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6.05.2009

As vantagens de se investir nas lideranças

Por: Patrícia BispoPortal RH.com.br

Através do investimento no desenvolvimento das lideranças a empresa contará, por consequência, com a melhoria da satisfação dos colaboradores e do ambiente de trabalho. É com essa premissa, a T-Systems - empresa que atua no segmento de tecnologia da Informação e Comunicações, tem direcionado ações efetivas para seus gestores. O início desse trabalho foi marcado em 2007, oportunidade em que a companhia instituiu o treinamento Liderança para o Futuro, em parceria com a Universidade de São Paulo (USP).

A T-Systems é a segunda maior provedora de Tecnologia da Informação e Comunicações (ICT) da Europa e pertence ao Grupo Deutsche Telekom. Oferece serviços de infraestrutura como: outsourcing de data center e desktop, serviços globais de voz, dados e IP, bem como desenvolvimento e gerenciamento de aplicativos e serviços de integração de sistema. Possui hoje 46 mil colaboradores em mais de 20 países, com faturamento de 11 bilhões de euros, em 2008. Presente no Brasil desde 2001, a T-Systems é uma das provedoras de serviços de ICT para o setor automotivo, com forte atuação nos segmentos de manufatura, bancos, seguradoras, serviços, saúde, utilities, varejo e telecomunicações, com destaque na atuação para o mercado offshore.

O objetivo inicial dessa iniciativa foi o de aprimorar e desenvolver as competências das lideranças orientadas com vistas no "amanhã". Para isso, o treinamento foi estruturado em nove módulos e seu conteúdo elaborado com base no Mini MBA da USP, além dos resultados do último Employee Survey - que tinha apontado o índice de liderança como um dos pontos a serem trabalhados em 2007, e também nos objetivos estratégicos do BSC - Balanced Scorecard.

De acordo com Érika De Juli, analista de Recursos Humanos da T-Systems tem como público-alvo cerca 170 executivos e futuros gestores e para o melhor desenvolvimento do conteúdo, as turmas de treinandos foram divididas em quatro grupos. Em 2007, os módulos do treinamento incluíram como principais temáticas:

· Liderança para o futuro, Inovação e Gestão Estratégica.

· Gestão de Competências da equipe e Desenvolvimento de Carreiras.

· Gestão Financeira, Orçamento, Gestão de Custos, Resultados e Valor da Empresa / Finanças TSBR.

· Gestão de Pessoas: Liderando e Apoiando a Mudança.

· Montando a Equipe dos Sonhos: Perfil Psicológico, Estilos de Trabalho e Comunicação.

· Ambiente Econômico Global, Macro Economia, Crescimento e Competitividade.

· Empreendedorismo & Talent Management.

· Ética.

· Negociação.

"Ao final dos módulos, todos os participantes foram orientados a desenvolver um Trabalho de Conclusão de Curso - TCC, utilizando os conceitos adquiridos no treinamento, relacionados à realidade da T-Systems do Brasil", afirma Érika De Juli, aos acrescentar que a cada ano, novos assuntos passaram a ser abordados no Liderança para o Futuro.

Em 2008, por exemplo, o treinamento foi elaborado para a liderança e Gestores do 3D (Avaliação de Desempenho - Diálogo, Discussão e Desenvolvimento), sendo contemplados tópicos considerados fundamentais pela organização como, por exemplo: feedback, comunicação, motivação, formação de times e liderança situacional.

Érika De Juli explica que todos os tópicos do treinamento foram levantados em função dos resultados do TCC - Trabalho de Conclusão de Curso, referente ao Treinamento de Liderança de 2007 e a compilação das entrevistas de desligamento, realizadas nos anos de 2007 e 2008. "Participaram deste treinamento 80 gestores de todas as áreas e sites da empresa. O curso foi dividido em quatro turmas com duração de 16 horas", explica a analista de RH.

Avaliação 360º: Vale ressaltar que além do Liderança para o Futuro, a empresa também investiu na Avaliação 360º - como um projeto piloto para os mesmos gestores que participaram do treinamento de 2008. Essa metodologia, é fundamental enfatizar, baseia-se na análise de uma rede de relacionamento, onde participam entre cinco e oito avaliadores, sendo esses: o gestor imediato, três subordinados e três pares, além da realizar uma auto-avaliação do gestor em questão.

Treinamento em 2009: Nesse ano, para o segundo semestre a T-Systems tem o objetivo de trabalhar os gap's levantados através da avaliação 360º, realizada em 2008. Para isso, estão programadas três etapas:

1) Realização de Assessment Center do grupo de líderes, aproximadamente 80 colaboradores (Assessment Individual via Web) e Mapeamento geral da equipe, com a consolidação geral dos dados (Avaliação 360º mais Assessment);

2) Feedback do Assessment Center mais 360º, bem como o relatório individual;

3) Workshop de seis horas, com o grupo de 80 líderes. Esses eventos serão realizados para o aprimoramento de competências, onde os participantes receberão elementos e indicativos como desenvolver suas próprias competências. Outro fato relevante é que os Programas de Desenvolvimento serão apresentados e discutidos juntamente as lideranças.

Receptividade dos líderes: Quando questionada sobre a receptividade das lideranças em relação aos investimentos direcionados a Érika De Juli afirma que essa tem sido bastante positiva, uma vez que os gestores sempre estão em busca de oportunidades desafiadoras para mudar, crescer e inovar. Isso, por sua vez, mobiliza os funcionários para uma visão comum e fortalece as pessoas a compartilhar informações e poder. "Todos os gestores são convidados a participar do programa, não há o espírito de imposição, pois a cultura da busca do autodesenvolvimento é latente", afirma a analista de RH, ao acrescentar que através das avaliações de treinamento e de uma avaliação interna focada no potencial e performance dos gestores, a empresa consegue mensurar os resultados conquistados a partir dos investimentos direcionados às lideranças.

Clima organizacional: Desde que o Programa Liderança para o Futuro foi implantado, a T-Systems observou que os gestores tornaram-se disseminadores do conhecimento adquirido, uma vez que inspiraram uma visão compartilhada e capacitaram outros profissionais para agirem diante de situações rotineiras do meio corporativo. Isso refletiu na melhoria do clima organizacional, pois tornou a relação entre lideranças e subordinadas integrada, fortalecida.

Érika De Juli diz que o líder verdadeiro possui a capacidade de compreender e influenciar o comportamento humano nas organizações, utilizando a comunicação de forma eficaz para cumprir as exigências do negócio. Ele ainda é capaz de estabelecer alianças e parcerias, visando atender às expectativas e às necessidades de colaboradores, parceiros e clientes.

Principais competências: A analista de RH menciona que hoje, as organizações buscam constantemente competências consideradas valiosas para a performance da liderança. Entre elas, destacam-se: comunicação, capacidade de motivar e aconselhar, ter atitude positiva, saber negociar e gerenciar processos de mudanças. "Acredito que as empresas necessitam cada vez mais investir nos programas de treinamento direcionados aos líderes, pois a liderança tem sido vista como uma forma de sucesso organizacional, devido à transformação radical e tendências no ambiente corporativo", finaliza.
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