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5.29.2009

Cinco toques com... Pelé

Esta semana Estamos promovendo uma inovação em nossa coluna "Cinco toques com...". Em 29 de maio publicamos esta coletânea de relatos e depoimentos do Rei do Futebol, o Pelé. Ao invés de uma entrevista com algum profissional de destaque no trade turístico ou no RH, publicamos um envolvente vídeo sobre alguém que é unanimidade nos gramados. Bem, fora deles talvez não...

..:: Vale a pena conferir ::..

Hospitalidade: questão de percepção

..:: O que você percebe na imagem a seguir? ::..

Ouro Preto (MG): EMETUR promovido pela UFOP!

Tendências do turismo: Alianças cooperativas

Por: Aristides Faria

Fico contente quando os acontecimentos da vida coincidem com a proposta que desenvolvi para nossa coluna “Tendências do turismo”, que é fruto de uma aliança cooperativa com o blog Costa do Sol Turismo na pessoa de seu Editor Carlos Figueiredo.

Há 14 semanas publicamos nosso primeiro artigo, que foi uma apresentação acompanhada do conteúdo programático dos primeiros textos. Este cronograma é base para nosso planejamento de leituras e conexão com eventos de nossa rotina profissional.
Gostaria de compartilhar duas realizações recentes que provam o poder das alianças cooperativas – tema proposto há quatro meses para este artigo – no mundo dos negócios.

Parceria com o FQE: há um mês consolidamos uma nova parceria. Trata-se da coluna semanal “Qualidade & Excelência em Hospitalidade”, que vai ao ar por meio do Fórum da Qualidade & Excelência, liderado por Wendell Alexandre.

O Wendell é detentor de um sólido currículo na área da normatização e da gestão da qualidade. É uma pessoa empreendedora, que após eventos pessoais, lançou o FQE, uma aspiração antigo, mas que vem em boa hora. Fico feliz e honrado por participar de sua história profissional.

Os textos tratam sobre uma das tendências do turismo abordadas por aqui: as Normas Brasileiras de Regulamentação (NBR) da série 15.000, aplicáveis ao segmento de Turismo e Hospitalidade. Acredito profundamente neste projeto, se é que pode ser chamado assim. Penso que seja necessária uma intervenção – não necessariamente estatal – no mercado, no sentido de padronizar e balizar os indicadores de qualidade e bom desempenho. Vejo isso como uma espécie de moralização do setor.

Concurso: outra realização muito bacana foi minha aprovação na seleção pública para o cargo de Agente Administrativo (RH) do Conselho Regional de Representantes Comerciais do Estado de São Paulo (CORCESP). Fiquei na segunda colocação! Estou bastante contente, mas convicto de que esta realização é tão somente um passo estratégico no fortalecimento de objetivos maiores.


Escrevo este depoimento para compartilhar algumas realizações pessoais, que não seriam possíveis sem as pessoas que estão à nossa volta. São parceiros, amigos, colegas, clientes, fornecedores e entusiastas que acompanham nossas publicações diárias.
Sim, sou apaixonado pelo que faço. Amo minha profissão e o negócio que venho construindo diariamente. Contudo, a cada dia que passa, foco mais e mais os meus esforços na satisfação das pessoas que participam de alguma – e qualquer – forma de nossa carreira.
Pode parecer sem sentido, mas gostaria de agradecer a leitura de nossos textos e a participação na forma de e-mail’s que obtemos de diversas partes do globo. Quando comecei a trabalhar via web eu não imaginava que seria uma teia tão energizada e intensa. Valeu, moçada!

Um forte abraço!
Sucesso sempre,
Aristides Faria

PUBLICAÇÃO SIMULTÂNEA NO BLOG COSTA DO SOL TURISMO.

Em busca de uma vaga? Cuidado com os golpes do falso emprego

Em SP, 19 pessoas foram presas por oferecer vagas que não existiam. Especialistas mostram como identificar possíveis golpes e evitar prejuízos.

Por: Marta Cavallini - Portal G1

Com o crescimento da taxa de desemprego – em fevereiro, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o índice foi de 8,5%, o maior desde abril de 2008 –, candidatos devem ficar atentos a propostas que se aproveitam do aumento da procura por oportunidades. Entre os golpes estão cobranças por "vagas garantidas" e o oferecimento de empregos que não existem.

Na semana passada, 19 pessoas foram presas suspeitas de aplicar o golpe do falso emprego em São Paulo. Elas usavam uma empresa de fachada e anúncios em jornais para atrair as vítimas. Segundo a Polícia Civil, o grupo exigia que as vítimas vendessem cartões de fidelidade com a falsa promessa de conseguir um emprego. Vinte e nove pessoas foram lesadas pela quadrilha.

:.:.: VEJA COMO NÃO CAIR NO GOLPE DO FALSO EMPREGO :.:.:

Desconfie:
a) Se o salário é bem acima do oferecido pelo mercado, e os benefícios não condizem com o cargo em questão.

b) Se a consultoria diz ao cliente que ele é perfeito para a vaga, mas seu currículo precisa ser refeito.

c) Se na entrevista o selecionador perde mais tempo falando das maravilhas do futuro emprego do que entrevistando o candidato.

d) Se a agência diz que não cobra taxas do cliente, apenas o custo com o teste psicológico, supostamente exigido pela empresa.

e) Se as promessas verbais de garantia de emprego não estão descritas no contrato.

f) Se tudo precisa ser resolvido ali, na hora e se a vaga tem um preço: a compra de consultoria de serviços de carreira.
Previna-se:
a) Antes de assinar qualquer documento, verifique se existem reclamações referentes à empresa nos órgãos de defesa do consumidor.

b) Faça uma pesquisa sobre a empresa na internet e verifique se a mesma tem CNPJ e se está tudo certo com o seu registro.

c) Leia todos os termos do contrato com muita atenção antes de assiná-lo.

Fonte: Projeto Social Emprega Brasil

Segundo Elaine Saad, presidente da seccional São Paulo da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), o candidato já deve questionar o recrutador que oferece uma vaga se o processo seletivo terá algum custo.

Caso o selecionador “enrole” para dar uma resposta, o candidato deve fazer a pergunta novamente até obter uma resposta objetiva. “Emprego não se paga, não é algo que se vende”, diz.

De acordo com Elaine, somente empresas de recolocação voltadas para a orientação de profissionais sem emprego ou que desejam mudar de carreira são autorizadas a cobrar dos profissionais pelos serviços de consultoria e orientação de carreira, como elaboração e divulgação de currículo, preparação para entrevistas de seleção e orientação sobre o mercado de trabalho.

Sem garantias

A consultora informa ainda que nenhuma agência pode garantir em contrato que irá arrumar emprego para o candidato.

“Por isso, é importante que quem está em busca de emprego leia atentamente os termos.” Ela diz que o candidato deve desconfiar se o selecionador não o deixar ler o contrato direito ou começar a falar sem parar para distraí-lo da leitura.

Marisa da Silva, consultora de recursos humanos da Career Center, diz que o candidato que receber algum telefonema com proposta de emprego deve antes de mais nada perguntar se quem está ligando é a empresa contratante ou a agência de seleção e se haverá alguma cobrança.

Segundo ela, se a pessoa que ligou não der a informação e dizer para o candidato ir até o local, deve-se então pegar o nome completo da empresa, o endereço e o telefone. Depois disso, ele deve fazer uma pesquisa sobre a agência na internet antes de ir até lá.

Nas entrevistas, desconfie se (as pessoas) começam a falar que o emprego é maravilhoso, o salário é bom ou cobram para fazer o teste psicológico, por exemplo”, diz Marisa.

Segundo ela, nesses casos, geralmente duas pessoas fazem a entrevista com o candidato para pressioná-lo a participar de todo o processo seletivo e aceitar as condições impostas. “Não aceite pagar por encaminhamento de currículo nem testes."

Outra dica da consultora é pedir para levar o contrato para casa para lê-lo com calma ou que o documento seja encaminhado por e-mail.

Por que líderes devem romper orgulho e recontratar antigos funcionários?

Por: Luana Cristina de Lima Magalhães - InfoMoney

Sair de uma empresa em busca de outras oportunidades no mercado de trabalho é uma prática cada vez mais frequente dos profissionais. Porém, essa "movimentação" pode ser levada para o lado pessoal, quando o líder não sabe lidar com a perda de um talento.

Mas como nem tudo na vida é definitivo, o profissional pode querer voltar para a empresa na qual trabalhou anteriormente e, nessa hora, cabe ao líder não tomar uma decisão baseada em sentimentos pessoais, como o orgulho.
"Geralmente, os líderes perfeccionistas tem um orgulho muito grande e tendem a não dar o braço a torcer. Entretanto, esses gestores precisam tirar o foco deles e pensar no bem da empresa. Um profissional que já trabalhou em uma determinada empresa conhece a companhia e, ao mesmo tempo, pode agregar os conhecimentos adquiridos no período em que atuou em outra organização. Além de não haver a necessidade de um treinamento ou período de adaptação", ressalta o consultor organizacional, Ricardo Piovan.
Por que "quebrar" o orgulho?

O consultor afirma ainda que o gestor não pode impedir esse tipo de movimento. "Se, para contratar, é preciso fazer um processo seletivo com vários candidatos, por que não permitir que um antigo funcionário da empresa participe do processo?".

Na opinião da consultora do Idort/SP, Aparecida Bucater, o líder, ao não dar uma chance para um antigo membro da equipe que tem talento, mostra sinais de imaturidade. "O gestor precisa entender que ele já deve ter passado em sua carreira por um momento de busca de desafios e pensar se vale a pena ter um desgaste mental e psicológico tão grande se preocupando com assuntos pequenos".

O que fazer?

Para Piovan, a negação, logo de cara, da volta de um profissional é sinal de que este líder está tomando sua decisão com base no orgulho.

Segundo Aparecida, o contratante deve refletir analisar esse candidato de forma fria. "É preciso tomar uma decisão com base nos fatos, analisar onde esse profissional trabalhou depois que saiu da sua companhia, que resultados atingiu, por que procura a empresa de novo, o que o está incomodando, por que não recontratar esse profissional".

A consultora também destaca que esse momento de recontratação pode ser visto como algo bom, pricipalmente se o profissional que almeja voltar for competente. Assim, no lugar de ficar ressentido, o líder deveria pensar o quanto é legal ter um profissional desse porte novamente na equipe.

Soluções no RH a um clique!

Da Redação - Revista Profissionais & Negócios

Profissionais americanos contam como solucionaram, com a ajuda de um software, problemas com retenção de talentos.

Há questões no mundo do RH que deveriam ser resolvidas facilmente com um clique, ou com pequenas decisões, que na prática são bem complicadas de ser adotadas por conta da cultura organizacional ou o mero hábito. Pode-se dizer que um dos grandes problemas encontrados, e isso já foi dito por diversos especialistas em palestras cobertas pela repórter que vos redige, é a falta de pesquisas e controles de perfis dentro das corporações na solução de problemas do setor do recursos humanos.

No caso dessa palestra, desenvolvida por uma empresa de softwares organizacionais e ministrada como um case pela empresa Exelon, o leitor poderá entender um pouco melhor como algumas atitudes simples e corriqueiras podem ajustar a rotina da empresa em que ele você trabalha.
De acordo com Jason Rasmuson, gerente sênior da Authoria, George Kaspar, consultor executivo de avaliação da Exelon e Tom Sykes, gerente de produtos da Authoria, os grandes problemas encontrados hoje nas grandes companhias são a dificuldade de preencher posições-chave e também de retenção de talentos nessas vagas. O que acontece? Falta de incentivo?

A empresa adota um plano de incentivo voltado ao aumento de salário ao final de cada ciclo, dependendo do desempenho de cada colaborador, o que torna o bônus algo incerto.

Apesar disso, a companhia mantém como filosofia um método que é utilizado em benchmarking e é alinhado às melhores práticas de alta performance, o que ressalta a eficácia do pagamento como incentivo de melhoria contínua. Já os sistemas de compensação eram desconexos, pois havia falhas na coleta de dados, o que tornava a avaliação um sistema ineficaz, frustrante e difícil de administrar. Após a absorção de um outro sistema, com suporte de um software específico, novos planos de compensação foram criados para que fossem ajustados ao perfil dos funcionários e de suas respectivas colaborações, tornando o processo mais efetivo e justo. O novo programa possibilitou que a empresa pudesse de fato controlar melhor sua produção e adequasse as gratificações de acordo com as especificações contidas no regulamento interno da corporação.

O resultado final foi a adoção de uma política justab e a retenção de talentos em cada setor, com uma produtividade elevada. Parece milagre ou coisa de filme de ficção científica que a adoção de softwares de gestão possa resolver problemas de funcionalidade do capital humano, não é? Mas é real. Existe no mercado uma série de programas aptos a facilitar os métodos de avaliação da área de recursos humanos, facilitando processos como identificação de perfil, avaliação de desempenho, entre outros. É a gestão de capital humano na era da informática, soluções práticas com rapidez e organização. Veremos se isso se populariza no Brasil agora.

Com ela não tem crise

Por: Daniel Consani – Revista Profissionais e Negócios

Justamente na semana em que o Ministério do Trabalho não refutou a projeção de economistas que acreditam que o nível de desemprego no país deve atingir uma média de 9% em 2009, na semana em que a Embraer demitiu 4.200 funcionários em função da queda de 30% nas encomendas de aeronaves, no mesmo período em que as principais montadoras instaladas por aqui demitiram milhares, eu conversei com a diretora de recursos humanos da rede de restaurantes fast-food Habib’s e a crise financeira internacional, por cerca de 30 minutos (tempo de duração de nossa conversa), pareceu um conto de ficção dos mais imaginativos.

Sim, o Habib’s está completamente inserido na realidade do mercado brasileiro e conectado com as urgências e instabilidades desse cenário, mas parece ter algo simples e fundamental para qualquer empresa vencedora: atitude positiva. Essa pelo menos é inegavelmente a postura adotada por Ana Paula César na entrevista que você confere a seguir.

A prática de atendimento do Habib’s nasceu bastante clara. Desde a sua primeira loja, inaugurada em 1988, na rua Cerro Corá em São Paulo, a rede tinha por objetivo principal servir bons produtos, com rapidez, aos menores preços possíveis, em ambiente limpo e agradável. Hoje, 21 anos depois, são mais de 305 restaurantes no Brasil. Trata-se da maior rede de fast-food árabe do mundo. Para se ter ideia da dimensão, só em 2008, o Habib´s vendeu mais de 660 milhões de esfihas, o produto carro-chefe, e alcançou a marca de 130 milhões de clientes atendidos.

Naturalmente, essa clareza de foco mostrada na gestão do Habib’s acaba refletida nas políticas de gestão de pessoas da rede, que, se depender do empenho de Ana Paula César, logo figurará nas listas de melhores empresas para trabalhar.

Tamanho não falta. De fato, com 12 centrais de produção espalhadas de norte a sul do país e empresas coligadas à marca, o Habib´s se tornou um dos grandes grupos brasileiros na área de alimentação. Essa intimidade com o consumidor reforçou a estratégia da rede em estar engajada em programas sociais, por meio de doações de alimentos que beneficiam de crianças carentes.

No bate-papo a seguir, a gestora de pessoas fala um pouco de sua trajetória profissional, comenta os desafios frente ao RH do Habib’s, posto que ocupa há dois anos, e coloca a crise para correr: “Aqui a crise não chegou. Estamos cheios de vagas”, conta, sorrindo.

profissional&negócios – Pode não parecer, mas você tem uma carreira de 22 anos na área de recursos humanos. Quais foram os seus principais desafios?

Ana Paula César – Pois é, são 22 anos de carreira, mas eu sei que não parece (risos). Bom, tenho formação em Administração e depois fiz pós-graduação em RH na FAAP. Mais tarde, fiz também um MBA internacional na USP e esse foi o divisor de águas da minha carreira. Por quê? Porque foi só a partir de então que eu passei, realmente, a olhar o RH como parte do negócio. Isso foi muito importante para mim. Agora, os principais desafios eu enfrentei em algumas empresas em que atuei, como na Dixie Toga, na Quaker, onde cuidei do projeto de informatização de toda a área de gestão de pessoas, na Qualix, quando implantei a gestão por resultados, entre outras.

p&n – Você está há dois anos à frente da direção de recursos humanos do Habib’s. Como e por que você aceitou mais esse desafio?

César – Cheguei aqui através de um headhunter mesmo. Foi interessante, porque o Habib’s é uma empresa nova e não tinha uma área de RH voltada para os negócios da companhia, era algo muito mais operacional mesmo. O meu desafio era mudar esse cenário. O meu primeiro projeto foi o de mudar o sistema de estrutura organizacional, que era muito departamentalizado. Hoje, temos uma estrutura mais orgânica, mais flexível hierarquicamente, com todo mundo orientado para os resultados. Além disso, outros desafios foram o estabelecimento de novas metas para o RH e a busca por novas ferramentas de recrutamento, visando uma seleção mais ágil. Agora, meus esforços estão voltados para a Universidade Corporativa e para a remuneração variável.

p&n – Você chegou ao Habib’s depois de ter atuado em empresas de ramos de atuação bastante distintos. Quais são as particularidades do trabalho junto a uma rede de restaurantes fast-food?

César – Eu costumo dizer que cada empresa tem a sua cultura organizacional. O mais interessante de estar aqui no Habib’s reside no fato de ser uma empresa nova, com pouco mais de 20 anos de vida, que cresceu muito rapidamente. E no RH eu comecei um trabalho totalmente novo, sem vícios e com muitas expectativas, o que me deixa muito motivada. Sou a primeira diretora de RH do Habib’s e sempre tive carta branca do acionista, sr. Alberto Saraiva, para fazer as coisas que tinham de ser feitas.

p&n – Em dois anos de trabalho, quais programas de RH você definiria como os mais importantes no Habib’s atualmente?

César – A nossa maior bandeira, hoje, é, sem dúvida, a Universidade Corporativa e o meu grande desafio está em criar a cultura para a educação em nosso ambiente corporativo. Além disso, para 2009, as minha principais atividades devem girar em torno da consolidação da nova estrutura organizacional nas onze filiais pelo Brasil todo, a exemplo do que já acontece em São Paulo e da coordenação do nosso planejamento estratégico junto às nossas lideranças e à presidência.

p&n – De maneira geral, como funciona o recrutamento e o treinamento dos funcionários do Habib’s?

César – Nós temos a central do Habib’s aqui em São Paulo e atendemos cerca de 130 lojas no Estado todo. Nosso trabalho é mais ou menos como o de uma consultoria. Como franqueadores, prestamos serviços de recrutamento para os franqueados. Nosso compromisso é atender e preencher qualquer função operacional em até 15 dias, com um profissional adequado e treinado. No caso de um cargo de liderança, o prazo máximo é de 30 dias.

p&n – As filiais podem contratar e treinar por conta própria?

César – Sim, eles podem. Mas hoje, como o recrutamento ficou ágil e a profissional selecionadora vai até a loja e entende a necessidade de maneira completa, os franqueados preferem contratar por nós. No percentual da franquia pago mensalmente, já está inclusa essa espécie de “consultoria” jurídica e de recrutamento, embora para a gente não faça a menor diferença se a loja é franqueada ou da rede. Com relação ao treinamento, posso dizer que antes era estritamente técnico, sobre como abrir uma esfiha, por exemplo. Mas hoje, não. O meu primeiro treinamento foi sobre a importância de montar uma boa equipe de trabalho.

p&n – Essa filosofia será estendida e aprimorada com a Universidade Corporativa, correto?

César – Sem dúvida. Acreditamos que a Universidade nos traz uma nova vantagem competitiva, pois agrega valor à educação como prática diária dos colaboradores, garantindo assim um processo de crescimento humano sustentável.

p&n – Gradativamente, a crise financeira mundial tem abalado diversas empresas brasileiras, principalmente do setor financeiro e industrial. De que maneira a crise tem atingido o RH do Habib’s?

César – A crise não nos atingiu de forma alguma. Estamos lotados de vagas. Essa é a nossa filosofia de sucesso: não temos dispensas. Estamos de volta com a Campanha 49 (esfiha de carne a R$ 0,49) e essa é a nossa resposta à crise, se bem que essa já é uma campanha clássica do Habib’s. Mas nenhum projeto, nenhuma ação foi interrompida em função da crise.

p&n – Ainda assim, em meio às turbulências, muitas entidades de classe têm feito força junto ao Governo acerca da necessidade de mudanças na CLT. O que você acha disso?

César – Acho que é uma excelente oportunidade. A hora é agora. O funcionário precisa parar de ser visto com um ser indefeso. Digo isso, mas não tenho problemas com sindicatos, uma vez que os funcionários dos restaurantes são de responsabilidade dos franqueados. Mas acho que está mais do que na hora de flexibilizar a CLT.

p&n – Quais seriam as perspectivas da gestão de pessoas do Habib’s para os próximos anos?

César – Queremos fortalecer os outros braços da Universidade Corporativa, aplicar a gestão por resultados em outras filiais, consolidar nosso plano estratégico, desenvolver programas voltados às nossas lideranças internas e colocar o Habib’s na lista das empresas para trabalhar. Tudo isso.

Pesquisa de Clima Organizacional: o que pode tirar sua credibilidade?

Por: Equipe InfoMoney - InfoMoney

A pesquisa de clima organizacional é uma forte ferramenta dentro das empresas, mas, dependendo da forma como é aplicada, pode despertar a desconfiança por parte dos funcionários, de acordo com o supervisor de RH (recursos humanos) da Dimensional Equipamentos Elétricos S/A, Gerson Masselari.

Em palestra no 3º ConvirRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos), ele afirmou que a pesquisa de clima organizacional é uma forma de monitoramento das condições gerais do ambiente de trabalho das organizações, "em qualquer localidade que a empresa queira investigar", nas palavras do supervisor de RH.

Além disso, ela é um canal importante de comunicação entre a empresa e os colaborados, um termômetro das práticas de gestão.Isso sem falar que pode medir os impactos de mudanças estruturais, culturais e econômicas.

Mas o que se espera dessa pesquisa? Conforme disse Masselari, de modo sintético, o que se pretende é conhecer melhor as peculiaridades e nuances do cotidiano da organização, materializando fatos imperceptíveis aos gestores e transformando em dados aquilo que só se tem uma percepção. Com isso, pode-se determinar linhas de ação.

..:: Os problemas ::..

"Quando da aplicação, alguns preceitos devem ser observados. Por ser uma importante fonte de informação, a pesquisa de clima organizacional não pode cair em descrédito, porque também é uma ferramenta de gestão a disposição do RH", explicou Masselari.
Dentre os pontos que colocam tudo a perder, está a falta de objetividade, que torna a pesquisa vaga, ampla e sem conteúdo. A periodicidade também pode se encaixar nesse grupo. "Ela não pode ser muito curta, num tempo em que não se possa aplicar nenhum tipo de ação, ou muito grande", explicou o supervisor de RH.

Outro fator é a falta de critério para a aplicação. Por incrível que pareça, algumas empresas usam a pesquisa de clima organizacional como forma de retaliação, usando informações coletadas dos colaboradores contra os mesmos. Por último, dentre os itens que a colocam em descrédito, está criar perspectivas ou planos de ação que dificilmente serão implantados.

De olho em tudo isso, o supervisor de RH listou aquilo que não deve ser feito em uma pesquisa de clima organizacional. Confira:

- Deve-se atentar para que os gestores eventualmente envolvidos na pesquisa não tenham acesso às respostas antes da compilação dos dados;
- Deve-se atentar para que haja imparcialidade na compilação dos dados;
- Deve-se atentar para que a pesquisa não seja engavetada;
- Deve-se certificar de que foi dado feedback aos interessados (gestores).

Final de semestre? Dificuldades com seu TCC?

Você está na reta final da sua tese, dissertação ou monografia? Você sente que existe uma força misteriosa que tira seu ânimo? Faz seu orientador adoecer ou sumir do mapa inexplicavelmente? Seu computador quebra ou é roubado com todos os seus dados e análises?

..:: Lamento ser o portador dessa má notícia, mas... VOCÊ TEM UM EXU TRANCA TESE NA SUA VIDA! ::..

Esta é a corrente da Nossa Senhora Destrancadora de Teses. Você deve evocar esta novena toda vez que for vítima de alguma das artimanhas do "Exu Tranca Tese" ou se quiser apenas proteção contra essa entidade! Então, toda vez que sentir necessidade, faça a seguinte oração:

"Nossa Sra. Destrancadora das Teses, em ti confiamos para a proteção contra o Exu Tranca Tese, nos proteja de: Queimação de pen drive; bibliografia em alemão; visita fora de hora; linha no word que não sobe com "del"; fotocopiadora quebrada. Dá-me: encontros com o orientador no corredor da Universidade e livro emprestado com data de devolução pra 2050.

Ah, senhora, livra-me também das perguntas indiscretas, das dúvidas fora de hora, e das certezas idem. Ajuda-me a lembrar dos nomes dos autores e da pronúncia deles, assim como do modo como se faz notação de revistas.

Nossa Senhora, livre-me de pensamentos acerca de minha tese durante meu sono. Que eu possa dormir o sono dos justos impunemente, sem que eu tenha que me levantar ou acender a luz para anotar insights invasivos que detonam minha mente quando preciso descansar para mais um dia de batalha! Que tais pensamentos venham na hora certa, quando me sento diante de meu PC e eu não me torne um zumbi.
Ó Senhora, desperta no meu orientador uma enorme vontade de ler minha tese. Que ele a leia com olhos vigilantes, para não deixar passar nenhuma monstruosidade, mas também com olhos piedosos, para me deixar enfrentar a banca. E que a banca, Senhora, me dê os apertos que achar necessários, mas que ao final assine a poderosa ata, redenção final dos meus inúmeros pecados.

Nossa Senhora, meu orientador insiste em dizer que a minha tese está, entre aspas, uma merda, mas eu sinto que a Senhora vai me dar um luz bem forte e lançar como de um passe de mágica, artigos que abram meu cérebro tão debilitado por tamanha pressão.

Minha Santa querida, já que eu fiz esta escolha na minha vida e sinto na obrigação de terminar, me dá forças para não matar um"!

AMEM!

5.27.2009

Experiências em EaD: Pay per view

Por: Aristides Faria & Lucas Siqueira

Recentemente foi ao ar uma interessante notícia intitulada “UNINTER e SKY juntos na Educação a Distância” que chamou a atenção de nosso parceiro Lucas Siqueira, que sugeriu para a pauta de nossa coluna. Gostaria de compartilhar a matéria e reservar o final da mensagem para nossos comentários pessoais.

“O Grupo Educacional UNINTER, em parceria com a Sky Empresas, lança ideia de educação a distância inédita no Brasil. Trata-se de cursos de pós-graduação sem sair de casa, ou seja, um projeto exclusivo para assinantes da TV via satélite Sky, por meio do sistema Pay Per View, para todo o Brasil.

Desde o dia 13 de abril, as inscrições já estão sendo realizadas para os dois primeiros cursos de especialização lançados pelo Grupo UNINTER, na modalidade de educação a distância: Marketing Estratégico e Gestão e Direito Ambiental.

Através de um estúdio do Grupo, em Curitiba, as aulas são transmitidas uma vez por semana, ao vivo, com duração de duas horas. Além de atividades supervisionadas, os alunos poderão contar com ferramentas de apoio, como reprises das aulas através da Internet. A interação durante as aulas poderá ser feita ao vivo, tanto por telefone quanto pela Internet.
Já a avaliação será presencial, e aplicada no Pólo de Apoio Presencial UNINTER mais próximo do aluno, por meio de provas, atividades supervisionadas e produção de uma Monografia para a conclusão do curso, com defesa da mesma.
Para o diretor operacional do UNINTER, Moacyr Paranhos Filho, o Grupo foi escolhido pela Sky pela abrangência e excelência na qualidade em educação, especialmente em educação a distância. “Nossa proposta é possibilitar a educação por meio de ferramentas que permitam cada vez mais o acesso das pessoas”, enfatiza. Segundo ele, a expectativa para curto prazo é atingir 1% da base de assinantes da Sky.

As aulas iniciarão em junho e as inscrições podem ser feitas através do site do Grupo UNINTER ou pelo 0800 704 1234. As mensalidades custam R$ 320,00”.

Aristides Faria: para mim esta iniciativa é bastante previsível por um certo prisma, mas bastante inusitada por já ser realidade. Costumo dizer que é uma parte do futuro que já é realidade. É como um longo tapete vermelho a nossa frente pelo qual já estamos caminhando.

Além de uma parceria interessante do ponto de vista do custo da educação – elimina os periféricos necessários pelo uso do computador –, é uma ação fortíssima no campo comercial, pois para ter acesso ao ambiente do curso, o cliente/aluno tem de ser assinante do serviço de TV. Bela sacada!

Lucas Siqueira: Também concordo que a idéia é excelente, afinal, tendo aulas semanais ainda que via satélite isso pode motivar bastante o aluno. Porém, é necessário considerar que a exigência de que o aluno seja assinante do serviço de TV, é algo que impede que outras pessoas tenham acesso ao curso. A EaD, deve ser inclusiva e não exclusiva. Afinal analisando o preço do curso e a assinatura, o valor se torna realmente muito elevado.

Conheça a proposta de EaD do [RH em Hospitalidade]!

Empresas pagam bônus a funcionários mais saudáveis

Cresce o número de empregadores que adotam programas que incentivam – financeiramente – funcionários a adotar bons hábitos alimentares e praticar mais exercícios físicos.

Bônus Empresas pagam para incentivar funcionários a terem hábitos mais saudáveis e conseguem economizar com seguro-saúde.

Fazer exercícios físicos e ter uma alimentação balanceada estão virando uma questão de trabalho. Muitas empresas nos Estados Unidos estão pagando um bônus salarial a funcionários que adotarem hábitos saudáveis. Longe de estarem preocupados com a saúde pública, os empregadores querem reduzir os gastos com saúde e aumentar a produtividade.

O número de grandes empresas que estão investindo dinheiro para “subornar” seus funcionários a ser mais saudáveis é crescente, segundo pesquisa divulgada pela empresa de recursos humanos Watson Wyatt e um grupo sem fins lucrativos chamado National Business Group on Health (NBGH). O estudo investigou como as companhias estão investindo no bem-estar dos trabalhadores. De acordo com o levantamento, hoje 58% das empresas do mercado oferecem programas de bem-estar. Em 2007, a porcentagem era de 43%. Também cresceu a quantidade daquelas que pagam para os funcionários deixarem maus hábitos, como o sedentarismo e a alimentação desregrada. Em 2008 eram 53%, este ano, são 61%.

As empresas que ainda não têm esse tipo de programa estão planejando tomar alguma medida. Um estudo da empresa de consultoria Towers Perrin mostra que, entre as empresas sem programas de bem-estar, 33% delas pretendem iniciar um e 23% delas disseram que vão implantar um ou aumentar o bônus para funcionários que deixarem de lado a pizza para aderir à salada.

Os custos de saúde para as empresas que incentivam os bons hábitos diminuíram em 31% nos últimos cinco anos, segundo a Towers Perrin. Isso foi possível porque foi menor o gasto com doenças como as ligadas ao coração e o diabetes.

De acordo com a pesquisa de um grupo americano sem fins lucrativos, o Wellness Councils of America, para cada dólar que uma empresa gasta para que seus funcionários fiquem mais saudáveis, três dólares serão economizados com seguro-saúde.

A empresa de informática IBM tem um programa de saúde que ajuda os funcionários a largar o cigarro e perder peso, além de incentivar os hábitos saudáveis para os filhos de empregados. Em entrevista à revista americana Time, a diretora da área de bem-estar, Joyce Young, disse que a empresa economizou cerca de US$ 100 milhões em três anos de programa, como resultado de aumento de produtividade e economia com seguro de saúde.

Fonte: Revista Época

Como Resolver Conflitos

Por: José Emilio Menegatti

A maioria das pessoas está familiarizada com expressões como “enterrar o machado” e “fumar o cachimbo da paz”. Eis a história de como as crianças da tribo Sêneca resolvem suas divergências.

Se dois meninos Sênecas entrassem em um sério conflito, sua mãe lhes diria: “Vão fincar seus bastões”. Os meninos saberiam exatamente o que isso significava. Eles se afastavam um pouco do acampamento e fincavam três bastões durante uma lua (ou um mês). Findo esse prazo, a posição dos bastões determinava quem tinha razão. Enquanto isso, os meninos voltavam a brincar, deixando que os bastões resolvessem a contenda.

Eles poderiam combinar que, se os bastões pendessem para o nascente ao final da lua, Jorge teria razão; se pendesse para o poente, Paulo é que teria razão. Se os bastões caíssem, nenhum dos dois tinha razão. Por causa do vento e da chuva, os bastões quase sempre caiam. Era muito frequente os meninos sequer se lembrarem por que haviam fincado os bastões, com isso, a rixa era resolvida facilmente.

Como seria fácil resolvermos nossas confusões assim como essas crianças da tribo Sêneca. Quando vemos dois adultos ou um casal brigando a única coisa que escutamos são insultos e gritos. Uma boa história que ilustra as várias etapas possíveis de um conflito entre casais foi uma que achei na Internet chamada “Os Sete Estágios de um Resfriado”. Algum observador bem-humorado expõe a reação de um marido aos sintomas de gripe de sua esposa durante sete anos de casamento:

Primeiro ano: “Meu docinho de coco, estou preocupado com a minha bonequinha. Você fica apenas deitada, enquanto pego o carro e forro o banco para deixá-la aquecida para levá-la ao médico”.

Segundo ano: “Ouça, querida, não estou gostando do jeito dessa tosse. Vou dar um banho no bebê e acomodá-lo, depois te levarei a um hospital para um exame geral e repouso”.

Terceiro ano: “Está se sentindo um bagaço, hein, querida? Talvez seja melhor se deitar e descansar. Vou trazer alguma coisa para comer. Quer alguma sopa?”.

Quarto ano: “Olhe querida, seja sensata. Depois de dar comida para as crianças e lavar a louça, é melhor ir para a cama”.

Quinto ano: “Você parece que não está bem. Porque não toma logo duas aspirinas?”.

Sexto ano: “Se você simplesmente fizesse um gargarejo ou qualquer outra coisa em vez de ficar por aí tossindo como uma foca, eu agradeceria!”.

No Sétimo ano a mulher responde a pergunta do marido: “Por que Deus fez você tão bonita e tão tapada?”. Ela respondeu: “Ele me fez bonita para que você se casasse comigo, e tapada para que eu pudesse gostar de você!”.

Enquanto podemos achar graça nesta imaginária degeneração de interesse e preocupação, gostaria que você pensasse por alguns segundos, por que as pessoas gritam quando perdem a calma ou quando estão brigando? Porque quando duas pessoas estão aborrecidas, seus corações se afastam muito e para cobrir esta distância, precisam gritar para poderem escutar-se mutuamente. Quanto mais aborrecidas estiverem, mais forte terão que gritar para ouvir um ao outro, através da grande distância.

Por outro lado, o que acontece quando duas pessoas estão apaixonadas? Elas não gritam. Falam suavemente. E por quê? Porque seus corações estão muito perto. A distância entre elas é pequena. Às vezes seus corações estão tão próximos, que nem falam, somente sussurram.

E quando o amor é mais intenso não necessitam sequer sussurrar, apenas um olhar, e basta. Seus corações se entendem. É isso que acontece quando duas pessoas que se amam estão próximas. Quando discordamos, não podemos deixar nossos corações se afastarem, não podemos dizer palavras que nos distanciem, para não chegar o dia em que a distância será tanta que não mais encontraremos o caminho de volta.

E-Zine Treinamento EcoEmpresarial (mês 05)

Caros leitores,

É com enorme satisfação que compartilho a edição do mês de junho de nossa E-Zine Treinamento EcoEmpresarial. O destaque desta edição é para o Projeto Visitação, do NJA de Santos & Região, que realizou uma atividade junto a Caiçara Expedições, nossa parceira no desenvolvimento do Treinamento EcoEmpresarial ao ar livre. As fotos são de autoria da Jornalista Nara Assunção.

..:: Divirtam-se e ótima leitura ::..



Basta clicar na resvistinha acima para ampliar!

5.26.2009

FQE - Qualidade & Excelência em Hospitalidade: 15.045:2004

Por: Aristides Faria

É bastante comum confundirem-se as imagens da governanta doméstica e da Governanta profissional, que trabalha em Meios de Hospedagem (MDH). A primeira tem fama de ser durona, odiada pelas crianças e usar um penteado sempre imaculado. A segunda, tem um visual semelhante, mas é adorada pelos colegas e seu trabalho é sempre elogiado pelos hóspedes. A propósito, antes de comentar diretamente a questão das Governantas “de carreira” preciso esclarecer o conceito de MDH.

Os Meios de Hospedagem são locais onde as pessoas em deslocamento podem gozar de abrigo, descanso, lazer, alimentação, segurança, informação e entretenimento, não necessariamente concomitantemente. Pagando ou não. Resumindo, são MDH os hotéis, as pousadas, os resorts, os hotéis-fazenda, as casas de amigos e parentes, os albergues, as colônias de férias e assim por diante.

A questão é que as Governantas atuam em todos estes segmentos e desenvolvem suas carreiras trabalhando, possivelmente, em todos estes tipos de negócios. Para se ter uma idéia do vulto e do nível de profissionalização que estas mulheres – em maciça maioria – ganharam ao longo do tempo, gostaria de apresentar duas iniciativas.

A primeira delas é a Norma Brasileira de Regulamentação 15.045:2004. Trata-se de um documento que esclarece e torna público os requisitos mínimos aos ocupantes do cargo de “Chefe de Governança” – título que já sugere a presença masculina neste setor dos MDH’s do mundo afora.
Perceba o nível de complexidade. Note, contudo, o padrão de qualidade e excelência que os setores ligados a governança deverão adquirir a partir do momento em que responderem aos “resultados esperados” estabelecidos pelo documento. Multiplico a seguir três dos dez descritos pela Norma:
• Planejar o trabalho, que pode incluir elaborar planos e escala de trabalho; definir prioridades para atender solicitações especiais e programação de chegada e saída do hóspede; organizar operação para temporada e eventos; estabelecer padrões de tempo e qualidade para serviços e produtos; definir ou revisar métodos e procedimentos operacionais; dimensionar equipes de arrumação, limpeza, lavanderia e serviços gerais;

• Gerenciar materiais, que pode incluir identificar, selecionar e definir níveis de estoque; orientar o uso; inventariar material de limpeza, enxoval, uniformes, material de reposição da unidade habitacional e do minibar; definir quantidade e tipo de mobília de reserva, máquinas e equipamentos de lavanderia e limpeza; controlar consumo para evitar o desperdício ou desgaste excessivo;

• Assegurar a satisfação do cliente, que pode incluir monitorar e interpretar queixas e reclamações do hóspede; identificar e eliminar causas e promover melhorias; providenciar a devolução de objeto esquecido pelo hóspede.

A outra iniciativa que demonstra o nível de profissionalização, qualidade e excelência das meninas da governança é a fundação da Associação Brasileira de Governantas e Profissionais de Hotelaria (ABG). A ABG pretende “acompanhar a evolução e o dinamismo da indústria hoteleira como entidade representativa de uma categoria profissional conhecedora do setor e, que pretende se impor na condução de projetos e ações vinculadas ao seu compromisso de participar do desenvolvimento da hotelaria do país”.
São objetivos da entidade:

• Integração: Integrar e representar em todo o território nacional, individual ou coletivamente, os profissionais da área;

• Qualificação: Desenvolver projetos em parceria com outras entidades que visem a qualificação profissional em todos os níveis;

• Oportunidades: Divulgar oportunidades de recolocação;

• Comunicação: Ser um canal de comunicação entre seus associados.

Acredito que após estas observações fica mais clara a importância do setor de Governança dentro do organograma de todo e qualquer MDH, não?!
Seja em um jungle lodge sobre as águas Rio Negro (AM), um hostel em Salvador (BA) ou um hotel executivo na Avenida Paulista, em São Paulo (SP) nada é mais prazeroso do que uma boa noite de sono sobre um aconchegante jogo de lençóis cuidadosamente zelados pelas meninas da governança.

PUBLICAÇÃO SIMULTÂNEA NO FÓRUM DA QUALIDADE & EXCELÊNCIA.

5.25.2009

Caiçara Expedições e NJA Santos & Região: canoagem ecológica no manguezal

Confiram o vídeo desenvolvido a partir das imagens da Canoagem Ecológica no Manguezal realizada pelo Núcleo de Jornalismo Ambiental de Santos & Região em parceria com a Caiçara Expedições. A remada aconteceu no estuário de São Vicente e Praia Grande, litoral paulista. As imagens são de Nara Assunção e edição de Aristides Faria.

Disney: mensagem motivacional! Show!

Os 3 últimos desejos de Alexandre, O Grande

Quando à beira da morte, Alexandre convocou os seus generais e relatou
seus 3 últimos desejos
:

1 -) Que seu caixão fosse transportado pelas mãos dos médicos da época;

2 -) Que fosse espalhado no caminho até seu túmulo os seus tesouros
conquistados (prata, ouro, pedras preciosas...); e

3 -) Que suas duas mãos fossem deixadas balançando no ar, fora do
caixão, à vista de todos.

Um dos seus generais, admirado com esses desejos insólitos, perguntou
a Alexandre quais as razões. Alexandre explicou:

1 -) Quero que os mais iminentes médicos carreguem meu caixão para
mostrar que eles NÃO têm poder de cura perante a morte;

2 -) Quero que o chão seja coberto pelos meus tesouros para que as
pessoas possam ver que os bens materiais aqui conquistados, aqui
permanecem;

3 -) Quero que minhas mãos balancem ao vento para que as pessoas
possam ver que de mãos vazias viemos e de mãos vazias partimos.

Treinamento EcoEmpresarial: Comunicação formal e não-formal

Por: Aristides Faria

“No dia 21 de maio tive uma grata surpresa ao ler o jornal A Tribuna, de Santos, litoral paulista. O caso é que a capa da publicação apresenta a matéria “Um passeio fascinante”, assinada pelo jornalista Luiz Fernando Yamashiro, com fotos de Nirley Sena.

O texto compartilha com o público a experiência do Projeto Visitação, do Núcleo de Jornalismo Ambiental de Santos e região, que tem coordenação da jornalista Catharina Apolinário. O objetivo da iniciativa é familiarizar os jornalistas com o meio natural, no caso com o manguezal, ecossistema característico da Região da Costa da Mata Atlântica, também conhecida com Baixada Santista.

A operacionalização deste tour foi realizada pela Caiçara Expedições, agência de Turismo Receptivo, na pessoa de Renato Marchesini e Renata Cruz, que são parceiros do Projeto Visitação. As imagens – que ilustram a quinta edição da E-Zine Treinamento EcoEmpresarial – mostram as canoas canadenses utilizadas para realizar as atividades pelo estuário de São Vicente e Praia Grande.

Como sabido, a Caiçara Expedições é parceira na concepção e realização do Treinamento EcoEmpresarial ao ar livre. Minha alegria é dupla, primeiro por que são profissionais de formação e carreira em nossa área de atuação, depois por serem fortes parceiros comerciais e grandes amigos”.

Esta introdução é uma adaptação da mensagem que fiz circular no dia em que a matéria circulou. A relação que faço entre o assunto de nosso artigo, o evento da capa do jornal e o teor de nossa coluna é que tudo isso é fruto de muito trabalho, parceria e paixão pelo que fazemos.

Quando estes elementos fundem-se, dão origem a um projeto/produto que não tem outro destino senão o sucesso. Venho observando a aura positiva que gira em torno de nossas reuniões. É muito gratificante perceber que este magnetismo atrai somente pessoas que estão nesta sintonia. Isso faz o ciclo completar-se.


As relações humanas que surgiram a partir de nosso primeiro contato para conversarmos não necessariamente sobre a criação de um produto pioneiro de vivências de socialização ao ar livre no litoral paulista, mas sobre assuntos diversos sobre nossa área de atuação.

O que poderia – ou mesmo deveria – ser uma conversa formal tornou-se um bate papo não-formal, que gerou muito mais frutos do que uma conversa formal, repleta de barreiras poderia proporcionar. Humildade para reconhecer que é apenas o primeiro passo. Mas, auto-estima para fazer saber que é o primeiro de uma jornada de muitas léguas.

Para conhecer as atividades vivenciais que realizamos no litoral paulista clique aqui!

PUBLICAÇÃO SIMULTÂNEA NO BLOG DA ABBTUR SÃO PAULO E NO WEBSITE OUTRO LADO DA NOTÍCIA.

Lucas Siqueira: slide show sobre Ecoturismo

5.24.2009

Podcast 23: Segurança Alimentar



Vagas de emprego: Turismólogos, não!


Assistente Administrativo(a) - 1 vaga
São Paulo - São Paulo - SP
Superior Completo

Disp. Horário: Outros

Salário: R$1.000,00/Mês

Modalidade: Outros

Descrição: Irá trabalhar diretamente com a secretária da diretoria, será treinada para ser uma futura secretária.

Bom relacionamento interpessoal, cursando superior, (menos superior em turismo) com conhecimento em informática, boa digitação.

Vaga republicada em: 14/5/2009

Dias em aberto: 9 dias

5.22.2009

Revista Vida Simples: Auto-sabotagem

Por: Liane Alves - Revista Vida Simples

O que nos leva à auto-sabotagem? Alguns sinais de alerta podem nos ajudar a mudar antes de repetir o mesmo erro de novo, de novo...

Zinédine Zidane estava a um passo de se tornar o maior jogador da Copa do Mundo de 2006. Ele era a força do time e o grande trunfo da França na temível final contra a Itália. A mídia estava pronta para consagrá-lo como o atacante número 1 do mundo e contratos publicitários milionários o aguardavam. E o que fez Zidane? Para estupor de quase 3 bilhões de espectadores, o jogador arremeteu seus chifres contra o peito do italiano Marco Materazzi depois de uma curta troca de impropérios. Sem mais nem menos. Foi expulso, a França perdeu e ele encerrou sua brilhante carreira. Em vez de fecho de ouro, jogou uma pá de cal.

Se esse fosse o problema só do Zidane, tudo bem. A questão era só dele e ponto final. Acontece que todos carregamos um Zidane em potencial dentro de nós. Aliás, não só um, mas um verdadeiro time deles, quicando, trocando passes, treinando chutes, sempre prontos a dar uma inesperada rasteira no que conseguimos com tanto esforço. A questão é que a maioria de nós não sabe como lidar com eles. Caímos na auto-sabotagem porque simplesmente não reconhecemos antecipadamente quando ela se apresenta diante dos nossos olhos. Se muda um pouco o cenário, se os personagens já não são os mesmos, é fatal: esquecemos como foi da última vez que nos estatelamos no chão. Só nos damos conta quando já é tarde demais. E marcamos um gol – só que contra.

Todo mundo tem uma boa história de auto-sabotagem para contar. Mas a gente só é capaz de falar delas quando está livre desse ciclo repetitivo de gols contra (sim, o autoboicote, além de incômodo, é repetitivo). Quem de nós, ao viver um relacionamento amoroso, lá no meio da história, já não bateu na testa e exclamou: “Ai, meu Deus, de novo!” E lá estamos nós a roer o queijinho de sempre na ratoeira. “Durante oito anos sofri porque sempre arrumava o mesmo tipo de namorado: rebelde, inteligente, criativo. Sabe aquele tipo de jeans, barba malfeita, meio desleixado e que declama poemas do Thomas Eliot no original?”, diz Ana Cláudia Oliveira, minha amiga do colégio que prefere que eu coloque um nome fictício para ela. Reconheço: Eliot no original é golpe baixo. Esperaria qualquer outra mulher me dizer que se interessava por homens desleixados e sedutores, mas ela? A primeira da classe, que sempre mantinha o material escolar escrupulosamente organizado e limpinho até o último dia do ano escolar? Não batia. “Meu problema não é me sentir atraída por esse gênero de homem. Eles são mesmo incrivelmente atraentes”, ela me explica. “A questão é que depois de um tempinho, eu queria que esse mesmo cara se tornasse fiel, não jogasse mais as roupas pelo chão e me ajudasse a pagar as contas”, diz ela, rindo. Agora sim, ali estava a Ana Cláudia que eu conhecia.

Bom, e que remédio ela adotou? “Adotei o mesmo princípio da homeopatia: a cura chega por meio do mesmo veneno que causou a doença, só que mais diluído. Comecei a relaxar mais, a deixar louça na pia, atrasar contas, a exercitar meu lado mais selvagem.” E o resultado? “Os bad boys desapareceram. Acho que ele estão sempre atrás de uma mãe, uma mulher responsável, organizada, provedora. E eu não me encaixava mais nesse papel.”

Para ela fez um bem enorme. Hoje Ana Cláudia já recuperou parte do seu lado certinho, é verdade, mas nem tanto. Está mais solta, menos meticulosa. E já atrai homens mais equilibrados – talvez porque ela mesma esteja mais em equilíbrio. O ciclo da auto-sabotagem rompeu-se. Exatamente quando ela reconheceu que ele existia e que a fazia sofrer. Por isso, é bom começar com a questão: “Quais são as atitudes e circunstâncias repetitivas que sempre me prejudicam?

O fracasso no sucesso

A sabotagem a si mesmo é um sério problema não só em nosso universo pessoal mas também, é claro, na vida profissional. Nela, espera-se que as pessoas tenham sempre sucesso e realizem bem concretamente os objetivos a que se propõem. Como dizem os mineiros, não tem ui-ui-ui nem ai-ai-ai, as coisas têm de dar certo e pronto. O consultor de empresas Eduardo Farah, por exemplo, é sempre convidado para dar palestras sobre as leis que regem o sucesso material e pessoal para profissionais de várias áreas do mercado. Mas, assim como ele se refere ao que pode contribuir com o êxito na profissão, também fala das circunstâncias que podem induzir ao fracasso, como a auto-sabotagem. É Farah quem gosta de dar o exemplo de Zidane como um caso emblemático de boicote a si próprio. “Não vamos saber nunca o que o motivou a se comportar daquela maneira. Mas podemos tentar identificar em nós mesmos o que nos empurra nessa direção”, diz. “Para começar, é fundamental saber que temos um time interno que joga contra. Não temos só de nos preocupar com os rivais externos, mas principalmente com esse time interno solapador que todos carregamos em algumas áreas da vida.”

E o que fazer com esse pessoalzinho do contra, então? Uma das respostas é: começar a lidar com eles olho no olho. E questioná-los sobre o que querem cada vez que algo dá errado, prestar muita atenção nos fracassos recorrentes em nossa vida. A grande pergunta que devemos fazer aos nossos Zidaninhos é: “Por quê?”

Eterna repetição

Somos seres repetitivos. Metade da nossa vida – ou mesmo a vida inteira – tentamos confirmar e concretizar as crenças que adquirimos quando crianças, sobretudo no relacionamento com o pai ou a mãe. “O garoto cuja família sempre passava as férias numa cabana de Rainbow Lake cresce e insiste em levar a família para a mesma casinha em Rainbow Lake – às vezes para o desespero de sua família atual”, escreve o psicólogo americano Stanley Rosner no livro O Ciclo da Auto-sabotagem. Outros cozinham da mesma maneira que sua mãe cozinhava, frequentam o mesmo templo, adotam as mesmas diversões e, às vezes, até moram na mesma casa. “Para esses indivíduos, tanto na vida real quanto na íntima, não há espaço para a mudança, para a inovação, não há espaço sequer para a imaginação”, afirma Rosner.

Essas pessoas (ou seja, a maioria de nós) são ensinadas desde pequenas que a única maneira de serem amadas e aceitas é serem iguais a seus pais. Por isso, prezam tanto as crenças deles – porque, basicamente, precisam sentir-se consideradas e acolhidas. Ou seja, elas não são aceitas pelo que realmente são, mas pelo que seus pais querem que elas sejam. Esse desejo de repetir o exemplo dos pais para obter seu amor é o que algumas correntes da psicologia chamam de “identificação arcaica”. Já é ruim quando os filhos são pequenos, mas é pior ainda quando eles se tornam adultos e procuram cumprir o que era pedido pelos pais, sem escutar suas próprias preferências, atender suas reais potencialidades ou sequer olhar para o ambiente atual e constatar que essas exigências são descabidas.

Há uma gama enorme de emoções negativas associadas ao autoboicote. A culpa, por exemplo, vem em primeiro lugar, quase sempre de mãos dadas com o medo. Geralmente, a culpa nasce por se romper uma crença de infância. É preciso se deter sobre isso, ver se realmente tem sentido. O medo também pode vir sozinho: grandes expectativas, por exemplo, podem gerar pânico. Se ele não for bem administrado, pode se tornar paralisante. Também chega o medo de perder lá na frente o que se conseguiu até esse momento ou de não levar adiante a realização com o mesmo sucesso. Enfim, de que a história, no fim das contas, não dê certo. E, como pode não dar certo no fim, a gente está sempre disposto a dar um empurrãozinho para não dar certo no começo, não é?

O mais saudável seria que, ao se conhecerem outros estilos de vida e comportamentos durante a vida, escolhêssemos o que mais tem a ver conosco. Sem culpa, sem medo. E, depois de uma análise mais racional e adulta da situação, tentar ignorar aquela voz insistente vinda lá da infância que diz: “Você não vai abandonar tudo o que a gente ensinou para você, vai?

Trens e sabotagens

Porém, em algum momento da vida, as coisas podem começar mesmo a descarrilar. Aliás, a origem da palavra sabotagem tem mesmo a ver com trens e descarrilamentos. Segundo uma das versões da etimologia da palavra, os sabotadores franceses do século 19 retiravam os dormentes (em francês, sabots) que uniam os trilhos da via férrea para as locomotivas se desgovernarem e perderem o rumo. É mais ou menos o que acontece conosco quando nós mesmos retiramos os dormentes dos nossos trilhos sociais, isto é, daquilo que se espera de nós. Quando isso acontece, instaura-se um estado de enorme confusão e conflito internos. Podemos fazer algo para ter segurança e sermos aceitos pela família ou pela sociedade mas, no fundo, podemos querer algo bem diferente para nós. Como não sabemos ainda como vamos resolver a questão, um dos nossos recursos inconscientes é começar a nos sabotar, isto é, retirar, na clandestinidade, os dormentes dos trilhos que nos conduzem ao mesmo caminho. Seja porque queremos afirmar nossas crenças e desejos e inconscientemente boicotamos a vida que queremos rejeitar, seja porque começamos a nos sentir felizes e satisfeitos e nossas crenças não o permitem. É bom prestar atenção nisso: os “eus” sabotadores podem ser tanto nossos grandes amigos, quando apontam para algo que nos faz mal e que precisa mudar, quanto nossos piores inimigos, quando boicotam as ações que nos trazem autoafirmação, satisfação e felicidade.

Portanto, a auto-sabotagem nem sempre é ruim. Ela também pode ser positiva e nos alertar para algo que simplesmente não vai bem. Por exemplo, quando aceitamos fazer um trabalho por dinheiro sem questionarmos se é exatamente isso que queremos fazer na vida. O conflito que pode emergir a partir dessa opção é particularmente agudo no campo da criatividade. Mônica Figueira ganhava fortunas como redatora de publicidade numa agência de São Paulo. Mas estava infeliz. Sofria a cada manhã que tinha de trabalhar, a cada texto que tinha de escrever. “Meu chefe queria uma intensa produtividade para poder justificar meu salário. E eu andando a passos cada vez mais lentos, procrastinando o trabalho, me arrastando como uma lesma rumo a uma depressão”, afirma ela. “A certa altura, travei totalmente. Não conseguia escrever nem mais uma linha, meu cérebro se recusava a responder. De lento, passou a nulo. Ele não queria mais se vender. Era a sabotagem suprema, com se minha mente fosse uma criatura independente de mim que se recusasse a colaborar mais um segundo sequer com aquela dolorosa situação.” Bom, resumo da ópera: a agencia finalmente a demitiu. Hoje, feliz e solta na vida, ela ensaia os rumos de seu primeiro livro. E o cérebro dela, totalmente refeito da crise, colabora intensamente para isso.

Enfim, o ciclo da auto-sabotagem se instaura porque nosso inconsciente quer chamar atenção para as razões profundas que motivam nossas ações.

São sinais de algo que não está bem e que precisa mudar para sermos mais felizes ou, ao contrário, indícios que se está muito bem mas que uma parte de nós não permite que isso aconteça. É preciso estar atento para decodificar corretamente qual das duas vertentes desencadeia o processo. Trens e sabotagens. Já em 1916, Freud assina um artigo com um título instigante: “Os que fracassam ao triunfar”. Ou seja, o pessoal que sofre e morre de medo quando a existência traz satisfação e que fica feliz da vida quando ela não dá certo. No texto, o criador da psicanálise vai direto ao ponto: por algumas razões complicadas, e ele disseca todas elas, alguns indivíduos têm problemas em usufruir plenamente a satisfação de um desejo. Conseguir realizálo só traz angústia e ansiedade a eles, porque essa concretização vai contra algumas de suas crenças primordiais, entre elas a de que podem ter o direito de sentir felicidade atendendo aos seus desejos. Essas pessoas pode ter nas mãos todas as condições para aproveitar a vida ao máximo, mas elas talvez prefiram não fazê-lo. É uma espécie de medo de ser feliz.

Por sua vez, o receio da satisfação traz um conflito. O monólogo interno desse embate poderia ser: “E se eu gostar? E se for feliz? E se der certo? Ai, que medo. Talvez aí eu tenha de mudar. Mas é tão bom fazer tudo da mesma maneira, tá tudo tão certinho, para que arriscar?” Uma parte de mim, é claro, quer realizar esse desejo. É a mais consciente, talvez a mais salutar, a que vê que as coisas não estão tão bem assim e que já há muito tempo precisavam ser mudadas. Outra metade de mim não quer, por culpa, covardia, raiva, desejo de vingança (contra os pais) ou acomodação. Essa parte é geralmente inconsciente e reprimida. Mas está lá. Inicia-se então um jogo de forças entre a parte consciente e inconsciente do ego, entre desejo e pressão social. Como em tudo, quem for mais forte ganha.

Pergunte sempre

Podemos descobrir o que está por trás da auto-sabotagem ao fazermos perguntas a nós mesmos, tentando detectar culpas, medos, raivas ou nos lembrando dos registros negativos de infância. Isso também pode ser feito por meio de terapia verbal, analítica, com ajuda de uma pessoa preparada para isso, como um psicólogo ou um psicanalista. Mas outro jeito de entrar em contato com esses conteúdos internos é por meio das terapias corporais. “É preciso estar atento aos alertas do corpo. A limitação do movimento, aquilo que restringe nossa expressão corporal ou a dor nos dão indicações preciosas do que acontece em nossa psique e, por extensão, em nossa vida”, diz a terapeuta Miriam Leiner, que trabalha com a conscientização corporal por meio do movimento. “O corpo não está desconectado de nossas atitudes. Se ele não está em equilíbrio, o que está à sua volta também não está”, diz ela.

Um exemplo simples: uma das clientes de Miriam tinha sua postura comprometida por causa de um grave ferimento no pé, feito ainda quando era adolescente. Esse ferimento trazia dolorosas lembranças para a moça, pois havia ocorrido em um acidente de automóvel em que seu irmão havia morrido. Quando reaprendeu a andar, logo depois do acidente, ela passou a colocar mais peso no lado oposto do corpo. Era uma maneira de não sentir a dor física do ferimento, mas também uma forma eficiente de evitar a dor emocional associada a ele, como a perda do irmão e a culpa imensa por ter sobrevivido. O maior peso de um lado do corpo provocou outras compensações corporais, que resultaram numa postura desequilibrada e torta. “A moça continuou o resto da vida a proteger o pé esquerdo. O ferimento físico foi recuperado, mas não o emocional”, afirma Miriam. Ao tentar encontrar de novo seu equilíbrio durante a terapia, e mexer na base do seu corpo – os seus pés –, a dor voltou, profunda e intensamente. Quando se lembrou novamente do acidente, a moça percebeu que não se sentia merecedora de estar viva. “Ela admitiu que se autosabotava toda vez que estava prestes a sentir-se bem-sucedida e satisfeita. Ela achava que não tinha direito de ser feliz.” Esse sentimento emergiu ao travar contato com a dor e a culpa registrada no seu corpo. “A autoconsciência do que fazia com ela mesma foi vital para o seu reequilíbrio psíquico, energético e corporal. E, ao longo do trabalho com o corpo, sua dor emocional pode, finalmente, cicatrizar.”

O que meu corpo me diz?”, portanto, pode ser outra pergunta a indicar um caminho para a resolução do conflito. É mais uma boa pista para saber em que direção mudar.

A inserção do RH no Planejamento Estratégico da empresa

Por: Raquel Kussama - RH Portal

As empresas que planejam estrategicamente suas ações antes de colocá-las em prática, na maioria das vezes, têm muito mais chances de acertar. Para agir proativamente é preciso identificar as necessidades da empresa frente ao mercado, ao segmento a que pertence. Assim, planejar as ações, com coerência e prazos bem definidos, visando o alcance dos resultados esperados.

Ao empresário o jogo da competitividade é definido pelos melhores resultados a partir das pessoas que executam as diretrizes. Cumprir prazos com qualidade, agilidade e redução de custos é o mínimo que se pode ter para a sobrevivência da empresa. O mercado está sempre em constante inovação tecnológica, de bens e serviços.

O profissional de RH deve entender e alterar a sua postura profissional, a sua forma de atuação, visando atender a necessidade da indústria, que é a produção eficaz e eficiente, independente do modismo de cada época. Chega de ações com visão simplista sobre a aplicação das técnicas de Recursos Humanos.

O RH exerce a função de assessorar a empresa, os seus gestores, líderes, ou seja, ele existe para capacitar os líderes a realizarem seus respectivos processos. Não trabalha sozinho, mas com todos os que lideram pessoas. O RH precisa estar dentro do negócio da empresa e negociar com os líderes quando for necessário. É preciso agir com certeza e coerência, planejar ações para que atitudes sejam realizadas a partir da tomada decisão com assertividade.

Assumir o papel estratégico é a forma mais viável do profissional, que entende do comportamento humano, facilitar o caminho das pessoas da empresa para que saibam e assumam o seu papel profissional em busca dos melhores resultados e práticas administrativas e produtivas.

A elaboração do planejamento estratégico requer atenção, isso significa que é preciso conhecer muito bem o contexto interno e o externo para traçar as futuras atitudes. Trabalhar com as pessoas é um processo homeopático, não deve ser rápido, da noite para o dia. Portanto, conhecer seu público e entender sua velocidade é fundamental, além de evitar traumas. A participação do dono da empresa/principal executivo neste processo é de fundamental importância, pois a ação é de influenciar, ouvir opiniões, discuti-las, de promover a abertura ao novo e mostrar que o resultado desejado será bom para a empresa e aos funcionários.

Cada empresa desenvolverá formas próprias na administração das pessoas tendo como objetivo o valor agregado do profissional e da organização. Cada empresa terá o seu padrão de comportamento gerencial, em que baseada na filosofia, do dono do negócio, ou no principal executivo, e a partir destas serão definidas as crenças e valores, o padrão de ética e a forma de relacionamento interpessoal da empresa. É preciso criar o comprometimento de todos.

A evidência da atuação, nesta era industrial, está se voltando à área PRODUTIVA, porém a cultura organizacional sempre será realizada pelos líderes – Coordenadores, Chefes, Gerentes de qualquer área da empresa.

Isto requer mais do que programas de treinamento operacional e/ou comportamental, requer visão do negócio, do segmento da empresa. Requer conhecimento do cliente e do fornecedor, requer sabedoria e entendimento das relações interpessoais e de como estas interferem no resultado organizacional.

Cabe ao empresário estar preparado para ser o mentor intelectual e emocional da reestruturação das relações humanas de sua empresa, e cabe ao profissional de RH, interno ou externo da empresa, criar as condições para a efetivação desta nova mentalidade na Gestão de Pessoas.
É preciso tirar as máscaras das pessoas, porque as mudanças rompem paradigmas e nesse momento, valores, opiniões e questionamentos ocultos, podem aparecer. É preciso enfrentar os conflitos, entendendo que são normais, pois a decisão pelas mudanças não partiu deles, mas de seus líderes. Os líderes precisam dar "tempo ao tempo" e trabalhar com os funcionários sabendo administrar o processo de mudança.
* A autora é graduada em Serviço Social, com especialização em Recursos Humanos e diversos cursos em Antropologia, Desenvolvimento Organizacional. Mais de vinte anos na área de RH e estratégias empresariais, atuando em empresas nacionais e multinacionais de pequeno, médio e grande porte na aplicação do conceito de Estratégias de Pessoas & Negócios e implantação de processos e ferramentas de RH. Diretora da LEXDUS. Palestrante em faculdades, in-company, associações de classe, congressos e membro de comitê técnico de congresso de criatividade e gestão de pessoas. Articulista em revistas e mídias da área de Recursos Humanos tendo idealizado o caderno Empresário + RH e a coluna DE PAI PARA FILHO da Revista Profissionais & Negócios. Idealizadora do Grupo / Diretoria DHO – CIESP Campinas, tendo recebido o prêmio em Certificação em Gestão de Pessoas pela FIESP em 2004.

Remuneração estratégica na América Latina

Por: Marco Santana

Com a economia instável, a turbulência dos mercados e os economistas lutando para acompanhar os índices flutuantes, persiste um ambiente inflacionário em algumas partes do mundo. Análises recentes realizadas por empresas de inteligência de mercado identificam a inflação como um desafio recorrente em alguns países, especialmente na América Latina. Para combater isso, qual é a melhor saída?

Dez ações a serem levadas em conta:

Flexibilizar a administração salarial:
As empresas multinacionais, acostumadas a restringir os aumentos da folha de pagamento para um único dígito, terão de fazer concessões. Em situações excepcionais, as regras gerais nem sempre se aplicam.
Manter os níveis de remuneração alinhados com a inflação:
As empresas não querem “pagar pela inflação”. No entanto, as multinacionais que se recusarem a aumentar os níveis de remuneração para cobrir as perdas salariais de uma inflação de dois dígitos ficarão atrás dos concorrentes.
Enxergar além dos índices formais de inflação:
Os bancos centrais algumas vezes subestimam os verdadeiros índices inflacionários, e os mecanismos de controle do governo sobre os preços de serviços podem também enviesar os números oficiais da inflação. As empresas com ciclos de planejamento anual devem perceber que as previsões de inflação podem ser ajustadas no meio do ano. As empresas brasileiras sabem que é sempre melhor planejar de modo conservador. Se o índice de inflação aumentar, a empresa estará preparada. Se o índice de inflação permanecer estável, a empresa irá gerar economia.
Observar o mercado:
Monitorar de perto o mercado, afim de identificar ou até mesmo de antecipar as ações dos concorrentes em relação à remuneração.
Tornar-se inovador utilizando-se de ferramentas alternativas de retenção:
Em um ambiente inflacionário onde recursos orçamentários significativos precisam ser destinados a aumentos de salários, as empresas inteligentes cogitam utilizar formas indiretas de melhorar o pacote de remuneração total do empregado. As empresas devem implementar ferramentas alternativas de retenção que sejam altamente valorizadas pelos empregados e viáveis financeira e administrativamente.
Estudar reajustes salariais múltiplos anuais:
Enquanto a inflação permanecer abaixo de 10%, as empresas podem manter um programa anual de ajustes salariais de maneira segura. Quando a inflação alcançar dois dígitos, as organizações devem pensar em conceder múltiplos reajustes anuais.
Considerar o aumento do custo de benefícios:
Mesmo as empresas que acreditam estarem preparadas para lidar com os aumentos salariais, algumas vezes se esquecem de incluir em suas previsões aumentos de benefícios ou de encargos.
Intensificar os programas de comunicação ao empregado:
Os empregados que vivem em um ambiente inflacionário geralmente se apegam a mais visível evidência de inflação – por exemplo, um aumento de 50% no preço do leite – para exigir aumento salarial. As empresas devem responder com uma estratégia de comunicação de duas vertentes. Primeiramente, mostrar aos empregados o valor do pacote total de remuneração - salário, benefícios, bônus, plano de aposentadoria etc. Em segundo lugar, explicar o contexto do negócio e ser transparente por meio da comparação do pacote total de remuneração com as médias da indústria e com o índice geral de inflação.
Esteja preparado para "o dia seguinte":
Mesmo depois de a inflação ter baixado, as empresas podem continuar a sofrer pressões por aumento de salário para compensar uma perda de poder aquisitivo. As empresas devem repelir tais alegações, se infundadas, e ao mesmo tempo se assegurar de que os aumentos passados acompanharam de fato os competitivos movimentos do mercado.
Buscar a vantagem competitiva:
As empresas de setores que exigem pouca mão-de-obra podem ter uma flexibilidade significativa no front das recompensas estratégias durante um período inflacionário, e as empresas que têm investido em automação podem tirar partido da sua relativa flexibilidade em aumentos por mérito (devido ao menor número de empregados). Empresas que prestam serviços e têm muitos empregados talvez necessitem conceber estratégias criativas para reter empregados de alto desempenho até o período inflacionário passar.

Treinamento EcoEmpresarial: Comunicação virtual

Por: Aristides Faria


A edição 131 da revista Você s/a, publicada no presente mês de maio de 2009 trata soberanamente de “comunicação”. Fico bastante contente quando nossas impressões acerca do mercado de trabalho são confirmadas por um meio de comunicação (por seus profissionais, principalmente).

Assim como planejamos em janeiro e estamos executando em nossa coluna Treinamento EcoEmpresarial, seus editores organizaram a referida edição de acordo com assuntos variados em torno do tema central: comunicação.

Um deles, então, é a comunicação virtual. Há uma matéria que se intitula “E-mail sem erro”. Os equívocos dos quais falam o título não se referem à gramática, mas a regras básicas de bons modos de convivência no espaço cibernético.

Estamos acostumados a comunicarmo-nos de forma verbal e, os mais atentos, de modo não verbal também. Captar informações provenientes da vestimenta, do modo como um colega gesticula e da postura corporal dos demais é um privilégio. Trata-se, em minha visão, de uma habilidade que pode ser aprendida, mas demanda tempo para que você não transmita indiscrição ao tentar exercitar tal capacidade.

O tema de nossa coluna aborda exatamente o oposto, o convívio presencial e a socialização de colegas de trabalho fora do ambiente corporativo. Contudo, torna-se interessante perceber que há pessoas, organizações e cargos que se comunicam predominantemente de forma virtual. Atualmente, apesar das múltiplas possibilidades comunicacionais do cyberspace, os e-mail’s predominam. Daí a importância de conhecer regras básicas.

O mercado vai seguir esta esteira. Mas, certamente, as organizações que almejam “algo mais” e que procuram gerar integração, envolvimento, engajamento e comprometimento, deverão interessar-se genuinamente por seus colaboradores. E é este “algo além” que acredito ser possível por meio de vivências integradas na natureza.

Despertei a curiosidade de nossos queridos leitores então tenho o dever de compartilhar o link para a matéria, não é mesmo? Está na mão! Clique aqui para conferir o texto, que apresenta nove dicas bastante interessantes sobre a comunicação virtual.

Particularmente, passei a implementar algumas das observações levantadas na matéria e acredito que sejam de grande valia a quem trabalha baseado na web. Contudo, tenho o dever de alertar que a comunicação virtual é apenas uma ferramenta. Apenas isso! Sim, uma ferramenta indispensável e até viciante, mas uma ferramenta.

O que valerá sempre será sua capacidade de relacionar-se, interagir e socializar conhecimentos, vivências e integrar as singularidades de cada um, além de saber lidar com a diversidade – e gostar disso. Siga as regras, mas, principalmente, siga seu coração para aprender como comunicar-se bem e cada vez melhor com todo e qualquer público.

Conheça aqui nossas vivências de socialização realizadas no litoral paulista!