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7.30.2009

Bauru( SP): entrevista concedida à coluna Pensar o Mundo

É com satisfação que participei, a convite de minha colega da ABBTUR São Paulo, Thalita Mantovani e Souza, de entrevista para a coluna “Pensar o Mundo”, publicada no Jornal da Cidade, de Bauru (SP).

A Coluna Pensar o Mundo é publicada às segundas-feiras, no Caderno de Ciências do Jornal da Cidade, em Bauru-SP e também pelo site www.sciencenet.com.br/pensaromundo, com o intuito de disseminar o conhecimento gerado por pesquisadores, alunos, professores e comunidade em geral, fomentando a cultura científica nos seus leitores.

A Thalita explica que o Luís Victorelli, jornalista responsável pela Coluna, criou o projeto ScienceNet de Ciência e Cidadania e que a Coluna Pensar é fruto da parceria entre ScienceNet, Jornal da Cidade e do Fórum Permanente da Educação Superior de Bauru.

A Coluna Pensar o Mundo está aberta para o recebimento de artigos de professores, pesquisadores, alunos e especialistas, bem como informações sobre eventos científicos de interesse público. Publicada há três anos, a coluna é um espaço de discussão e informação sobre o mundo do conhecimento.

Os artigos devem conter entre 2.000 e 2.500 caracteres, apontando título, autor, breve currículo e e-mail de contato, além de versar sobre a especialidade do articulista e trazer um conteúdo de interesse da sociedade em geral.

Já os eventos deverão ser divulgados contendo o nome, data, local, promoção e contato para maiores informações.

Os textos devem ser enviados para o e-mail semanactbauru@pcab.usp.br. Para saber mais, ligue: (14) 3235-8006.

A imagem a seguir é a coluna Pensar o Mundo, em que conversamos nesta edição sobre a algumas perspectivas do mercado de trabalho. Estamos no espaço Ping-Pong, à direita da página.

7.29.2009

Sensibilização: Ziraldo assina cartilha sobre produção orgânica (MDA)

Caros colegas do RH e demais gestores,

Gostaria de compartilhar um material bastante pertinente para ser usado em programas de sensibilização aos filhos de seus colaboradores e mesmo em suas casas. Trata-se da cartilha infanto-juvenil Escolha Freguês.

A cartilha enfoca a produção de alimentos orgânicos e a agricultura familiar. O lançamento (acontecido em 25/03/2006) marca o Dia do Brasil na 8ª Reunião da Conferência das Partes da Convenção sobre Diversidade Biológica (COP8), realizado naquela ocasião na capital paranaense.

..:: As ilustrações ::..

O cartunista Ziraldo desenvolveu este material para a Secretaria de Agricultura Familiar do Ministério do Desenvolvimento Agrário (SAF/MDA). A cartilha faz parte de um projeto maior do MDA, sendo um dos instrumentos para implementar o Programa de Agroecologia.

..:: Informações complementares ::..

O assessor técnico da SAF/MDA, Jean Pierre Medaets, explica que a cartilha foi concebida para a formação e educação do público urbano infanto-juvenil. Para o assessor, é importante trabalhar o tema Produção Ecológica e Agricultura Familiar junto às crianças e jovens, que serão consumidores nos próximos anos, para que eles “compreendam que o ato de compra deve ser consciente”.

Medaets destaca que a cartilha aborda o consumo de alimentos sustentáveis e, ainda, explica para o meio urbano uma ‘categoria’ de agricultores familiares preocupados em fornecer produtos de qualidade, com menor impacto ao meio ambiente. “Esta cartilha parte do princípio de trabalhar o consumo ambientalmente correto, socialmente justo, já que de um lado trata do sistema produtivo de base ecológica e, por outro, aborda a agricultura familiar”, reforça o assessor.

A expectativa da Secretaria é distribuir a cartilha para o maior número possível de consumidores infanto-juvenis. “Estamos traçando uma estratégia. Vamos buscar apoios para aumentar o volume de impressão destas cartilhas e estudar como será realizada a distribuição, que prevemos começar a partir de abril”, esclarece Medaets.

..:: Façam aqui o download do material ::..

Informações complementares obtidas junto a página do MDA.

Lucas Siqueira no Fórum Brasileiro de Educação Ambiental (RJ)

Caros amigos,

É com grande satisfação que lhes apresento o relato de nosso colaborador, o Colunista Lucas Siqueira. Ele é co-autor da coluna "Experiências em EaD", que vai ao ar todas as quartas aqui no blog [RH em Hospitalidade].

Estou muito feliz e gratamente surpreso com seu desenvolvimento e desenvoltura em apresentar um pôster assinado por nós dois na fórum. Trata-se de sua experiência representando nossa comunidade durante o Fórum Brasileiro de Educação Ambiental.Parabéns, Lucas! Obrigado pela permanente parceria!

Com a palavra, nosso congressista...

"Tracei a meta de participar do maior número de eventos relacionados a minha área de atuação e pesquisa possível. Tive a grande oportunidade de participar do VI Fórum Brasileiro de Educação Ambiental, realizado no Campus UFRJ – Praia Vermelha, durante os dias 22 a 25 de julho, na capital fluminense.

Durante o Fórum realizaram-se cerca de 100 mini-cursos e oficinas, 10 mesas-redondas, 20 Jornadas Temáticas, Encontros paralelos, lançamentos de livros, shows musicais, festival de vídeos, apresentação de pôsteres, lançamento de livros e o lançamento do número 4 da Revista Brasileira de Educação Ambiental.

Foi montada uma grande estrutura para que o local pudesse comportar todas as atividades citadas acima, ao passo que os mini-cursos e oficinas foram realizados nas salas dos prédios da UFRJ.

A área de exposições reuniu todos os setores da sociedade civil, confirmando o compromisso de que todos devem estar envolvidos com a Educação Ambiental em todos os níveis.

O [RH em Hospitalidade], esteve presente. Foi representado por meio da apresentação de um pôster com o seguinte tema: Educação Ambiental: tema gerador de debates sobre a participação comunitária na gestão do turismo. Artigo de autoria minha e do meu colaborador Aristides Faria. O artigo tem como objetivo: fomentar reflexões acerca da Educação Ambiental (EA) enquanto tema gerador de debates que objetivam a compreensão da problemática do conflito no uso do espaço e a mitigação destes embates quando ocasionados pela atividade turística, sobretudo.

Acreditamos que a relação entre EA e Turismo deve ser indissolúvel, por isso nossas discussões sobre o tema e participações em eventos desse porte.

Também participei de duas oficinas ministradas durante o evento:

- Turismo e Educação Ambiental no Parque Nacional do Itatiaia – pelo professor do CEFET-MG, Daniel Hübner.

- Turismo solidário e voluntário como instrumento para a educação ambiental. – pelo professor do SENAC-RJ, Rafael Ângelo Fortunato.

As duas oficinas foram muito boas, a primeira foi interessante no sentido de voltar a ter notícias do Parque Nacional do Itatiaia, Unidade de Conservação na qual eu atuei como voluntário em 2008, porém não tive como retornar esse ano ainda.

Oficina de Turismo Solidário, foi muito interessante, pois se tratava de um assunto que eu não conhecia muito bem e que agora é algo que eu vou estudar bastante, pois por meio desse tipo de turismo é proporcionar distribuição da riqueza e promover a sustentabilidade em regiões pobres do país, como as favelas e o Vale do Jequtinhonha.

Realmente a participação no Fórum foi bastante positiva! Não foi possível permanecer até o final, mas consegui aproveitar bastante mesmo com outras coisas para resolver na cidade - sempre - maravilhosa.

Nossa próxima participação em eventos já tem data marcada. Será em novembro, entre os dias 17 e 22, quando acontecerá e Aracruz (ES) o Congresso Brasileiro de Ecoturismo.

Até lá!
Lucas Siquira!

Jovem da Geração Y deve respeitar profissionais experientes a favor de seu próprio crescimento

Por: Manuela Mesquita - High Potential Training

Para Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, falta aceitação das diferenças entre gerações dentro de organizações.

O jovem da Geração Y é educado com a certeza de que pode tudo, sua auto confiança é tamanha que ela pode ser, em muitos casos, auto destrutiva. Essa é a opinião de Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, que participou no dia 22 de julho do SAO Executive Experience em São Paulo.

O Programa, que aconteceu entre os dias 19 e 26 de julho, teve como objetivo colocar jovens universitários e recém formados de todo o País em contato com o mercado e expertise de São Paulo. Foram cerca de 15 executivos que compartilharam experiências de vida, negócios e carreira durante toda a semana.

De acordo com Eline, muitos jovens já ingressam nas empresas com a pretensão de que são bons em tudo o que fazem. Embora esse comportamento seja positivo em alguns aspectos, faz com que essa geração não se relacione bem com as outras, já que as consideram atrasadas e não buscam entender as diferenças ou sequer aprender com os mais experientes.

Em contraponto, a executiva explica que as companhias também não estão aptas a receber estes novos profissionais, pois resistem em mudar a gestão do negócio, que certamente não deve mais caminhar como antigamente.

A Geração Y, também conhecida como Geração da Internet, refere-se aos nascidos após 1980. Esta geração desenvolveu-se numa época de grandes avanços tecnológicos e prosperidade econômica. Acostumados a conseguirem o que querem, não se sujeitam às tarefas subalternas de início de carreira e lutam por salários ambiciosos desde cedo.

O conceito de autoridade dentro da organização deve ser repensado, os chefes de hoje devem ser muito mais par para entender e aproveitar o que esse jovem tem de bom, sendo que este não deve ter a ilusão de que sabe mais para poder assumir o lugar de seus chefes tão rapidamente”, opina Eline.

A presidente do Grupo Foco acredita que as gerações podem conviver perfeitamente, mas para isso precisam se aceitar para ver onde está essa diferença e compreendê-la. Essa consciência, segundo ela, será fundamental para que não haja uma deterioração organizacional, em que a empresa se ocupe mais com as brigas internas do que com seu verdadeiro foco, o cliente e o mercado.

Cresce a busca por avaliação individual

Por: Roberta Lippi - Valor Econômico

Recursos Humanos: Com assessoria externa, empresas mapeiam habilidades dos funcionários na crise.

A Syngenta, uma das empresas líderes mundiais na área de agronegócios, tem experimentado um crescimento significativo no Brasil. A companhia dobrou de tamanho entre 2004 e 2008 e as perspectivas são de que esse movimento de expansão continue nos próximos anos. Motivo de comemoração por um lado, fator preocupante por outro. Afinal, para que o crescimento seja sustentado, a organização precisa preparar as pessoas que estão lá dentro.

O trabalho começou a ser feito em 2008, puxado por um profissional, digamos, inusitado: o CFO (Chief Financial Officer) para a América Latina Daniel Bachner. Tomando a frente de um movimento que em geral parte da área de recursos humanos, o executivo contratou uma consultoria externa e introduziu um projeto piloto para todos os funcionários da diretoria financeira, que conta com cerca de 180 pessoas. "Não dava para esperar", conta ele.
Em vez de investir no treinamento do time de uma forma desestruturada, Bachner optou por focar as necessidades da organização. E, para isso, escolheu como metodologia o assessment, termo já bem habitual nas rodas de recursos humanos e que ganhou peso após o estouro da crise. O assessment é um modelo de avaliação individual de profissionais que visa minimizar a subjetividade nas promoções, recrutamentos internos, seleção, processos de sucessão e até mesmo fusões e aquisições.
Utilizando-se de questionários e entrevistas para identificar perfis e os chamados gaps de competências da organização, a metodologia pode apontar características de personalidade e também quais são os pontos fortes e fracos de cada profissional para que, a partir dos resultados, sejam traçados planos de treinamento e desenvolvimento. Em tese, o objetivo é prever, na medida do possível, o potencial que cada funcionário pode alcançar em um determinado horizonte de tempo.

No mercado de RH, o que inclui as empresas de recrutamento de executivos, o assessment virou o queridinho da vez e, em tempos de crise, a maior procura pelo serviço tem compensado parte da queda de receita com as contratações. "As empresas ficam mais preocupadas em buscar as competências que não têm hoje", explica Francisco Ramirez, sócio-diretor da ARC Executive Talent Recruiting.

A oferta desse tipo de serviço nas empresas de recrutamento não é de hoje. A partir de 2002 e 2003, quando houve um movimento de enxugamento no setor, muitas consultorias do ramo buscaram uma saída investindo em novos negócios como assessment, coaching e mentoring para executivos. A Korn/Ferry, por exemplo, não só oferece o serviço como criou sua própria metodologia de avaliação para o assessment.

Após a crise financeira, esses negócios paralelos voltaram a crescer e o assessment, em particular, tem sido um dos mais procurados pelas empresas. O headhunter Robert Wong, por exemplo, afirma que a demanda por esse serviço em sua consultoria aumentou entre 30% e 40% desde o início do ano, tornando-se responsável por quase a metade do faturamento da empresa após a redução dos trabalhos de recrutamento e seleção. A ARC, que atua nos níveis de alta gerência para cima, fechou quatro grandes projetos de assessment no primeiro semestre deste ano, número que já supera o total de contratos fechados em 2008.

A forma como essa avaliação é aplicada nas organizações varia de acordo com a demanda da empresa e com a metodologia da consultoria que vai aplicá-lo. A recomendação dos especialistas é que, para ter maior efetividade, o processo deve ser feito sob medida, a partir das competências mais importantes para a estratégia de cada organização- como capacidade de negociação, liderança e planejamento. Em geral, são aplicados testes on-line e realizadas entrevistas individuais. Mas, em algumas situações específicas, são usados também estudos de caso visando avaliar o comportamento do profissional diante de determinada situação.

Na Syngenta, o primeiro passo do processo foi a definição pela diretoria financeira, com o apoio da consultoria e da área de RH, de uma lista de 10 competências essenciais. Metade delas era referente a habilidades globais de liderança e as demais eram mais importantes para a área em questão, todas ligadas ao planejamento estratégico da companhia. Cada uma delas foi subdividida em cinco níveis hierárquicos -já que não se pode, por exemplo, cobrar o mesmo nível de capacidade de negociação de um analista e de um diretor. Apesar de os programas de assessment serem geralmente aplicados apenas para níveis de liderança, o CFO da multinacional de agronegócios decidiu estendê-lo a todos os colaboradores da área.

Após a etapa das avaliações e entrevistas, cada funcionário (inclusive o próprio diretor) recebeu um calhamaço de quase 20 páginas relatando a "fotografia" apresentada pelo assessment, seguido de um feedback individual com um consultor. "O resultado mostrou um 'gap' muito maior do que a gente imaginava para os próximos cinco anos. Mas foi muito bom porque vimos quais seriam os buracos, enumeramos as competências prioritárias e traçamos planos de desenvolvimento", conta Bachner. Segundo ele, o modelo agora está se estendendo para o restante da organização.

Eleni Adami, coordenadora de processos da Syngenta, ficou responsável por administrar os planos de desenvolvimento da equipe estabelecidos após o assessment. E ela já percebe os resultados, inclusive em relação à própria carreira. "A minha avaliação mostrou que eu tinha um perfil muito apaziguador, e no feedback me mostraram que faltava um maior posicionamento, aquele conflito saudável. Depois disso, comecei a me policiar e os colegas já têm sinalizado que notaram a mudança", conta.

Na Serasa Experian, empresa de análise e serviços de crédito, o assessment já faz parte da cultura. A primeira aplicação foi realizada em 2001, e os processos têm se repetido a cada quatro anos. Todos os mais de 400 líderes da organização passaram pela avaliação. "Para ter credibilidade, a ação tem que ser contínua", diz o gerente executivo de desenvolvimento humano, Élcio Trajano. Para mapear as lideranças da empresa, a Serasa cruza essa avaliação de potencial com os indicadores de desempenho, chegando a uma matriz própria utilizada para movimentos internos como promoções e sucessão.

Apesar de ter seus bons resultados comprovados, o método demanda uma série de cuidados, alertam os especialistas. E um deles é para que o objetivo principal do assessment não seja distorcido. Diversos consultores afirmaram que muitas empresas que estão reduzindo quadros buscam o assessment com o argumento de ter mais justiça e critério nessas decisões. O assunto é polêmico.

"Essa não é uma ferramenta de crise, mas sim de desenvolvimento. O gestor não pode querer terceirizar a decisão de demitir usando os testes como desculpa", diz Karin Parodi, sócia-fundadora da Career Center, empresa focada em gestão de RH e carreira que aplica a metodologia desde 2005. "Nós não aceitamos trabalhar com empresas que nos procuram com esse objetivo", diz ela. Na consultoria, a demanda por esse instrumento de avaliação de profissionais já vinha crescendo fortemente antes mesmo da crise. Entre 2007 e 2008, a receita da área cresceu 200%. "Começamos há quatro anos com um único grande cliente. Agora, somente neste semestre, estamos aplicando em 29 empresas", conta a consultora, que tem uma equipe de 12 pessoas especializadas em assessment.

Para Karin, a avaliação deve ter a linguagem da empresa, por isso é importante que cada trabalho seja personalizado. "Foco no cliente é uma competência essencial para uma empresa de varejo. Numa petroquímica seria bem diferente", explica.

A diretora da área de talentos da Right Management, Marisabel Ribeiro, concorda que o assessment não pode ser padronizado. "Ele tem que mostrar como eu estou naquela competência para aquela organização", afirma. Outro ponto importante é que os gestores não devem utilizar o método para rotular as pessoas. "A avaliação refere-se a comportamentos, é uma fotografia de como a pessoa está naquele momento", diz Marisabel. No último ano, segundo ela, a metodologia utilizada pela Rightf oi modernizada e com isso o serviço cresceu em volume e proficiência.

Vicky Bloch, consultora de gestão de pessoas e carreiras, tem uma visão bastante crítica em relação ao assunto. "Não vou dizer que isso é uma bobagem, porque pode ser bem feito e bem utilizado, mas já vi muita coisa indigna nas empresas usando a justificativa do assessment", argumenta. Segundo a consultora, um dos cuidados mais importantes que uma organização deve ter ao contratar esse serviço é assegurar-se de que os profissionais que irão atendê-la têm perfil, conhecimento e formação específica.

Por esse motivo, ela é reticente, por exemplo, aos casos de headhunters que fazem assessment sem ter formação para atuar com desenvolvimento profissional. "O olhar de quem faz contratação é diferente do olhar do assessment. Quem faz search (busca de profissionais) tende a julgar as pessoas, e não a pensar no seu crescimento e desenvolvimento", diz ela. "E quem tem essa visão não consegue ir além da avaliação, não consegue trazer dados para o crescimento do indivíduo."

Mentirinhas quase inocentes têm perna curta no ambiente corporativo

Por: Karin Sato - InfoMoney

"Não dá para ter alguém que não inspira confiança na equipe", ressalta especialista em Recursos Humanos.

Quem nunca teve - ou conhece alguém que teve - o desprazer de trabalhar com aquela pessoa que frequentemente soltava uma mentirinha, daquelas sorrateiras, pequeninas, que poderiam até passar despercebidas... Se não envolvessem o ambiente corporativo.

Quando o assunto é trabalho, mentirinhas aparentemente inofensivas podem assumir proporções assustadoras, prejudicando líder, equipe e até empresa. A gerente de Recursos Humanos da V2 Consulting, Andréa Kuzuyama, explica que os profissionais que mentem o fazem por três motivos: para se defender de críticas, porque são inseguros ou porque não dominam um determinado assunto.

Nesse último caso, Andréa explica que o profissional fica enrolando, sem saber o que falar. "Falta maturidade para admitir que não conhece muito sobre o tema".

..:: Quando a mentira se torna grave ::..

Segundo Andréa, algumas mentiras prejudicam apenas o mentiroso, porque não dizem respeito a ninguém. Há quem minta sobre a vida pessoal, por exemplo, se gabando da casa na praia, que na realidade não tem, ou dos lugares caros, que na verdade nunca conheceu.

O problema é quando a mentira passa a envolver terceiros. "Algumas pessoas, para se defender de críticas, culpam seus pares. Isso é antiético", diz a especialista.

..:: A reação da equipe ::..

Cedo ou tarde, a máscara cai. E, quando isso acontece, segundo Andréa, os colegas de trabalho acabam excluindo o mentiroso do grupo. Quem mente, por menores que sejam as mentiras, fica com descrédito junto à equipe. "Ao ponto de, quando falar a verdade, ninguém acreditar", diz Andréa.

O pior é que, segundo a especialista, "às vezes por causa de uma única pessoa, toda a equipe perde credibilidade, ou até mesmo a empresa". Ela explica que, se o profissional que tem o costume de mentir lida diretamente com o público externo, a exemplo dos clientes, parceiros e colaboradores, a imagem da empresa pode ficar comprometida. "O cliente não fala do fulano que mentiu e rapidamente associa a falha à empresa", exemplifica.

Quando as mentirinhas envolvem terceiros - caso daquelas em que o mentiroso joga a culpa em um colega, para se defender de críticas -, podem causar a ruína da equipe. "Mentiras podem causar muito conflito dentro do grupo", afirma.

Para agravar a questão, segundo Andréa, não é raro os líderes não perceberem que há um mentiroso na equipe. "As mentirinhas se dão em gotas, mas quando o gestor percebe, estas já formaram um oceano. Por isso, líderes devem ter a percepção aguçada. É fundamental que, ao se depararem com mentiras no ambiente corporativo, eles busquem fatos e dados e tomem providências. Não dá para ter alguém que não inspira confiança na equipe", aconselha.

Adequar-se ao sono do funcionário pode ser rentável para empresas

Por: Aline Alves - Casa da Notícia Comunicação

Até pouco tempo, as empresas estipulavam a escala de trabalho e o funcionário a cumpria, sem ao menos questionar ou sugerir uma alternativa para adequar suas necessidades físicas e psicológicas às empresariais.

As novas possibilidades que o mercado de trabalho apresenta e a mudança de perfil dos empresários estão mudando esse quadro. Adequar-se às necessidades fisiológicas do funcionário pode ser uma alternativa para as empresas que buscam melhores resultados profissionais.
“É importante que os empresários entendam que há pessoas matutinas, ou seja, que podem entrar mais cedo no trabalho, pois não terão problemas para acordar. No entanto, outra parcela, é vespertina, e terá melhor rendimento a partir do final da manhã para a tarde e a noite.
O que não significa que os vespertinos são preguiçosos ou os matutinos, trabalhadores, é apenas uma questão orgânica”, explica o Prof. Dr. Luis Vicente Franco Oliveira, Coordenador do Laboratório do Sono da Universidade Nove de JulhoUNINOVE.

Trabalhar a noite, para uma pessoa que não se adapta ao turno, ou vice-versa, pode ser um grande risco, pois, a sonolência faz com que o profissional tenha uma redução dos reflexos, diminua a capacidade de concentração e criatividade, aumente a fadiga, nível de estresse, e, consequentemente, os riscos de acidentes no ambiente de trabalho e no trânsito são maiores.

Atualmente, algumas empresas já oferecem um espaço e período de descanso para o funcionário. Meia hora pode ser suficiente para a recomposição física e psicológica. Além de ter um ganho no rendimento profissional, a empresa pode deixar de perder monetariamente, afinal, funcionário afastado ou acidentado, gera alto custo.

Abrindo uma janela na mente

Vamos abrir a janela da mente para poder enxergar com clareza a felicidade que existe em nossa vida neste momento.Vamos abrir a janela da mente para perceber a bênção de termos nascido neste país construído pelos árduos trabalhos das gerações passadas e reconhecer os méritos de nossos antecessores.Vamos abrir a janela da mente para visualizar o extraordinário progresso futuro e para receber inspirações.

Vamos abrir a janela da mente para poder encontrar motivos de gratidão em tudo, para compreender que Deus está presente em todos os seres e poder visualizar, com gratidão, a natureza divina de todas as pessoas.

Às vezes, nas aparentes dificuldades ocorre o vislumbre de uma oportunidade para o futuro êxito e felicidade.Se ficarmos apenas reclamando das dificuldades, não poderemos perceber a oportunidade que se revela por instantes. Queixas e reclamações são como nuvens escuras que não nos deixam enxergar a luz. O sentimento de gratidão dissipa as “nuvens escuras” de descontentamento e nos torna capazes de perceber prontamente a tênue luz da oportunidade.

Não tenhamos medo de mudanças. Progredir não é simplesmente levar avante a atual situação. Progresso consiste em mudar para melhor. Às vezes, a primeira impressão é de que a situação está mudando para pior, mas, na verdade, essa é uma etapa do progresso, da ascensão, do desenvolvimento. No outono, as cerejeiras perdem as folhas e, durante o inverno, parecem árvores secas. Mas, mesmo nessa fase de aparente declínio, a cerejeira mantém ativa dentro de si a sua vigorosa força vital, que atua incessantemente preparando a exuberante florescência na primavera.

De modo análogo, mesmo quando você se encontrar numa situação de aparente declínio na sua vida pessoal ou no seu empreendimento, se não ficar desiludido nem desanimado e viver com firmeza, há de chegar o dia em que o seu destino “desabrochará” resplandecente, tal como as belas flores de cerejeira. Os futuros vitoriosos são aqueles que, abrindo a janela de mente, visualizam um destino glorioso e, ao mesmo tempo, vivem plenamente o momento atual.

Não restrinja a sua força com descontentamento, hesitação, vacilação etc. Você aloja dentro de si a força infinita que o capacita a abrir seu próprio caminho. Abra a janela da mente para descobrir essa força.

O blablablá das empresas está a cada dia mais cheio de eufemismos

..:: Fonte: O Globo

O que você entende da frase "tal colaborador foi desligado"? Antes de pensar que um consultor de sua empresa se mostra desatento ou que um colega que tem contrato temporário foi dispensado de um projeto, experimente trocar a palavra colaborador por funcionário e desligado por demitido. Captou a mensagem? Cada vez mais, palavras usadas no discurso das companhias - seja no trato com o funcionário, cliente ou fornecedor - vêm sendo substituídas por outras, capazes de amenizar o que realmente significam.

Apontada por especialistas em recursos humanos (RH) como uma ferramenta aplicada para manter um bom clima organizacional, esse vocabulário também é entendido como um reflexo da falta de transparência, gerando imprecisão. Resumo da ópera: se você faz, bem, mil coisas diferentes ao mesmo tempo no trabalho, não adianta reclamar que está "sobrecarregado". A empresa provavelmente gosta e considera você um funcionário "multifuncional".

Manda quem pode, obedece quem tem juízo? Não mais, pelo menos segundo especialistas em RH. No dicionário das empresas, a figura do "chefe" - que cobra metas e resultados - vem sendo substituída cada vez mais pela do "gestor". E a lista não para por aí.

- Ser chefe remete a uma liderança estagnada e autoritária. O gestor planeja, administra e pensa estrategicamente - enumera Ana Maffra, diretora de RH da Equipe Certa. - O exemplo é apenas um, entre muitos, que refletem uma necessidade das empresas de traduzir em palavras um novo paradigma.

O problema é que, muitas vezes, apropriações erradas acontecem. Segundo Ana, credibilidade não se ganha apenas com a mudança de um nome:

- É preciso que a pessoa, a empresa, aja como tal.

Primeiros 15 minutos na entrevista de emprego são definitivos, diz estudo

Por: Luana Cristina de Lima Magalhães - InfoMoney

Pesquisa destaca ainda algumas perguntas feitas nos processos seletivos e como candidato deve se comportar .

Estudo realizado pelo Korn/Ferry Institute constatou que os primeiros 15 minutos de conversa entre o recrutador e o candidato à vaga são de grande importância, porque definem o rumo da comunicação entre eles.

Segundo a pesquisa, nesse momento, o candidato deve manter-se conectado com o entrevistador, além de opinar e contribuir durante a entrevista. Dessa forma, o profissional que está sendo avaliado pode fazer alguns questionamentos ao recrutador e, sobretudo, responder o que lhe for perguntado.

..:: Perguntas ::..

Com o objetivo de traçar um perfil profissional, os recrutadores fazem diversas perguntas ao candidato. Confira algumas das perguntas que podem ser feitas em processos seletivos:

Qual a crítica construtiva que mais o surpreendeu?

Como você descreveria as culturas dos seus últimos empregadores? Em qual você se ambientou melhor?

Conte alguma iniciativa concebida por você na qual tenha sido responsável pela execução. Quais eram os desafios esperados e quais foram encontrados? Como você os superou?

Fale sobre seu relacionamento com pessoas de diferentes opiniões.

Conte algumas histórias sobre suas ações na empresa, como você desempenha seu papel.
Ao responder as perguntas o candidato precisa ter cuidado na escolha das palavras, evitando o sarcasmo ou críticas às empresas nas quais trabalhou anteriormente. Uma forma de treinar essas respostas é praticá-las com um amigo ou com alguém que seja bem próximo e conheça a sua trajetória profissional. Assim, será possível receber o feedback (retorno) necessário e ajustar o discurso.
Ainda de acordo com o estudo, o segredo é demonstrar segurança e conforto e ainda exercitar a concisão. O ideal é descrever a trajetória profissional em três minutos ou menos.

..:: Sinceridade ::..

Outra característica fundamental que o candidato deve apresentar durante a entrevista é a sinceridade.

"A sinceridade também é um elemento chave. Muitos tendem a esconder momentos não tão brilhantes em sua trajetória. Ganha (a vaga) quem consegue transformar essa linha de questionamento em uma oportunidade para demonstrar quanto conhece sobre os seus pontos fracos e como está trabalhando para aprimorar seu desenvolvimento pessoal. Atualmente, esse autoconhecimento é avaliado como um ponto forte do candidato", explica o presidente da Korn/Ferry International na América do Sul, Sérgio Averbach.

Um outro diferencial competitivo é investir um tempo para pesquisar sobre a empresa. Para isso, o candidato pode utilizar as ferramentas de busca da internet que reúnem grande quantidade de dados e referências. Com esse material, o profissional pode compreender a atuação da empresa no mercado, seus objetivos e valores.

..:: Local ::..

Por último, o candidato precisa ficar atento ao local da entrevista. Geralmente, as entrevistas de emprego acontecem na empresa contratante ou em uma consultoria de recursos humanos especializada em processos seletivos.

No entanto, o estudo destaca que, para a ocupação de cargos de liderança, no qual são necessárias entrevistas com diversos gestores, o profissional pode ser entrevistado em locais diferentes. "Conferências, restaurantes e aeroportos são lugares possíveis para essa conversa. A recomendação é que o candidato converse com o recrutador para definir o lugar onde se sinta mais a vontade", ressalta Averbach.

Além disso, o estudo destaca que, na primeira entrevista, normalmente, o recrutador avalia os conhecimentos técnicos e funcionais do candidato.

Antes de passar para uma próxima etapa do processo seletivo, o ideal é que o entrevistado esclareça todas as suas dúvidas sobre o cargo oferecido.

Pesquisa revela que cerca de 77% das mulheres ganham menos que maridos

Por: Flávia Furlan Nunes - InfoMoney

Diretor da Catho Online afirmou que mulheres "estão demorando a ascender financeiramente na carreira".

Pesquisa realizada pela Catho Online revelou que 76,9% das mulheres ganham salários inferiores aos dos maridos. Outras 11,6% recebem salários iguais e 11,5%, maiores.

De acordo com o diretor de Marketing da Catho Online, isso demonstra que as esposas, embora em processo de equiparação tanto de papéis sociais quanto de rendimentos, ainda estão em desvantagem no mercado de trabalho.

"Vemos que a mulher já ocupa uma posição importante e relevante na família e no mercado de trabalho, ao contrário de como era antigamente. O comportamento profissional brasileiro está mudando. O avanço feminino se deve à própria dedicação das mulheres. Elas têm procurado se aperfeiçoar. Fazem pós-graduação e cursam MBA (Master Business Administration). Mas, mesmo considerando tudo isso, ainda estão demorando a ascender financeiramente na carreira".

..:: Mulheres x homens ::..

A pesquisa "A Contratação, a Demissão e a Carreira dos Executivos Brasileiros" foi realizada com mais de 16 mil profissionais durante os meses de março e abril desde ano. Ela ainda mostrou que a proporção de mulheres que ganham mais do que seus companheiros muda de acordo com o cargo ocupado.

Nos cargos de presidente, gerente-geral ou equivalente, 33,3% das mulheres têm salários superiores aos de seus maridos, enquanto entre vice-presidentes esta proporção sobe para 75%. Já em cargos administrativos a proporção é de 65,3% e, em cargos operacionais, de 64,7%.

..:: Família ::..

Ainda de acordo com a pesquisa, os homens são maioria em relação ao número de filhos, já que 63,1% deles alegam ter ao menos um filho. Deste total, 23,2% têm um filho, 26,4% possuem dois e 13,5%, mais de dois. Entre as mulheres, a maioria (55,4%) alega não ter filhos.

Analisando a família, a pesquisa também mostra que a porcentagem de profissionais casados aumenta à medida que aumenta o nível hierárquico, quando a situação financeira e a estabilidade no emprego podem ser maiores.

Em geral, 68,2% dos profissionais têm um cônjuge, sendo 76,6% entre os homens e 55% entre as mulheres. Quando analisada a situação no mercado de trabalho, 31,9% dos entrevistados têm um cônjuge que está desempregado, proporção que sobe para 40,4% entre os homens e cai para 13,2% entre as mulheres.

A felicidade está em casa

Por: Reinaldo Polito

Às vezes ficamos tão preocupados em manter um bom relacionamento com as pessoas que trabalham conosco que chegamos a nos esquecer de que a boa convivência deve começar dentro da nossa própria casa. Quem consegue se relacionar bem com parentes e amigos têm mais facilidade para estreitar os contatos no ambiente profissional.

Nem sempre temos consciência de que as pessoas da nossa própria família, de maneira geral, são as primeiras que desconsideramos. Pense bem, como tem sido o seu relacionamento com as pessoas da sua família. Você tem conversado com os filhos, com a esposa, com o marido, com os pais, com os irmãos? E que tipo de contato tem sido? Só olá, tchau e uma ou outra pergunta ou comentário, quase como se fosse obrigação?

O que poderia existir de mais importante do que olhar nos olhos daqueles que fazem parte da nossa família e procurar saber com sinceridade se estão com algum problema, se possuem algum plano, se estão se dedicando a alguma causa, se estão se sentindo sozinhos, tristes, ou se estão precisando de alguém para comemorar uma vitória?

Criticar o filho ou o irmão porque foi mal em alguma matéria na escola, ou se desentendeu sem motivo com amigos ou colegas de trabalho, é fácil. Montamos o nosso tribunal de acusação e baixamos a sentença de culpado. Mas será que nossa indiferença e descaso nos momentos em que eles se sentiram sozinhos e sem saber a quem recorrer não contribuíram para que a situação tivesse esse fim?

Não estou dizendo que somos culpados pelos problemas das pessoas que estão à nossa volta, mas sim que se agíssemos de maneira mais solidária e presente talvez o resultado pudesse ser diferente. Você pode estar pensando: 'Mas, por que eles também não se preocupam comigo? Será que só eu devo levantar essa bandeira? Se alguém precisa tomar a iniciativa, e se ninguém fez nada até agora, considere-se escalado para essa missão - e em beneficio próprio.

Às vezes passamos dias e até semanas sem um contato mais próximo com nossos pais. As pessoas quando envelhecem ficam ansiosas, perdem um pouco a paciência, tornam-se exigentes, em alguns casos até rabugentas, mas acima de tudo se sentem sozinhas e carentes de atenção.

Não existe prazer maior para elas do que quando encontram alguém disposto a ouvir suas histórias. Separe alguns minutos do seu dia para se dedicar a esse contato com as pessoas mais idosas da sua família. São apenas alguns minutos e se não puder ser todos os dias que seja pelo menos uma ou duas vezes por semana.

Nada de ouvir, entretanto, com aquele jeito de quem está atrasado para algum compromisso e torcendo para a conversa acabar e poder cair fora. Nada disso. Faça desse momento um ritual de atenção e de interesse verdadeiro. Sente-se sem pressa e demonstre que aquele momento está sendo dedicado para ouvir e contar alguns casos interessantes. E não se incomode se tiver de ouvir as mesmas histórias que já ouviu dezenas de vezes. Lembre-se de que as histórias serão apenas o pretexto para que exista maior aproximação.

Esse deve ser um plano de curtíssimo prazo, que não pode ser adiado de jeito nenhum. Amanhã nossa vida poderá se transformar inesperadamente com a mudança de emprego que nos leva para uma cidade distante, ou nos confina em projetos que por longo tempo nos retiram do convívio com a família. Sem contar que com o passar do tempo chegará o dia em que eles irão nos deixar, e aí serão apenas lembranças. E essas recordações serão o resultado da qualidade dos contatos que mantivermos agora.

Cuidado. Se você não estiver acostumado a conversar de maneira mais profunda com seus familiares, a tendência é a de começar a falar com o tom de quem faz um interrogatório ou carrega a receita irretocável de como as pessoas devem se comportar. Por isso, nada de fazer sermão ou cobrar mudanças de conduta, apenas se aproxime para conversar.

Embora essa oportunidade de aproximação possa servir para resolver problemas, não imagine que esse deva ser o único objetivo. Ao contrário, será sempre muito agradável se puder se divertir, contar umas piadas e rir sem reservas.

Você conhece bem as pessoas da sua família e sabe quais são as características de cada uma. Umas são mais diretas e objetivas, outras preferem explicar os fatos com detalhes e pormenores, enfim, são pessoas diferentes e que possuem maneiras próprias de se relacionar. E aí é que está o segredo da boa comunicação com os familiares - falar com cada um de acordo com a personalidade e o jeito de ser deles.

Não espere para pensar nas pessoas da família apenas quando ficarem doentes, estiverem distantes ou morrerem. Não, aproxime-se delas agora e faça do bom relacionamento com elas a base da sua disposição para viver bem.

trabalho, exige dedicação, mas os resultados são muito compensadores, pois, além de melhorar o relacionamento e tornar o ambiente mais agradável, é também um excelente exercício de comunicação que será útil em todas as circunstâncias da vida.

A geração profissional pós-crise: novo desafio na gestão de pessoas

Por: Floriano Serra*

Profissionais e empresas agora respiram um pouco mais aliviados: a famigerada crise já dá sinais de estar sendo vencida, embora não na velocidade e na dimensão que todos gostariam. Ainda é pouco, mas, diante das catastróficas previsões que foram feitas no seu auge, nos primeiros meses do ano, já é um bom motivo para se acreditar que o pior já passou e que a vida continua como antes.

Muitas seqüelas emocionaisalém das financeiras - ficaram e vão continuar por algum tempo. Empregos foram perdidos, oportunidades foram deixadas de lado, planos e projetos foram adiados e muitas empresas, se não fecharam, tiveram seus alicerces comprometidos e perderam a solidez de antes. Há, agora, para todos, um longo e difícil caminho de recuperação – certamente possível, mas nem por isso mais fácil.

No caso específico das demissões, cabe aos principais gestores das empresas uma cuidadosa reflexão a respeito. Há casos em que ocorreram precipitações e excessos nas decisões. Muitos profissionais dedicados, comprometidos e talentosos foram dispensados aos milhares, em nome de uma às vezes discutível redução de custos. Nem todas as empresas que fizeram demissões, procederam de forma planejada ou negociada. De qualquer forma, o leite já foi derramado e, neste momento, a questão é saber como vai ser o “dia seguinte” – ou seja, o hoje.

Antes da crise, muitas empresas que vinham desenvolvendo excelentes programas voltados para a melhoria do clima interno, com ótimas políticas de integração, motivação, comunicação, saúde, qualidade de vida, benefícios e outros. De repente, veio a crise e o sonho acabou – ou foi drasticamente interrompido. Para as empresas, vendas e produção caíram e, como conseqüência, os resultados finais seguiram o mesmo caminho. Os funcionários viram seus colegas perderem os empregos, assistiram desconsolados a suspensão ou cancelamento dos programas de melhoria do clima e qualidade de vida - e alguns até negociaram para baixo seus salários para manter o emprego.

Que conseqüências comportamentais pode-se esperar de tudo isso? A insegurança permanece entre os profissionais, porque há o natural receio de que a crise ressurja forte como no começo. E, se isso acontecer, quem serão os próximos “sacrificados”? Se, no auge da crise, profissionais tão dedicados e competentes saíram, por que não sairia quem ficou e achava que tinha escapado? Quais os critérios que, na crise, foram adotados para escolher os demitidos? E quais serão adotados se a empresa precisar “enxugar” ainda mais seus custos? Contarão pontos a lealdade, o comprometimento, a dedicação, o tempo de casa, os bons serviços prestados, os ótimos resultados atingidos no passado? Deve haver funcionários se perguntando: por que a empresa mandou “fulano” embora, se era tão competente? Por que não mandou o “sicrano”, que é notoriamente menos capaz?
Essas são feridas que precisam ser tratadas daqui para frente e cabe às empresas que fizeram demissões refletir a respeito e avaliar se existem tais feridas na sua estrutura, no seu clima interno. Para consolidar a vitória definitiva sobre a crise, não convém a nenhuma empresa conviver com um ambiente de desconfiança, insegurança e ressentimentos. Onde houver seqüelas, será preciso recuperar a amizade, a admiração, a confiança, o comprometimento de toda a equipe. Precisará ser feito um pacto sincero, profissional, positivo, consistente de “começar de novo”.
Este será um trabalho delicado – mas fundamental. Um trabalho transparente e convincente de diálogo, feito por profissionais qualificados e experientes, capazes de interagir e estabelecer empatia com todos os colaboradores para entender as razões dos sentimentos e expectativas de cada um. Não se trata de justificar as demissões, mas de esclarecer as causas globais da crise, a situação em que a empresa ficou, as conseqüências naturais e a necessidade de medidas de sobrevivência geradas a partir daí. É indispensável que esse trabalho seja focado nas novas atitudes, condutas e políticas que passam a ser necessárias, daqui para frente, para a empresa retomar o crescimento anterior. Mas para que esse trabalho atinja o efeito desejado, é preciso que haja credibilidade e boa vontade em todo o processo. Recuperar confiança é muito mais difícil do que inspirá-la.

Acredito que muitas empresas e profissionais compartilharão desta nova preocupação com a relação capital/trabalho pós-crise e tratarão de fazer o que deve ser feito. Mas poderá haver quem não a ache relevante – e nada farão a respeito. Na minha modesta opinião, a opção por qualquer uma dessas duas posturas fará toda a diferença do mundo para a empresa que pretenda voltar a crescer. Como em tudo na vida, aqui também é uma questão de escolha.

* O autor é psicólogo, consultor e palestrante, presidente da SOMMA4 Projetos em Gestão de Pessoas. É autor de vários livros e inúmeros artigos sobre o comportamento humano. Ex-diretor de RH e Qualidade de Vida de empresas nacionais e multinacionais.

Networking em redes sociais: você acompanha essa tendência?

Por: Renato Grinberg* – Portal Administradores

Networking nada mais é que a construção de relacionamentos que atendem a interesses pessoais e profissionais.

É estar antenado às novidades e às tendências de mercado para se atualizar ao que acontece e fazer novos contatos. Antes da revolução da internet, os únicos meios de fazer esse relacionamento eram por meio de visitas, almoços, cartas e feiras de negócios, métodos necessários ainda hoje, mas que demandam muito tempo e nem sempre são viáveis.

Os meios de comunicação eletrônicos revolucionaram o modo com que as pessoas se relacionam e constroem suas listas de contatos. Hoje muitos profissionais e executivos aderem às novas redes sociais online graças à facilidade do uso, a rapidez e à instantaneidade. Por esses motivos, ferramentas como o Twitter e o LinkedIn, por exemplo, deram certo e hoje fazem tanto sucesso.

Para a conquista de uma oportunidade de emprego, nada melhor mesmo que um bom networking. O microblog Twitter é cada vez mais utilizado para este fim. Portais de recrutamento agora o utilizam para divulgação de vagas e os seguidores economizam tempo, pois as recebem em sua página principal em tempo real. Já o LinkedIn é utilizado exclusivamente para fins profissionais e tem a finalidade de permitir a troca de experiências, a atualização dos acontecimentos do mercado e a interação sobre novas práticas de empresas.

Além disso, uma novidade que, pouco a pouco, toma conta do mercado são as redes colaborativas, que conectam o empregador aos candidatos que estão em busca de uma oportunidade de emprego. Há alguns anos as empresas eram acostumadas a receber pilhas de currículos e demoravam muito tempo para filtrá-los. Hoje as ferramentas da internet e do computador fazem isso em segundos. É muita facilidade e possibilidade de integração.

Esses são apenas alguns exemplos das muitas possibilidades de interação. O que mudou com a ascensão da internet foi que ela trouxe uma maneira muito mais rápida, prática e assertiva de realizar contatos. Basicamente, o acesso a informação se tornou muito mais democrático. Mas é importante ressaltar que não podemos esquecer-nos completamente do contato pessoal e que a internet e qualquer outra ferramenta de comunicação deve ser usada como um facilitador para esse tipo de contato e não como um substituto.

Se utilizados corretamente, os meios de comunicação online e as redes sociais podem ser ótimas ferramentas de apoio ao profissional para conquistar espaço no mercado de trabalho, por meio de outras pessoas que já estão lá, além de divulgar o seu potencial e as competências a quem precisa saber da sua existência. Tenha bom senso e aproveite o que a internet oferece ao seu favor.


* O autor é diretor Geral da Trabalhando.com.br e especialista em mercado de trabalho. Aos 35 anos, Grinberg tem em seu currículo passagem por várias multinacionais, como a diretoria Geral da Latin American Multichannel Advertising Council (LAMAC), além de uma carreira internacional tendo trabalhado em empresas como a Sony Pictures e Warner Bros. em Los Angeles. Renato é formado em Música e Filosofia pela FAAM, pós-graduado em administração de empresas pela UCLA e possui MBA pela University of Southern California, Marshall School of Business.

Sob pressão, as pessoas funcionam melhor ou pior? Veja opinião de especialista

Por: Karin Sato - InfoMoney

"Alguma pressão é necessária, uma vez que o ser humano tem a tendência de se acomodar", diz especialista.

Existem pessoas que trabalham melhor sob pressão. Mas é uma minoria. Quem garante é Flavia Garbo, gerente de Desenvolvimento Organizacional da Luandre - Soluções em Recursos Humanos.
"Acredito que é preciso separar a pressão das ações de incentivo. Por exemplo, ações como a do "funcionário do mês" são motivacionais e em nada se comparam com o terrorismo exercido por alguns gestores, que ficam infernizando a vida do funcionário e cobrando metas inatingíveis", explica.
"Alguma pressão é necessária, uma vez que o ser humano tem a tendência de se acomodar. Existe aí uma zona de conforto, na qual as pessoas acabam se apoiando", acrescenta.

..:: Pressão boa ou ruim? ::..

Segundo a especialista, um dos pontos que determinam o comportamento opressor do líder é a meta. "Para motivar, a meta deve ser atingível e desafiadora. Quando é inatingível, ocorre uma pressão que é desnecessária".

A maneira de se comunicar também indica se o gestor já passou dos limites. Gritar, ameaçar de demissão e humilhar já indicam assédio moral.

..:: Consequências da pressão ::..

Essa pressão desnecessária, na maioria das pessoas, causa estresse e esgotamento. "O efeito é o oposto do esperado. Se a pressão é por prazo, a empresa perde em qualidade. Se é por qualidade, pode perder em prazo", afirma.

Quando um profissional passa muito tempo sob pressão, sua produtividade cai vertiginosamente, de acordo com Flavia. "Justamente para combater o estresse, muitas empresas contam com programas de qualidade de vida para seus funcionários".

Ela lembra que alguns profissionais estressados chegam a desenvolver problemas de saúde, como gastrite, dor de cabeça e insônia. "Como resultado, o nível de absenteísmo [ausência no trabalho] aumenta".

A gerente de Desenvolvimento Organizacional alerta ainda que o profissional pode vir a sofrer a chamada Síndrome do Burnout, termo que, em inglês, significa "acabar-se em chamas". Trata-se de um desgaste provocado pelo trabalho, que causa profundo sentimento de exaustão, frustração e raiva.

Hôtelier News - Regulamentação para fretados prejudica o turismo em SP

"Entrou em vigor no início desta semana, na cidade de São Paulo, a nova regulamentação para ônibus fretados, que não podem mais circular na chamada Zona Máxima de Restrição a Fretados (ZMRF), que engloba avenidas como a Paulista e Nações Unidas, por exemplo. Como nestes locais é grande a concentração de hotéis, algumas operadoras de turismo receptivo têm tido dificuldade para transportar grupos que vem à cidade a passeio e, principalmente, a negócios, prejudicando o turismo no destino.

'Ontem mesmo não utilizamos as nossas vans. Tivemos que buscar alternativas e alugamos três veículos no local. A medida encareceu a operação, além de ter colocado mais carros na rua', conta Oto Gomes, diretor do Grupo Gipsy Tour - Receptivo Brasil."

Confira a matéria completa e as imagens da capital: Hôtelier News - Regulamentação para fretados prejudica o turismo em SP

Centro Europeu tem inscrições para cursos em Curitiba

..:: Fonte: HotelNews: Hotelaria, Gastronomia, Tendências.

Estão abertas as matrículas no Centro Europeu, em Curitiba, as matriculas para os tradicionais cursos de 'Hotelaria' e 'Chef de Cuisine - Restaurateur'. São oferecidas 40 vagas em cada uma das duas turmas de 'Hotelaria' e 25 vagas nas cinco turmas, totalizando 125 oportunidades, no curso 'Chef de Cusine – Restauranteur'. As aulas têm início no dia 4 de agosto.

De acordo com Rogério Gobbi, diretor acadêmico do Centro Europeu, os alunos dos dois cursos terão – por um ano e meio – disciplinas teóricas e práticas, através do convênio com diversas empresas no país. "O cursos de administração hoteleira já tem 16 anos e o de chef de Cusini, 10. Além de alunos de várias partes do país, também já passaram por aqui alunos de Portugal, Angola, Argentina e Uruguai, entre outros países", ressalta Gobbi.

No curso de gastronomia, a principal novidade a partir da próxima turma é a introdução de seis novos módulos de cozinha italiana. "Nós fizemos pesquisas na Itália e programamos esses módulos com base na culinária de diferentes regiões italianas. A Itália, a exemplo do Brasil, tem cozinhas regionais totalmente distintas", acrescenta o diretor acadêmico do Centro Europeu.

Já o curso de 'Hotelaria', reformulado no ano passado, não terá, a princípio, mudanças na grade curricular, segundo Gobbi. "Nós sempre procuramos nos atualizar com o que há de mais moderno. Na administração hoteleira, já houve uma grande reformulação no ano passado", diz.

Outra novidade é que o Centro Europeu deve ter em breve inauguradas as franquias de Joinville, Ponta Grossa e Londrina. E outras franquias também devem ser abertas em breve. "Estamos com prospecções em São Paulo, Brasília e Florianópolis", adianta Rogério Gobbi.

Ações de Trade Marketing para alavancar resultados serão tema de encontro em SP

..:: Fonte: Blog do Passos - Evento em Foco

Nos dias 25 e 26 de agosto, a IBC promove em São Paulo a conferência sobre Trade Marketing e Shopper Insights, com a proposta de mostrar experiências de sucesso de grandes empresas na criação de visibilidade para os produtos no ponto de venda, alavancando resultados em tempos de incerteza econômica. Além dos debates no evento, no dia 27 está programada uma visita guiada a duas lojas-conceito. Na manhã do dia 25, o diretor executivo do Instituto Nacional de Vendas e Trade Marketing, Adriano Amui, conduz um briefing sobre a estruturação do trade marketing, mostrando como alocá-lo no organograma das empresas, a montagem das equipes, práticas, processos e escopos que devem ser adotados, entre outros temas.

Em seguida terá início a conferência, com a apresentação de diversos casos práticos, incluindo as experiências de profissionais da Reckitt Benckiser, Bayer Consumer Care, Valvoline Cummins do Brasil, Itaú Unibanco, Bombril, Drogaria Onofre, Motorola do Brasil, HP, Cadbury, Grupo Carrefour, Diageo, Unicid e ESPM.

Entre os temas que serão debatidos na conferência destacam-se o gerenciamento por categorias, a segmentação das ações de trade marketing, o uso do PDV como alternativa aos investimentos em comunicação de massa e o uso correto dos shopper insights – estudos de comportamento de compras para direcionar ações no trade marketing.

A tarde do dia 26 comportará duas sessões. Na primeira os debates se concentram na mensuração de resultados das ações no PDV, e na segunda os participantes discutem como o trade pode atuar na web, com o advento do comércio eletrônico.

No dia 27 de agosto, para consolidar os conhecimentos compartilhados no evento, a IBC organizará uma visita guiada a duas lojas-conceito: a Nokia Store e o Quiosque Faber Castell. Os gerentes das empresas acompanham o grupo e explicam os detalhes dos projetos.

A iniciativa do encontro é da IBC, uma empresa do Informa group, com o apoio da ABMN e Abracom. Os detalhes estão no site www.informagroup.com.br e podem ser obtidos na Central de Atendimento pelo telefone 11-3017-6808 ou pelo e-mail ibc@ibcbrasil.com.br

..:: AGENDA ::..

Conferência sobre Trade Marketing e Shopper Insights Dias 25 e 26 de agosto de 2009.

Local: Hotel Park Plaza – Alameda Lorena, 360 – São Paulo – SP

Organização: IBC, empresa do Informa group

Informações: 11-3017-6808 ou ibc@ibcbrasil.com.br

Website: www.informagroup.com.br

O que falta para SC virar um destino cinco estrelas | TURISMO

"Hotéis com infraestrutura para manter o visitante entretido sem sair porta afora ou pousadas isoladas em cenários de beleza natural são para poucos. Mas quando o assunto é luxo, nas contas dos empresários do turismo, o que pesa é qualidade e não quantidade. Poucos turistas, que se hospedam em estabelecimentos de alto padrão, comem nos melhores restaurantes e compram nas lojas mais famosas, produzem um impacto na economia maior do que a soma de algumas excursões populares.

Favorecida pelos atrativos naturais, SC desperta para este segmento, mas ainda carece de investimentos públicos e privados para captar em maior número este perfil de turista, um visitante exigente. Hoje, entre os 180 hotéis da Capital, o predomínio é de empresas com administração familiar. O Costão do Santinho Resort, na Praia dos Ingleses, e o Sofitel, administrado pela grupo francês Accor, no Centro, são os únicos exemplos no segmento de luxo, embora algumas pousadas do Litoral catarinense também mirem neste segmento, oferecendo serviços diferenciados."

Matéria completa: O que falta para SC virar um destino cinco estrelas | TURISMO

Gripe A não consegue ‘resfriar’ mercado de intercâmbio em julho

"A gripe suína, rebatizada de gripe A, pode até ter interferido no turismo, fazendo as pessoas repensarem seus destinos ou, em último caso, desistirem de viajar. Mas, a vontade dos estudantes de estudar ou trabalhar em outros países a doença não conseguiu diminuir. Sorte para o mercado de intercâmbios, que não deixou de faturar.

A estudante universitária Ana Cláudia Sousa Ulhôa, 21, é uma das pessoas que, colocando na balança a profissionalização e a gripe influenza A (H1N1), sentiu o peso maior para o lado dos estudos. Ela já está com viagem marcada para a Argentina, onde vai ficar por todo o próximo semestre fazendo o curso de comunicação audiovisual, com ou sem gripe suína. 'Eu não posso perder uma oportunidade dessa por causa de uma gripe que não parece ser tão grave e que vai passar. Lógico que vou tomar cuidado, mas não vou deixar de ir', afirma."

Matéria completa: .:: O TEMPO ::.

O intercâmbio virou pesadelo

São muitas as histórias de jovens que passaram por apuros em programas de trabalho e estudo fora de seu país.

Eles chegaram em agosto do ano passado à cidade americana de Scranton, na Pensilvânia, de países tão diferentes quanto Vietnã, Colômbia e Noruega. O objetivo: juntar-se à peregrinação de cerca de 30 mil estudantes estrangeiros que viajam aos EUA todos os anos para estudar, aprimorar o inglês e conhecer a cultura do país, em caros programas de intercâmbio que prometem uma experiência “inesquecível”.

Um ano depois, porém, voltaram para casa com histórias pouco felizes para contar, que incluem casos de negligência e maus-tratos por parte dos que tinham, justamente, o dever de protegê-los.

O colombiano Carlos Villarreal, 18 anos, percebeu que algo estava errado logo que pôs os pés em território americano. Em vez de ser encaminhado diretamente para uma casa de família, com pessoas preparadas para recebê-lo, precisou bater de porta em porta na cidade de 75 mil habitantes, acompanhado por Edna Burgette, funcionária da Aspect Foundation, organização de intercâmbios sem fins lucrativos com sede na Califórnia. Ela implorava para que alguém o aceitasse.

Basicamente, estava me vendendo como um pedaço de carne – relata.

Villarreal acabou tendo de viver com ex-condenados em uma casa inabitável, que cheirava a fezes de cachorro e onde bilhetes presos na comida diziam “não tocar”. Retornou à Colômbia com seis quilos a menos.

Não via a hora de o intercâmbio terminar – admitiu o colombiano.

A norueguesa Anne Bardoz, 16 anos, não teve melhor sorte. A família para a qual foi encaminhada não tinha condições de sustentá-la. Um mês depois, Edna a transferiu para um apartamento imundo onde já moravam outras três pessoas. Havia fezes de animais espalhadas pelo chão, e o cachorro urinava em sua cama e roupas.

Foi o pior lugar em que já estive – garante Anne, que terminou sua passagem pelos EUA morando na casa do diretor da escola em que estudava.

Depois que uma TV local mostrou uma reportagem sobre a situação dos estudantes, o caso escandalizou os americanos. Mobilizou a promotoria e até o senador pela Pensilvânia Robert Casey. Ele disse que a Aspect Foundation sabia que os jovens estavam em apuros e preferiu ignorar o fato. Edna foi demitida.

E Scranton não é um caso isolado. Intercambistas de todas as partes passam por más experiências no Exterior. Maus-tratos a estudantes estrangeiros geralmente não são denunciados, afirma o investigador aposentado da polícia britânica Chris Gould, consultor para programas de intercâmbio de todo o mundo. Além das barreiras culturais e linguísticas, os estudantes têm medo de serem mandados de volta para casa.

..:: Fonte: Zero Hora

7.27.2009

Nada é tão real quanto viver

Confiram os depoimentos da equipe de produção do filme UP: ALTAS AVENTURAS, décimo filme da Pixar, que é totalmente realizado em 3D.

Em turismo falamos muito sobre experiência, fuga da rotina e emoções. Então, confira este filme! É demais!

7.25.2009

Sábado Legal: Dano moral – abuso da pretensão indenizatória

Por: Larissa Miguel

Hoje se encontra cada vez mais em evidência o dano moral, ou melhor, a indenização proveniente de um dano moral sofrido. A possibilidade que as pessoas vêem em receber alguma indenização quando são vitimas de situações vexatórias, constrangedoras ou que lhe causem prejuízo financeiro, vem se transformando numa indústria de indenizações.

O dano moral, com seu desenvolver acelerado principalmente pela Constituição de 1988, que previu expressamente sua possibilidade, se vê mais forte no Código Civil de 2002, que admitiu a responsabilidade civil extracontratual em sua forma objetiva. O dano moral cada vez mais se evidência em nosso cotidiano social e, conseqüentemente, jurídico; vezes na forma de real reparação de danos sofridos, vezes como a mera intenção de vantagem desproporcional, a oportunidade de enriquecimento fácil, ou melhor, ilícito.

Já o abuso do direito, seja ele em sua forma material ou processual, usado como artifício para a obtenção da vantagem pretendida, foi equiparado com o ato ilícito, a partir da nova redação do artigo 187 do nosso compêndio civil.

A responsabilidade civil que abordamos nas colunas anteriores divide-se em duas frentes:
A primeira trata-se da responsabilidade civil contratual, decorrente do contrato pelo qual as partes se obrigaram (exemplo, transportar a bagagem e entregá-la intacta ao passageiro em seu local destino).

E a segunda versa sobre a responsabilidade civil extracontratual, que se fraciona em duas frentes para sua fundamentação: a vertente subjetiva, fundada na culpa do agente, onde o lesionado deve provar que este agiu culposamente, ou seja, com imprudência, negligência ou imperícia; e a vertente objetiva, que é caracterizada pela teoria do risco, sendo desnecessária qualquer prova quanto à culpa, adicionada ao nosso sistema jurídico como conseqüência do desenvolvimento da tecnologia e da sociedade, trazendo a necessidade de uma responsabilização imediata.
Para que haja a flagrante responsabilidade civil, necessária a existência de um dano efetivo, que pode ser patrimonial ou moral. Pela própria nomenclatura não há dúvidas ao se afirmar que o dano patrimonial é aquele que afere valor econômico, trazendo ao vitimado a perda ou diminuição, total ou parcial, de seu patrimônio; ou, melhor falando, de seus bens materiais, incluindo tanto o dano emergente (o que o lesado efetivamente teve diminuído de seu patrimônio), como os lucros cessantes (aquilo que deixou de auferir em razão do dano sofrido).

O dano moral direto afeta diretamente os direitos da personalidade (honra, decorro, intimidade, integridade física e psíquica, imagem e outros), os atributos da pessoa (nome, capacidade, estado de família), ou seja, a dignidade humana, que é protegida por nossa Constituição Federal. Já o dano moral tido como indireto é aquele que decorre de uma lesão não patrimonial conseqüente de uma lesão patrimonial, ou seja, é o dano moral como conseqüência de um dano material.

O ponto crítico concentra-se na exacerbação de seus valores indenizatórios em relação o dano realmente sofrido que, no linguajar popular, gera a tão falada expressão “indústria do dano moral”. Realidade esta que atinge não somente o Brasil, como também países propulsores da indenização por dano moral, como os Estados Unidos da América.

Observamos valores exorbitantes conferidos a danos morais que nem ao menos poderíamos classificar como tal, muitos fatos seriam facilmente enquadrados no aborrecimento diário implícito na vida em sociedade, no convívio com demais indivíduos, igualmente possuidores de honra, imagem, direitos fundamentais, etc.

Sendo impossível - para alguns - valorar a dor de outros, às vezes um fato ou atitude completamente irrelevante para um indivíduo pode ser um ato traumático para outro.

A legislação pátria é deveras omissa quanto a valoração das indenizações por dano moral, recaindo ao nosso corpo de magistrados a árdua tarefa de transformar em moeda corrente o dano moral sofrido. Balizado pelos princípios que o asseguram, como o livre convencimento, a razoabilidade e a equidade, o juiz valora a indenização buscando uma equivalência entre o dano e o valor da satisfação.

A legislação brasileira é omissa quanto os critérios para a valoração do montante indenizatório devido por danos morais. Ademais, tem-se balizado em leis esparsas que em algum momento versaram sobre o assunto, como o Código Nacional das Telecomunicações (Lei nº. 4.117 de 1962).

Outras balizas para a quantificação do quantum indenizatório são aquelas indenização já arbitradas pelo Superior Tribunal de Justiça, seguindo padrões de proporcionalidade, necessidade, exigibilidade da medida e razoabilidade, que servem como uma prévia definição de parâmetros para serem seguidos por instâncias inferiores.

Ademais, os critérios para a valoração do dano moral ficam estancados ao entendimento do magistrado competente para o julgamento da causa. E, fica aqui nossa observação quanto a intenção daquela pessoa que demanda, que por vezes objetiva unicamente o enriquecimento indevido.

7.23.2009

XXXII Congresso Brasileiro de Ciências da Comunicação: Carta de aceite

Caros amigos,

Gostaria de compartilhar mais uma notícia muito, muito recompensadora acerca de nosso trabalho à frente do blog [RH em Hospitalidade]. Em verdade, são duas, mas uma delas vai ficar para setembro.

Por enquanto, posso publicar o aceite de nossa participação no Intercom 2009, que é o maior evento na área da Comunicação em nosso país. Bem, até aí a novidade não é tão grande já que focamos nas publicações e participações em eventos nos anos de 2008 e 2009. Contudo, destaco o tema que apresentaremos nesta ocasião... ou melhor, confira a carta de aceite:

"Temos a satisfação de informar que o trabalho acima indicado, proposto para apresentação no XXXII Congresso Brasileiro de Ciências da Comunicação, foi ACEITO.

Em breve, divulgaremos em www.intercom.org.br a programação completa do Congresso, na qual você poderá conferir a data e horário da sessão em que deverá apresentar seu trabalho, bem como a lista de trabalhos aceitos. Conheça-os com antecedência para melhor participar dos debates durante o evento.

Estamos providenciando recursos multimídia para a apresentação dos trabalhos, mas recomendamos que você prepare uma versão alternativa de sua exposição, que não dependa de equipamentos, para a eventualidade de não haver tais recursos na sala onde ela ocorrer. Caso você tenha dúvidas a este respeito, contate a secretaria do evento pelo e-mail intercom@usp.br.

Nós o agradecemos desde já por sua presença e contribuição acadêmica ao Congresso.

Cordialmente,

Intercom - Sociedade Brasileira de Estudos Interdisciplinares da Comunicação

Secretaria-geral do XXXII Congresso Brasileiro de Ciências da Comunicação

..:: Detalhes ::..

Título do trabalho: Portal [RH em Hospitalidade]: Democratização da Informação, Difusão do Conhecimento e Suporte para Acesso ao Mercado de Trabalho em Turismo & Hotelaria.

Autor(a/es): ARISTIDES FARIA LOPES DOS SANTOS

Evento: PUB-DT7-Publicom - Comunicação, Espaço e Cidadania

7.20.2009

10 maneiras de blindar sua empresa contra a crise

Por: Marcelo Ortega*

1. Defina uma visão para um futuro breve: Onde quer chegar ao se superar neste momento financeiro complicado? Um objetivo deve ser esteticamente agradável e você deve e sua equipe devem sentirem-se felizes durante o processo de conquista deste;

2. Fique por uma semana sem palavras negativas e que remetam ao fracasso: perder, impedir, cancelar, dificuldade, azar, fracasso, derrota, lamentação, demitir, declinar, anular ou frases deprimentes: É impossível, Não vai dar certo, O concorrente está melhor que a gente, etc.;

3. Mude a maneira de iniciar o trabalho: também durante uma semana faça reuniões motivacionais com todos na equipe, bem cedo antes do inicio do trabalho. Todos falam algo positivo que quer para o seu dia;

4. Defina novas maneiras de falar com clientes: é preciso preparar discursos que considerem a crise como um fato, mas que provoquem a atenção do cliente para os ganhos em comprar agora, justamente por que a crise está aí. “cliente, adiar esta compra lhe fará bem mesmo sabendo que perderá o conforto e a tranqüilidade proposta” Esses ganhos são menos importantes?

5. Busque os exemplos de sucesso para aumentar a auto-confiança no trabalho, pois é comum na crise aumentar o número de pessoas que só lembram de histórias ruins. Será que ninguém está vendendo bem nessa crise? Eu garanto que não, tem gente se dando muito bem apesar dos pesares;

6. Organize sua mesa, seu armário e aprenda com este ato. Quando arrumamos algo assim, primeiro retiramos tudo que estive, por sobre a mesa ou dentro de gavetas e armários. Depois jogamos coisas fora, e então limpamos tudo e guardamos de volta o que nos interessar. Pense nisso na sua vida também.

7. Faça algo inovador todos os dias: Use a criatividade para melhorar tudo que for possível, estimulando as pessoas a darem idéias que renovem processos e o modo de trabalho em geral, e principalmente, ponha em prática tudo que for viável e possível;

8. Organize melhor sua agenda produtiva, e se for líder de equipe, estimule e premie os resultados de sua equipe, não apenas pelo resultado final, aumento nas vendas. Considere que o importante em uma crise é a iniciativa e a qualidade do trabalho como um todo: mais visitas a clientes, melhor atendimento e satisfação dos clientes existentes, aumento na qualidade na hora de atender, negociar e converter propostas em negócios, ou ainda, pontualidade, organização para o trabalho, etc.;

9. Tenha estratégias diferentes para problemas e desafios diversificados: Não pense em apenas uma saída, um modelo de trabalho para solucionar a queda nas vendas. É preciso ter um plano A, B e C se for preciso. Estude, portanto o mercado em que atua e seus tipos diferentes de clientes e prospects para que consiga desenhar formas mais cativantes de atraí-los ainda mais a comprar de sua empresa sempre.

10. Tenha, sobretudo, perseverança e foco absoluto no que vai melhorar, pois só uma atitude vencedora interessa. Lamentações, comodismo, falta de preparo e planejamento impedem as ações anteriores.

Segundo Albert Enstein, a crise é um mal necessário que vem seguida de transformação, como após numa noite escura sempre nasce um maravilhoso dia.

* Palestrante, Vendedor, Consultor e Autor de Sucesso em Vendas – Ed. Saraiva

Seleção ou discriminação?

"Confira artigo que trata um pouco mais sobre os métodos utilizados para contratação de profissionais.

Em março de 2008, o Presidente da República sancionou uma lei impedindo a exigência de comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses. Isso fez fervilhar as áreas de Recursos Humanos. Nós, com nossos perfis cuidadosamente analisados, estudados e desenvolvidos, ficamos com esta “batata quente” na mão.

Mas a “batata” é mais quente do que se presume, pois este fato ressuscitou a velha polêmica do perfil por idade, sexo, e até mesmo aparência e raça. Há alguns anos trabalhei numa empresa que não contratava pessoas com barba e hoje ouço colegas comentando (cuidadosamente, é claro) sobre empresas que não contratam fumantes, obesos, enfim, o funil está cada vez mais estreito."

Artigo completo: Seleção ou discriminação?

Brasil: nem X, nem Y. Geração XY

"Em nosso País é possível criar o seu próprio modelo, chamado pela especialista de Geração XY. Leia mais sobre o assunto.

A chegada da geração Y ao mundo corporativo americano já suscitou centenas de análises no Brasil sobre os melhores métodos para atrair e reter os talentos dessa safra. Não abriu, contudo, espaço para uma questão essencial e anterior: temos no País realmente contingente significativo de profissionais da geração Y, da mesma maneira característica que há nos EUA? A resposta é não.

Jovens entre 20 e 30 anos com grande potencial de liderança, os Y são ambiciosos, buscam dedicar-se a projetos que representem suas causas, reconhecimento e evolução rápida na carreira. Ao mesmo tempo, não lidam bem com restrições e se pautam pelo imediatismo: sem resultados palpáveis para seus projetos, tendem a dispersar."

Confira o artigo completo: Brasil: nem X, nem Y. Geração XY

Siga o Twitter na busca por emprego

Do Jornal do Commercio

As redes sociais já estão mais do que consolidadas como canais de relações profissionais e a cada novidade os meios de ligação encontram novos caminhos. O Twitter é a mais nova ferramenta para aqueles que estão atrás de emprego, não só porque as empresas e organismos utilizam cada vez mais o espaço para falar de seus projetos como os próprios “twiteiros” se encarregam de divulgar oportunidades.

Até mesmo as agências de recrutamento de mão de obra, como a www.trabalhando.com.br já divulgam suas oportunidades pelo serviço de microblogging, ou seja, os usuários fazem atualizações de textos com no máximo 140 caracteres. O suficiente para um anúncio de vagas.

“A grande vantagem é que antes o usuário tinha de ir no nosso site para verificar as vagas. Agora, com as nossas atualizações, se ele for nosso seguidor, fica sabendo na hora da oportunidade e só acessa o site se tiver realmente interesse na vaga”, explica o assessor de Marketing do site trabalhando.com.br Bruno Carone.

Ele informa que em menos de um mês de lançamento do serviço o Twitter da empresa já possui 2.500 seguidores. “Temos neste período mais de 400 vagas publicadas, só não sabemos quanto delas foram ocupadas por conta do Twitter porque não fazemos este controle”, informa.

Rui Belfort, diretor de operação da Jynx Playware, empresa do Porto Digital especializada na criação de games, diz que no setor de tecnologia a utilização de ferramentas de rede social estão mais do que consolidadas. Sua empresa utiliza todas, a exemplo do Facebook, Plaxo, LinkedIn também.
"Chegamos a conclusão de que este é o melhor canal para procurar profissionais. Muito mais eficiente do que espalhar cartazes pelas universidades. Recentemente divulgamos três vagas e uma já foi ocupada. Recebemos 60 currículos e, o melhor, é que todos com perfil de pessoas altamente capacitadas”, comentou.
Belfort afirma que apesar de o setor de tecnologia estar mais avançado neste tipo de networking, empresas dos mais variados setores já se utilizam da ferramenta de microblogging. “O melhor é que a busca se torna pró-ativa. O interessado também pode ir atrás das companhias. Recentemente precisei de um serviço da Receita Federal e vi que ela já está no Twitter divulgando suas novidades. Até as estatais estão usando o canal para divulgar seus concursos”, disse.

Na área de tecnologia a webdesigner Manuella Nejaim é uma das que conseguiram trabalho pelo Twitter. “Um amigo que eu não tinha contato há tempos me achou no twitter e começou a me seguir. Ele me mandou uma mensagem me oferecendo um trabalho temporário, eu aceitei, e terminamos de acertar tudo por e-mail”, conta ela.