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4.30.2009

BRASILTURIS JORNAL - Informativo da Indústria Turística Brasileira

BRASILTURIS JORNAL - Informativo da Indústria Turística Brasileira: "O 1º Seminário Pernambuco de Hospitalidade e Turismo - Mercado e Tendências do Turismo (SEPEHTUR), promovido pela Secretaria Estadual de Turismo / EMPETUR, tem sua realização confirmada para o próximo dia 5 de maio, no Centro de Convenções de Pernambuco.

A abertura do evento será às 19h com apresentação folclórica. Logo depois, às 19h30, a palestra “Mercado e Tendências do Turismo” com o professor Luiz Gonzaga Godoi Trigo. O secretário de Turismo de Pernambuco, Sílvio Costa Filho, realiza, a partir das 20h15, a palestra “O Turismo de Pernambuco”. Em seguida, acontece um debate entre os palestrantes e o público.

O evento é destinado aos estudantes de ensino superior de Hotelaria, Turismo e Gastronomia e Eventos poderão se inscrever através do www.setur.pe.gov.br"

Farra das passagens aéreas: Luis Carlos Prestes

Tendências do turismo: Motivos fundamentais

Por: Aristides Faria

Os profissionais de recursos humanos discutem há muito tempo sobre o que vem a ser “motivação”. Com este meio é provavelmente dominado por psicólogos, os debates tornam-se ricos em elementos para reflexão e permanentes revisões.

Isto é muito bom, pois faz com que o termo jamais congele-se e mantenha seu dinamismo. Talvez o melhor comparativo para esta constante discussão seja a questão dos “padrões de beleza”. Cada geração tem o seu modelo de par ideal, seja física ou emocionalmente.

É interessante perceber que tanto os conceitos de moral, quanto as definições de motivação variam em paralelo. Particularmente, gosto do mais simples deles, que julga ser “motivação” uma contração de “motivo para ação”.

Esta definição pode parecer tentar resumir, diminuir e instrumentalizar o debate e a reflexão. Contudo, penso que ele seja elementar e essencial a uma melhor compreensão do que parece ser a tal motivação.

Vamos compreender melhor o que seria este motivo para ação?

Enquanto bacharel em turismo gostaria de trabalhar no governo, aplicando todos os conceitos aprendidos e toda crítica que já desenvolvi intimamente em planos e programas de gestão pública do turismo. Assim, o que me motiva é a paixão e o desejo de marcar meu nome na história do país.

A vida me levou por outro caminho, ou melhor, a um paralelo: a hotelaria. Minha motivação continua a mesma, isto é, a paixão e o desejo de marcar meu nome – não na história do país, mas experiência turística dos hóspedes que tive a oportunidade de atender.

Hoje, atuo em outro mercado, mas com foco total nos mercados de Turismo & Hotelaria. Enquanto profissional de Recursos Humanos, prestando serviços pessoais e corporativos, continuo ainda com a mesma motivação: a paixão e o desejo de marcar meu nome na história – não na do país, tampouco nas de hóspedes, mas na de meus clientes e alunos, que são estudantes, bacharéis, desempregados, executivos e parceiros comerciais. Perceba que estes atores basicamente são o resumo do mercado de trabalho.

Motivação fundamental

Como visto, há um motivo essencial, fundamental para que eu continue a batalha diária. Concorda? Em verdade dois que complementam-se: paixão e desejo de marcar meu nome na história.

Paixão

É um elemento interessante e sempre presente na carreira de profissionais de destaque. A pessoa que faz o que gosta tende a investir energia positiva e muita dedicação, fazendo com que, eventualmente, uma carreira não tão rentável seja assim ao longo do tempo.

Nome na história

Um profissional apaixonado, dedicado e que investe energia positiva em um propósito tende a marcar seu nome na história. Muitas vezes, ajudar um colega que ficou desempregado trará mais satisfação do que ter seu nome homenageado como nome de rua, mas que seus moradores jamais saberão quem é ou foi você.
Pense nisso!

IV Festival Gastronômico do Cambuci de Rio Grande da Serra

Venham participar do IV Festival Gastronômico do Cambuci de Rio Grande da Serra e apreciar deliciosas receitas preparadas com este fruto símbolo da Cidade de São Paulo.

Local: Salão Nobre do Fundo Social de Solidariedade

Endereço: Rua Progresso nº. 700 - Jardim Progresso - Rio Grande da Serra

Data e horários: Dia 08 de maio das 19 às 22 horas & Dia 09 de maio das 14 às 22 horas

...::: Serviços :::...

Localização

Rio Grande da Serra localiza-se a 55 km da Capital de São Paulo, na região do Grande ABC. Com uma População de 40 mil habitantes e área de 33 km², tem taxa de urbanização de 10%.

Seu território está em 100% áreas de proteção aos mananciais e mata atlântica, protegidos por Leis ambientais que dificultam a instalação de indústrias na cidade.

A cidade tem potencial de crescimento nas áreas de turismo ecológico, agricultura familiar, piscicultura intensiva, cooperativas, pequenas indústrias não poluentes, na prestação de serviços e no comércio.

O município tem suas matas e várzeas consideradas muito bem preservadas, com alguns animais e pássaros silvestres.

Como chegar


Turismo

Seu território esta em 100% áreas de proteção aos mananciais e mata atlântica, protegidos por Leis ambientais que dificultam a instalação de indústrias na cidade.

A cidade tem potencial de crescimento nas áreas de turismo ecológico, com suas matas e várzeas consideradas muito bem preservadas, com alguns animais e pássaros silvestres.

É um município agradável para aqueles que nele vivem e convidativo para aqueles que o visitam.

Vitrine do desrespeito e humilhação: os eunucos do turismo brasileiro

Por: João dos Santos Filho

Caro turismólogos nunca poderia imaginar que um dia viesse a escrever o presente texto, e devo confessar que para mim bacharel em turismo e Ciências Sociais não foi nada fácil. Pois minha consciência como cientista social levava-me a denunciar o que há por detrás da “Lei Geral do Turismo” n. 11.771 de 17 de Setembro de 2008. De outro como turismólogo fiquei indignado e perplexo com a mudez opinativa dos colegas perante o significado da “Lei Geral do Turismo”.

Diante deste dilema optei por explicitar algumas dúvidas; a “Lei geral do turismo” não menciona, ou melhor, omite o profissional turismólogo ou bacharel em turismo, poderiam pensar que isso fosse mais um dos caprichos de nós turismólogos que lutam pela regulamentação profissional a mais de trinta anos, mas não é! O que nos deixa estapafúrdio é saber que somos os únicos profissionais que apesar de cursar um curso superior de turismo e estudar esse fenômeno de forma sistemática, não sermos nominados como responsáveis pelas atividades contidas no:
Capitulo III - DA COORDENAÇÃO E INTEGRAÇÃO DE DECISÕES E AÇÕES NO PLANO FEDERAL, Seção I, Das Ações, Planos e Programas: “VIII - a formação, a capacitação profissional, a qualificação, o treinamento e a reciclagem de mão-de-obra para o setor turístico e sua colocação no mercado de trabalho”;
E no Capítulo II - DA POLÍTICA, DO PLANO E DO SISTEMA NACIONAL DE TURISMO, Subseção II: “XIX - promover à formação, o aperfeiçoamento, a qualificação e a capacitação de recursos humanos para a área do turismo, bem como a implementação de políticas que viabilizem a colocação profissional no mercado de trabalho”; Turismologia


Faça o download do artigo completo (PDF) clicando aqui!

Viva a Mata 2009 reúne diversas atrações e atividades sobre a Mata Atlântica de 22 a 24 de maio no Parque Ibirapuera

Promovido pela SOS Mata Atlântica, evento aberto ao público em geral, traz atividades culturais, palestras, oficinas e exposição de maneira mais interativa, tudo gratuito

A Fundação SOS Mata Atlântica realiza a quinta edição do Viva a Mata - mostra de iniciativas e projetos em prol da Mata Atlântica, aberto ao público em geral na Marquise e Arena de Eventos do Parque Ibirapuera, em São Paulo, entre os dias 22 e 24 de maio, das 09h às 18h.

O evento tem como principais objetivos comemorar o Dia Nacional da Mata Atlântica (27 de maio), informar e conscientizar a sociedade. Para tanto, uma intensa programação gratuita é oferecida, com estandes temáticos, auditório para palestras e debates, oficinas interativas, distribuição de mudas de espécies nativas, peças de teatro, mobilizações e muito mais. A iniciativa conta com o patrocínio do Banco Bradesco e apoio da Secretaria Municipal do Verde e do Meio Ambiente (SVMA).

Durante o evento serão expostos cerca de 100 projetos de conservação da Mata Atlântica realizados pela própria Fundação e por ONGs que atuam em diversas regiões do País, divididos em estandes temáticos:
Reservas Particulares, com proprietários de terra mostrando sua luta para proteger áreas preservadas l do Bioma; Reciclagem com oficinas diárias de customização de camisetas, e demonstração de móveis feitos com pneus; Túnel dos Sentidos, que possibilita aos participantes entrarem de olhos vendados e experimentar sons, cheiros e texturas da floresta; Costa Atlântica, com informações sobre a situação do mar e da costa brasileira, além de réplicas de tartarugas marinhas em tamanho real trazidas pela Fundação Tamar; Conservação Regional; Lagamar, a região mais preservada da Mata Atlântica no litoral Sul de São Paulo; Educação Ambiental; Empresas e Mata Atlântica; Água, Centro de Experimentos Florestais; Restauração Florestal; Produtos Sustentáveis; além do estande institucional da SOS Mata Atlântica, onde acontecerão todos os dias, às 16h, oficina e distribuição de mudas de árvores nativas, e do Banco Bradesco. Nos estandes, haverá cartazes, painéis ilustrativos, maquetes e demonstração de produtos para explicar os vários projetos desenvolvidos pelas instituições no esforço de proteger a Mata Atlântica.


De acordo com Marcia Hirota, diretora de Gestão do Conhecimento da SOS Mata Atlântica, o Viva a Mata é uma maneira de atrair a sociedade para a causa ambiental, já que permite o acesso a informações do Bioma de uma maneira mais interessante e lúdica, mostrando o que elas podem fazer em seu dia-a-dia para contribuir com a preservação do meio ambiente. “No ano passado conseguimos atingir 75 mil pessoas e agora queremos que mais gente entenda o que pode fazer pela Mata Atlântica e para melhorar a nossa qualidade de vida”, explica.

O evento também conta com o Espaço Arena, onde acontecem todos os dias atividades físicas com a Academia Ecofit, bate-papo com celebridades (promovidos em parceria com a Rádio Eldorado), jogos, peças de teatro, rodas de conversa, entre outras apresentações. Além da Arena, há o auditório Oca, com palestras sobre temas como reservas marinhas extrativistas, restauração florestal, monitoramento da Mata Atlântica, educação ambiental, Unidades de Conservação e vários outros. No sábado e no domingo, os voluntários da SOS Mata Atlântica vão receber o público no espaço Amigos da Mata, com painéis sobre questões como o clima e a água, jogos e atividades educacionais.

O Viva a Mata oferece aos visitantes de todas as idades a oportunidade de conhecer de maneira mais interativa a importância do Bioma em que habita e aproximar a sua relação com o meio ambiente. Como exemplo, o espetáculo “História Molhada 2 – a Aventura Continua” é feito com materiais reaproveitados e recicláveis, pela Cia. Trem Bão. A peça mostra a importância da água no mundo e os cuidados que todos devem ter com este bem natural e aborda temas como: preservação do meio ambiente, ciclo da água, doenças de veiculação hídrica, combate à dengue, esgotamento sanitário, processo do tratamento do esgoto e problemas causados pelo lixo. Recheada de canções com ritmos variados, a peça trata de assuntos sérios sem perder o bom humor da encenação.

Novidades

Nesta edição, as crianças poderão também brincar no Espaço de lazer certificado da Lao Engenharia, que ficará montado nos três dias de evento. Feito com madeiras nativas certificadas (FSC) e comunitárias, o brinquedo possui escorregador e calotinhas de segurança montados a partir de acessórios plásticos com matéria prima 100% reciclada pós-consumo, degraus da escada de madeira plástica, reciclagem 100% pós-consumo de plásticos de diversas origens (excluindo PVC), escalada de pneus reaproveitados e rede de cordas recicladas, placas de fibras vegetais e resinas de PET recicladas pós-consumo.

O diretor de Mobilização da SOS Mata Atlântica, Mario Mantovani, destaca que neste ano, será lançado durante o evento o projeto “A Mata Atlântica é aqui – exposição itinerante do cidadão atuante”, com patrocínio do Bradesco Cartões, da Natura e da Volkswagen Caminhões e Ônibus. Trata-se de um veículo, totalmente adaptado, com palco para manifestações artísticas de temática socioambiental, que percorrerá mais de 40 cidades das regiões Sudeste, Sul e Centro-Oeste promovendo em cada um destes locais atividades de conscientização, mobilização e educação sobre a importância da Mata Atlântica. Os resultados do primeiro ciclo do projeto serão apresentados no Viva a Mata 2010.

O projeto terá educadores ambientais, que promoverão mostra de vídeos, atividades com escolas, plantios de mudas nativas, jogos educativos, palestras, oficinas interativas e mutirões de cidadania. “Vamos sair dos grandes centros e mostrar como todo mundo pode colaborar facilmente numa grande maratona para sensibilizar crianças e adultos”, avisa Mantovani.

Pela primeira vez, a Semana da Mata Atlântica, organizada pelo Ministério do Meio Ambiente, a Rede de ONGs da Mata Atlântica e a Reserva da Biosfera da Mata Atlântica, será realizada de forma integrada ao Viva a Mata, também no Parque Ibirapuera. Este evento terá parte das atividades abertas ao público e algumas reuniões fechadas, no Museu Afro Brasil, no Parque Ibirapuera. A programação prevê a presença do ministro do Meio Ambiente, Carlos Minc, e promoverá a discussão de estratégias para a conservação da Mata Atlântica, como mosaicos, corredores de biodiversidade, gestão compartilhada de áreas protegidas e políticas públicas para o Bioma.

Estrutura

O Viva a Mata 2009 tem sua cenografia idealizada por Nido Campolongo, que utilizará materiais reciclados e recicláveis, como anéis de papelão para construir os estandes, algumas peças de mobiliário, como balcões e mesas, além de uma oca onde acontecem as palestras. Banners, luminárias de pet pós-consumo e produtos provenientes de madeira de reflorestamento certificada serão utilizados para lounges e esculturas. A proposta de Campolongo tem por objetivo provocar no público a reflexão sobre escolhas e reutilização de materiais como alternativa de construção de eventos com valor estético e socioambientais agregados.

Mais uma vez, a ONG Pueras (Para Unir Essa Rapaziada A gente Sua) em parceria com a Cooperativa Viva Bem, realizará a coleta seletiva de todo o material reciclável antes, durante e depois do evento, além de desenvolver um trabalho de sensibilização e conscientização com os montadores, expositores e visitantes da mostra. Para esta edição, o Núcleo de Catadores do Tremembé e o Núcleo de Catadores do Tietê serão beneficiados com a verba obtida por meio da venda dos materiais recolhidos por eles mesmos no evento.

Visitas monitoradas

Os professores de escolas públicas e privadas interessados em agendar visitas monitoradas e participar de atividades práticas, podem se inscrever previamente pelo e-mail educacao@sosma.org.br ou pelo telefone (11)3055-7888 no ramal 7875. As visitas acontecem nos três dias de evento, das 9 às 17h, têm duração de uma hora, são abertas para estudantes acima de 6 anos de idade, para grupos de no máximo 42 alunos com 2 acompanhantes responsáveis. As vagas são limitadas. Os participantes das visitas (e os demais visitantes) também são convidados a participar da Sucateca montada por educadoras voluntárias da SOS Mata Atlântica.

Expositores confirmados

Entre os expositores já confirmados para os estandes temáticos estão o Instituto Maramar, a ONG Ecosurfi, Conservação Internacional, o Instituto Ambiental Vidágua, as cidades do Pólo Ecoturístico do Lagamar, a Fundação Tamar, a Associação para Proteção da Mata Atlântica do Nordeste (Amane), Arte em Pneus, Reserva da Biosfera da Mata Atlântica, Instituto de Pesquisas da Mata Atlântica (Ipema), Instituto Terra de Preservação Ambiental, Instituto de Estudos Socioambientais do Sul da Bahia (IESB), Associação de Pesquisa e Preservação de Ecossistemas Aquáticos (AQUASIS), Instituto Floresta Viva, Associação Amigos do Futuro, Mater Natura – Instituto de Estudos Ambientais, Academia Ecofit, entre vários outros.


Mais informações pelo e-mail comunicacao@sosma.org.br, pelo site www.sosma.org.br ou pelo telefone (11) 3055-7888.

4.29.2009

Podcast 21: Commis

Olá pessoal!

Fiquei devendo nosso podcast da última semana, nossa 21a edição! Está na mão... depois eu conto o que aconteceu! Bom, vou dar uma dica. Visite a página do Faptur.


Experiências em EaD: ensino de idiomas

Por: Aristides Faria & Lucas Siqueira

Semanalmente conversamos sobre educação à distância e assuntos relacionados a este “novo” modo de interagir e ensinar/aprender de forma colaborativa. É bastante interessante perceber como os pensamentos ganham forma a cada texto e a cada conversa que eu – Aristides Faria – e o Lucas Siqueira escrevemos.

A maneira como produzimos os textos é o resumo exato do tema sobre o qual conversamos aqui no blog. Escrevo a partir de Santos (SP) e ele de Barra do Piraí (RJ). Municípios territorialmente distantes e de realidades geográficas, sociais e culturais distintas. Contudo, a cada semana aproximamo-nos um pouco mais por meio de nosso contato e vivências no cyberspace.

Aristides Faria: Recentemente recebi um comentário em nosso blog escrito pelo Mário Fialho, que administra o portal de ensino de mandarim Fale Chinês.com. O sistema é bastante interessante e amplo. Confesso que ainda não investi tempo e atenção para aprender algo do idioma, mas fico à vontade para sugerir que o façam. Confiram só as últimas aulas que estão no ar: O que você gosta de fazer? ; Contando até 10 em chinês e os meses do ano ; Qual o seu nome? ; Os 4 tons na língua chinesa ; Eu “vontade” de você ; O que você quer comprar? ; Você sabe falar chinês? ; Qual a sua nacionalidade? ; Dizendo olá em chinês!

Lucas Siqueira: O aprendizado de idiomas é fundamental para qualquer profissional. Nas áreas de turismo e RH, então, é indispensável. Desde muito jovem eu tive contato com um idioma estrangeiro, pois minha mãe me matriculou em um curso de inglês aos 9 anos de idade.


No início não entendia muito bem o que eu estava fazendo lá, mas depois de alguns anos percebi que a decisão da minha mãe foi de certa forma muito acertada. Porém, há 15 anos atrás o ensino de idiomas era algo completamente diferente do que se presencia hoje. Um curso de inglês durava por volta de 8 ou 9 anos, o que tornava difícil alguém concluir o curso.

O ensino de idiomas modificou-se para atender as demandas e exigências daqueles que o procuram. Estudar um outro idioma na modalidade não-presencial é perfeitamente viável. Afirmo isso, pois já tive essa experiência e foi com um idioma que muitos brasileiros - e por que não, os latinos - possuem um medo enorme: Ich spreche über die deutsch. Sim, ele mesmo o alemão.

A experiência ocorreu por meio do site da rede de TV alemã Deutsche Welle, o nome da série era Deutsche, Warum Nicht? (Alemão, por que não?) uma vez no site era possível baixar os arquivos das lições em formato mp3 e também dos exercícios em PDF, o material era disponibilizado em português.
Foi um período de aprendizagem muito interessante, durante o qual consegui me familiarizar com o idioma, descobrindo que ele não era um bicho tão feio, como muitos pintam. Evidente que existiam dificuldades, alguns temas como as declinações, eram muito complicadas. Porém nada que um pouco de dedicação e esforço não resolvam. No momento, a série Deutsche, Warum Nicht? não está mais disponível no site . O atual é o Deutsche Interaktiv, a diferença é que é necessário saber inglês para realizar as lições.

Se você quer aprender um idioma, ou pelo menos conhecer, mas não tem muito dinheiro disponível para investir e está sem tempo, essa é uma das soluções mais criativas. Hoje existem vários sites que permitem essse intercâmbio de idéias e aprendizado, e alguns permitem o contato com nativos dos idiomas estudados, o http://www.livemocha.com, é o mais famoso por se tratar também de uma rede de relacionamentos. Nesse endereço você pode encontrar pessoas do mundo todo e onde é possível além de fazer as lições conversar em tempo real com os nativos, ou seja, uma ferramenta de EaD incrível. Fica a dica!

Ps: Teve uma época também que eu resolvi aprender finlandês, mas isso é uma outra história!


Conheça aqui a proposta de EaD desenvolvida pelo [RH em Hospitalidade].

Treinamento EcoEmpresarial: Limitações: conjunturais ou estruturais?

Por: Aristides Faria

Como já comentamos em nossa coluna, todos têm deficiências curriculares. É possível chamá-las também de limitações. Como exemplo pode-se citar a falta do conhecimento de um segundo idioma, o que limita a sua comunicação.

Atualmente, o acesso ao ensino formal e a cursos de qualificação diversos popularizou-se, o que torna os currículos cada vez mais semelhantes no que compete os conhecimentos e as competências. Neste sentido, as habilidades e as atitudes fazem a diferença entre profissionais das mais diversas áreas.

A chave para o sucesso duradouro e a uma carreira consistente é perceber se tais limitações são conjunturais ou estruturais. Parece confuso? Vamos compreender melhor estes termos:

Limitações conjunturais: são as deficiências – curriculares ou comportamentais – que as pessoas apresentam momentaneamente. Não importa aqui se elas percebem ou não tais limitações, mas o fato de elas existirem por um determinado motivo que pode ser passageiro, conjuntural. Como exemplo, pode-se citar o domínio operacional de determinado software.

Limitações estruturais: um bom exemplo de deficiência estrutural é a altura de uma pessoa. Eventualmente, um operador de máquinas deve apresentar determinada altura para que possa ocupar este cargo com eficiência e segurança. Como ele poderá sanar esta limitação sem o uso de artifícios? Impossível. Percebendo ou não, tal limitação existirá e não poderá ser sanada.


A vivência em ambientes naturais nos ajuda a perceber que todos possuem limitações – conjunturais ou estruturais –, mas que, em equipe, podemos superar desafios e cumprir tarefas.

Caminhar em uma trilha é uma atividade relativamente simples, mas que demanda cooperação e ajuda mútua. Uma pessoa com pernas curtas poderá, por exemplo, enfrentar dificuldades ao tentar saltar um córrego. Neste momento, alguém com estatura maior entra em cena para ajudá-la.

Atitudes simples nos ajudam a perceber a importância da colaboração e da ajuda mútua que todos precisam e exercem tanto em meio a natureza, quanto no ambiente corporativo
.

Para saber mais sobre treinamentos vivenciais ao ar livre no litoral paulista clique aqui!

PUBLICAÇÃO SIMULTÂNEA NO BLOG DA ABBTUR SÃO PAULO E NO WEBSITE OUTRO LADO DA NOTÍCIA.

4.24.2009

Espaço "Dicas de viagens & turismo": Dia do Trabalho no litoral paulista



Sexta (feriado) 01-05-2009: Arvorismo + Tirolesa (Santos/SP) - R$ 40,00 por pessoa, mínimo 10 pessoas

Sábado 02-05-2009: Roteiro de Itatinga (Bertioga/SP) - R$ 120,00 por pessoa, mínimo 2 pessoas

Domingo 03-05-2009: Canoagem Ecológica no Manguezal (São Vicente e Praia Grande/SP) - R$ 60,00 por pessoa, mínimo 2 pessoas

...::: Vagas Limitadas, reservas até 29-04-2009 :::...

Serviço: contato@caicaraexpedicoes.com ou (13) 3466-6905 e 8113-4819

A importância do trabalho em equipe

Por: Márcio Silva - Portal RH.com.br

O psicólogo Abraham Maslow constatou que os indivíduos têm diversas necessidades, com diferentes forças. Sabemos que necessitamos de alimento, de abrigo, pagar nossas contas, de segurança no emprego, entre outras coisas, mas também de nos relacionar com os outros e de sermos aceitos por eles. Sem isso nosso trabalho se torna enfadonho e sem graça.

Trabalhar em equipe é mais divertido do que trabalhar individualmente, o que pode contribuir para melhorar nosso desempenho. Assim está em Provérbios 30:24-27: "Há (...) coisas na terra que são pequenas, mas extremamente sábias: as formigas, criaturas sem força, todavia no verão preparam a sua comida (...) os gafanhotos não têm rei, porém todos saem, e em bandos se repartem".

Quando falamos de trabalho em equipe, logo nos lembramos das formigas e dos gafanhotos, seres tão pequenos, mas que dão um grande exemplo de união, força e autogerenciamento. As primeiras têm um líder, vivem em uma sociedade eficazmente organizada e não precisam receber ordens para executar seu trabalho. Você já viu de perto um formigueiro? Já notou como elas andam em fileiras e sincronia perfeitas, e preparam seu alimento no verão para os dias de chuva, quando não podem trabalhar? Já os gafanhotos não têm um líder, porém sabem o que devem fazer exatamente. Mas o que é trabalho em equipe?

Suponha que você e mais duas pessoas estão trabalhando em uma plantação de feijão, onde cada um ganha o salário correspondente ao seu dia de trabalho. A atividade funciona da seguinte maneira: em fila, você cava o buraco, o segundo joga a semente e o terceiro integrante tapa o buraco. Cada integrante deste grupo se preocupa apenas em realizar a sua tarefa, nada entendendo da importância do trabalho dos outros, "é cada um por si".

Um certo dia o segundo membro da equipe faltou ao trabalho por motivo de saúde, porém a atividade continuou, pois cada um recebia o salário correspondente ao seu dia de trabalho e eles sabiam muito bem qual era sua responsabilidade, sem a necessidade de um líder para orientá-los. Você cavava o buraco, o segundo não jogou a semente - pois havia faltado -, mas o terceiro tapava o buraco e assim prossegue o dia inteiro.

Muitas pessoas, que atuam em diversas organizações, estão trabalhando em grupo e não em equipe, como se estivessem em uma linha de produção, onde o trabalho é individual e cada um se preocupa em realizar apenas sua tarefa. No trabalho em equipe, cada membro sabe o que os outros estão fazendo e sua importância para o sucesso da tarefa. Eles têm objetivos comuns e desenvolvem metas coletivas que tendem a ir além daquilo que foi determinado.

Se no exemplo anterior você e os demais integrantes do grupo trabalhassem como equipe, conhecendo a importância do trabalho de cada membro, tendo uma visão e objetivos comuns, certamente vocês diriam: "nosso colega faltou, vamos ter que substituí-lo ou mudar o modo como estamos plantando, senão nosso trabalho será improdutivo".

"Toda equipe é um grupo, porém nem todo grupo é uma equipe." - Carlos Basso, sócio-diretor da Consultoria CR Basso. Grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se reúnem por afinidades. No entanto, esse grupo não é uma equipe. Pois, "equipe é um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento de metas específicas. Grupo são todas as pessoas que vão ao cinema para assistir ao mesmo filme. Elas não se conhecem, não interagem entre si, mas o objetivo é o mesmo: assistir ao filme. Já equipe pode ser o elenco do filme: Todos trabalham juntos para atingir uma meta específica, que é fazer um bom trabalho, um bom filme".- Suzy Fleury, psicóloga e consultora empresarial e esportiva. Ter uma equipe altamente eficaz é mais do que ter um grupo de pessoas, visto que o trabalho em equipe precisa ser planejado.

* O autor é Escritor, consultor de Treinamento & Desenvolvimento, palestrante há mais de oito anos nas áreas de gestão de clientes, gestão de pessoas, vendas, motivação, planejamento estratégico e liderança. Autor do livro "Clientes por Todos os Lados" pela Editora Diário (SP), tendo como principais clientes: Volvo, Unimed, Shopping Center Uberaba, Vila Rica Imóveis, Kia Motors, Band FM, Centro Auditivo Surtel, e entre outros.

E-Learning ou e-Training?

Por: Alceu Costa Junior - Portal RH.com.br

A globalização separou o aprendiz do professor, tanto física como temporalmente. Hoje é possível que se aprenda sem estar fisicamente no mesmo local do instrutor e tampouco no mesmo momento. Esse recurso, conhecido como Ensino a Distância - EAD ou e-Learning -, vem sendo amplamente adotado por instituições acadêmicas e cobiçado por corporações que precisam treinar seus funcionários, sua força de vendas, seus representantes de maneira unificada e vencendo barreiras territoriais intercontinentais.

Mas será que os recursos de e-Learning são adequados para treinamentos nos quais, na maioria das vezes, o grande interessado no processo é a corporação e não o treinando? A resposta é: não. Da mesma forma que se estabeleceu o e-Learning para o Ensino a Distância (EAD), é preciso que se estabeleça o e-Training para o Treinamento a Distância (TaD).

O e-Training deve ser mais interativo, deve aplicar com propriedade os recursos de multimídia, valendo-se de todas as inovações possíveis para tornar o treinamento mais agradável e, sobretudo, respeitando os conceitos e premissas desse importante instrumento de comunicação corporativa.

Relação próxima com o treinador - Estabelecer uma relação próxima do instrutor com o treinando é primordial. O mundo digital carece de calor humano. Assim, é preciso lançar mão de recursos como uma apresentação em vídeo do treinador para que este ganhe vida. A identificação vai garantir que o aluno encare de forma muito mais positiva o assunto apresentado. Seja pela sua qualidade ou pela propriedade com a qual o professor o apresenta.

Participação interativa - Um erro comumente cometido no e-Learning é a falta de possibilidade de interação e participação ativa. Em um treinamento corporativo, é muito importante que o treinador seja real e acessível ao treinando; como se ele pudesse levantar a mão e fazer uma pergunta. Para isso, a possibilidade de interação entre ambos tem que ser garantida de forma que o aluno possa postar perguntas, dúvidas e comentários através de mecanismos como fóruns, blogs ou chats. E ainda mais importante, que estes sejam respondidos com agilidade pelo próprio palestrante ou por alguém que o represente.

Conteúdo atual e dinâmico - A retenção do conteúdo apresentado em um treinamento presencial está em grande parte relacionada à forma como é transmitido e ao seu ineditismo. No e-Training não é diferente. Pelo contrário, por não depender de um evento físico, espera-se que seja atualizado com mais agilidade e frequência. As apresentações devem ser dinâmicas e cativantes. Os recursos multimídia disponíveis atualmente nos permitem mostrar diagramas e gráficos de formas muito mais atrativas que um simples slide estático. Em um ambiente digital, espera-se que estes recursos sejam utilizados sempre que possível.

Flexibilidade de acesso - Segurança é palavra de ordem em qualquer corporação minimamente organizada, especialmente quando se trata do mundo digital. Por isso, é fundamental que as ferramentas utilizadas não dependam de qualquer instalação de aplicativos ou de um ou outro sistema operacional que possa desencorajar ou até discriminar o usuário. Ele quer ser livre e quer que as coisas funcionem como se promete. A boa experiência do treinando desde o primeiro contato com a ferramenta é condição para sua permanência e pode virar um grande trunfo para a empresa no futuro da sua comunicação com ele.

Motivação premiada - É comum a inclusão de diversos mecanismos de premiação ou estímulo aos participantes de eventos presenciais, desde recursos visuais altamente elaborados, até a distribuição de prêmios por participação. Essa prática também não deve ser menosprezada nos e-Trainings. A verificação do conteúdo treinado - prova - pode tornar-se um mecanismo de premiação. Um bom certificado de conclusão pode ser mais interessante que um kit com caneta e bloquinho de rascunho.

Estatísticas gerenciais - Por fim, para uma empresa é muito importante poder mensurar o retorno dos investimentos realizados, inclusive com treinamentos. Os tão atuais mecanismos de Business Intelligence trazem consigo ferramentas extremamente poderosas de análise de eficiência dos recursos aplicados. Por isso é necessário que a ferramenta a ser utilizada para o e-Training de uma corporação tenha recursos flexíveis das estatísticas de acesso e participação em tempo real. Assim, cada passo pode ser monitorado de forma gerencial e não apenas estatística.

O acesso à banda larga vem crescendo exponencialmente no mundo inteiro e notadamente no Brasil. Os conteúdos multimídia estão cada vez mais familiares aos usuários e, por motivos culturais, o vídeo é o que mais os atrai. Estudos internacionais mostram que a utilização do vídeo on line, podcasts, blogs, fóruns e comunidades nas estratégias de comunicação das empresas é cada vez mais importante. Esse, portanto, é um caminho sem volta.

Diante desse cenário, as corporações devem atentar para as sutis diferenças, como aquelas entre e-Learning e e-Training. Embora possam parecer semelhantes, algumas particularidades podem ser fatores determinantes para o sucesso da iniciativa e o nível de especialização atingido por esse mercado permite aos dirigentes escolherem as ferramentas certas para cada caso.

* O autor é formado em Publicidade com especialização em Marketing Internacional pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), área em que iniciou sua carreira aos 18 anos de idade, e que se dedicou por 10 anos, trabalhando para o grupo multinacional alemão Mannesmann, em São Paulo, e em Duesseldorf, na Alemanha. Em 1994, voltou a origem de sua formação e aprofundou seus conhecimentos em Direção de Cena e Direção de Fotografia. Assim, com a experiência adquirida, em 1995, fundou a Take 5 Filmes – empresa focada em produções corporativas. Este fato fez com que o executivo se tornasse um dos pioneiros na utilização de recursos digitais de edição e finalização no segmento de produções. Entre outras atividades, desde 1998, dirige uma equipe dedicada a técnicas de compressão de vídeo para utilização em meios digitais. Nos últimos três anos especializou-se na direção de testemunhais; dirigiu e produziu mais de 30 filmes no Brasil, México, Colômbia, Peru, Chile e Argentina. Em 2006, lançou as ferramentas VideoMailing, VídeoBanner e a Solução E-Training, uma ferramenta de treinamento a distancia baseada na utilização de aulas em vídeos hoje amplamente aplicada no treinamento on-line de canais de distribuição e vendas em toda a América Latina. Em 2007, junto aos sócios Ricardo Franco e Luciano Valença, deu início a uma inédita plataforma de digitalização e gerenciamento de conteúdos de vídeo totalmente on-line denominada GlobalCast – Secure Online Media.

4.23.2009

Como estimular a comunicação “face a face”?

Por: Patrícia Bispo - Portal RH.com.br

Muitas empresas já passaram por grandes dificuldades e até mesmo "fecharam as portas" por não saberem lidar com determinados momentos de crise. E isso, por sua vez, ocorreu porque parte dessas organizações deixaram de lado um fator indispensável à sobrevivência no mundo corporativo: a existência de uma comunicação interna clara e acessível aos colaboradores.

Hoje, comunicar bem se tornou um dos fatores indispensáveis para quem deseja manter-se competitivo e acompanhar os constantes processos de mudanças. Dentre as alternativas de comunicação corporativa, apesar dos avanços tecnológicos, uma continua sendo utilizada e dificilmente será deixada de lado - a comunicação "face a face", onde as pessoas reforçam a chance de proximidade, de integração. Confira logo abaixo, algumas considerações que certamente fortalecerão a comunicação interna na sua empresa.

Presença da liderança

1 - A participação dos líderes é indispensável na comunicação face a face. Afinal, são eles que estão constantemente com as equipes e têm a oportunidade de conhecer a personalidade, as competências e o potencial de cada profissional.

2 - É fundamental contar com a colaboração dos líderes nesse processo. A presença do líder na comunicação "face a face" dá mais credibilidade à informação repassada aos colaboradores, além de ser uma forma de valorizar o funcionário uma vez que ele está diante do porta-voz oficial da empresa.

3 - Através do líder, a possibilidade de surgirem rumores ou boatos que prejudiquem a organização diminui, já que os colaboradores tomam conhecimento das "novidades", através de uma fonte confiável e que representa a empresa.

Na prática

1 - A comunicação "face a face" é viável para todo tipo de organização, pois é rápida, eficaz e barata, já que não exige investimento como outros canais que disseminam informações. Pode ser realizada em grupo ou com apenas um profissional, quando a situação exigir.

2 - Para incorporar a "face a face" adquira o hábito de promover reuniões periódicas entre líderes e liderados, com tempo de duração determinado. Em 15 minutos, é possível realizar um processo eficaz.

3 - Nos encontros, onde serão repassadas informações aos colaboradores é preciso que alguém conduza o processo e a pessoa mais indicada a exercer esse papel é o líder.

4 - Prepare um roteiro antecipadamente. Para que a comunicação seja eficaz, o líder deve conhecer o assunto que será apresentado. Isso permite agilidade e torna o contato mais estimulante.

5 - Saber escutar é tão relevante quanto o ato de falar. Por isso, reserve alguns minutos para que os participantes tenham a chance de apresentarem dúvidas, sugestões e críticas.

6 - Se no momento do encontro não for possível dar um feedback ao grupo, em relação a determinada questão, assegure que isso ocorrerá na próxima oportunidade.

7 - Mesmo que um encontro seja aparentemente "rápido", é possível que o gestor identifique a visão dos profissionais em relação às práticas adotadas pela empresa.

Relacionamento interpessoal

1 - Dentre as vantagens da comunicação "face a face" está a oportunidade de estreitar a distância entre as pessoas e de se fortalecer o relacionamento interpessoal.

2 - Uma vez estimulado o relacionamento interpessoal, consequentemente a capacidade de dar e receber feedback, de se criar uma relação de confiança entre as pessoas tende a aumentar.

3 - O relacionamento interpessoal possibilita ainda que as pessoas pratiquem o discurso e tenham coerência na apresentação das suas ideias e sugestões ligadas ao dia-a-dia corporativo.


O comportamental

Existe um velho ditado que diz: "O que os olhos não vêem, o coração não sente". Essa "afirmação" é extremamente válida no meio corporativo. A comunicação "face a face" permite que:

1 - Seja observado o clima organizacional.

2 - A presença ou não do espírito de equipe ou de camaradagem entre os profissionais.

3 - O grau de integração entre os membros de uma equipe.

4 - A existências de conflitos.

5 - Identificação de determinados comportamentos como, por exemplo: assertividade, criatividade, liderança, flexibilidade, resistência a mudanças, entre outros.

* A autora é formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: Portal RH.com.br, Porto de Galinhas e Guia de Tamandaré.

Tendências do turismo: Fortalecimento da confiança

Por: Aristides Faria

O acesso a informação e às múltiplas oportunidades de qualificação profissional crescem, assim como a popularização do ensino de boa qualidade, inclusive por meio da educação à distância, que equaciona as diferenças regionais de um país tão territorialmente amplo como o Brasil.

É uma tendência do ensino em turismo e da educação profissional, aquela que acontece dentro das organizações, proporcionar mais e melhores oportunidades de renda, emprego e trabalho. Neste sentido, larga na frente o profissional que, independentemente das crises cíclicas da economia, continuar a investir fortemente em sua qualificação para o mercado de trabalho.

Neste cenário, fica evidente que os currículos equiparam-se, ou seja, o acesso a cursos e à informação populariza-se, o que torna os profissionais bastante semelhantes em determinados pontos de análise curricular.

O que é, então, um diferencial competitivo?

Relacionamentos. A boa qualidade dos relacionamentos pessoais no ambiente de trabalho – e mesmo fora dele – são o fator de diferenciação atualmente.

Convenciona-se chamar a isto de Competência Social. Em resumo, é a maneira como o profissional se relaciona com seus pares, subordinados e superiores. A análise parece simples, mas deve-se atentar ao fato de que este ambiente de convívio muda. Hoje, torna-se fácil perceber isto por conta da crise econômica.

Por exemplo: Você é um Agente de Viagens. Imagine que, em virtude da queda abrupta no faturamento de sua agência, haverá redução no número de Agentes. Até então, toda a equipe de sete colaboradores estabeleceu relacionamentos cooperativos, colaborativos e de confiança. Surge um boato, que não confirma-se depois de um certo tempo!

Um nome é colocado na berlinda. De quem? Daquele que apresenta vendas menos expressivas ou deste que está tensionando o ambiente de trabalho e promovendo tal rumor? Pense nisso!

Segundo Child e Faulkner (1998, p.51), o elemento “confiança” nos relacionamentos torna-se real e é fortalecido por meio da combinação de três fatores: interação social – que é em outras palavras esta Competência Social –, afinidade cultural entre as pessoas – idioma, valores – e a presença de normas e sanções por parte das organizações que ambientam tais relacionamentos (seja uma só ou uma parceria entre diversas).


Os profissionais de Recursos Humanos têm agora trabalho em dobro, isto é, além de investir fortemente em treinamento & desenvolvimento e em planos de carreira, têm de desenvolver métodos e estratégias de recrutamento, seleção e retenção de talentos.

A tendência do turismo, em termos de gestão de pessoas, é a promoção do capital intelectual, o fomento a inovação e o desenvolvimento contínuo dos talentos tanto da própria empresa, quanto dos parceiros.

Referência
CHILD, John; FAULKNER, David. Strategies of Co-operation. England: Oxford University Press, 1998.

PUBLICAÇÃO SIMULTÂNEA NO BLOG COSTA DO SOL TURISMO.

4.22.2009

Experiências em EaD: Cri_e soluções

Por: Aristides Faria & Lucas Siqueira

A globalização da economia precedeu a aproximação das culturas. Hoje, com o avanço das tecnologias comunicativas e a popularização do acesso a web, a interação entre os povos, independentemente de questões comerciais, intensificou-se.

Como todos ciclos, a globalização da cultura massificou seus elementos a ponto de fazer com que uma suposta identidade global seja, na verdade, a perda das múltiplas identidades locais. Os vínculos emocionais e o patrimônio – material e/ou imaterial – perdem significado conforme elementos de culturas já predominantes ganham adeptos, ainda que involuntariamente.

Dentro ciclo sem fim, surge a crise econômica global. À reboque, emergem conflitos culturais e fenômenos como a repatriação e as terceirizações transnacionais, como os call centeres.

Aristides Faria: Acontece no dia 29 de abril o Ciclo de Palestras “Crie soluções”, realizado em parceria entre o SEBRAE Nacional e o Portal Educação. Já comentamos aqui na coluna Experiências em EaD sobre os webcast’s do portal. Vale a pena conferir!

O evento terá cinco horas de duração e apresentará palestrantes renomados. Os temas são diversos em torno da crise econômica global e das oportunidades que ela, invariavelmente, proporciona.

Os temas abordados serão: Gestão contemporânea nas organizações, Empreenda sua carreira e Micro empreendedor individual. Cada uma delas com cerca de uma hora e meia de duração.

Particularmente, acredito que a crise traz oportunidades àqueles que não param de produzir (bens materiais ou intelectuais) em momentos de estagnação. É como caminhar lentamente ao invés de ficar parado para, em algum momento, sair na disparada. Por isso, minha dica é: Empreenda!

Lucas Siqueira: Em tempos de crise, o importante é não parar de criar. Afinal, as crises mais cedo ou mais tarde passam, pois, na verdade, são cíclicas. Em algum momento surgirão, assim, o interessante nesses momentos é não parar o que está fazendo e manter-se atualizado, capacitado. Não será uma crise – a qual foi criada por erros graves de um sistema falho – que fará você estagnar.

E já que a crise é essencialmente financeira, uma solução criativa e barata para não estacionar e continuar em aprimoramento são os cursos remotos, afinal estes possuem valor de investimento baixo e também eliminam gastos com deslocamento até o local de aula, alimentação e materiais didáticos impressos, por exemplo.

Se você pensa que devemos criar, empreender e mantermo-nos qualificados, certamente acredita que a educação à distância é um meio para tal, sobretudo, em tempos de crise. Com certeza, quando a crise passar, as possibilidades serão muito maiores àqueles que não intimidaram-se e continuaram marchando firmemente.

Empresa familiar deve se preparar desde cedo para sucessão

Fonte: Canal Executivo

Dar continuidade à empresa da família, que levou anos para ser construída e com muito suor, é o sonho de todo fundador. Muitos pensam que transferir o bastão para filhos ou parentes próximos seria a garantia de sucesso e segurança para a companhia, já que o comando estaria ainda dentro da própria casa. No entanto, esse tipo de estratégia nem sempre obtém resultados satisfatórios, se o sucessor não for escolhido corretamente.

Ao contrário do que pensam muitos empresários, colocar os filhos no comando da empresa nem sempre é o correto. O que tem que ser feito é um bom planejamento sucessório. E mais, diversos aspectos podem influenciar na transição de uma geração para outra”, diz o consultor e especialista em empresas familiares Pedro Podboi Adachi.

Assim, a escolha do profissional que vai assumir os negócios da família não deve ficar restrita somente aos familiares. Segundo Adachi, o sucessor não é necessariamente um herdeiro e sua colocação no comando da empresa deve ser feita com critérios semelhantes à contratação de qualquer profissional, considerando aspectos como a competência, a capacidade, a liderança, o conhecimento, a experiência e muitos outros.

O ideal é que sempre exista uma pessoa capaz de suceder o principal executivo, tal como ocorre nos demais cargos e funções de uma empresa. Os profissionais se afastam pelos mais diversos motivos, como férias, rescisão, falecimento ou qualquer outra razão. Desta forma, ninguém pode prever com exatidão quanto tempo ficará na gestão, já que o falecimento é um fato inevitável e não programado”, diz o consultor.

É bom que esse processo seja muito bem preparado. Pesquisas internacionais indicam que somente 1/3 das empresas familiares sobrevivem à passagem para a segunda geração e, entre as sobreviventes, somente 15% chegam à terceira geração.

Mas, apesar do alto índice de mortalidade, poucas se preparam adequadamente. De acordo com uma pesquisa coordenada pelo consultor Adachi, em conjunto com o prof. Eduardo Najjar da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing), envolvendo 100 empresas familiares de todo o Brasil, um dos grandes problemas que aflige essas organizações é a falta de programas adequados à preparação dos membros da nova geração: cerca de 81% das empresas pesquisadas não possuem qualquer programa destinado para a formação dos herdeiros.

A preparação dos herdeiros não se limita a encaminhá-los a boas faculdades e cursos no exterior. Os herdeiros devem ser preparados para serem membros de uma sociedade que lhes foi imposta. E esta formação deve ocorrer independente da carreira que cada membro decida seguir, atuando ou não na gestão dos negócios da família”, revela Adachi.

O especialista aconselha que um herdeiro deve seguir a profissão que desejar, de acordo com suas aptidões e vocações. “O que se deve ter em mente é que, independente da profissão escolhida pelo herdeiro, ele herdará uma parcela da sociedade pertencente aos seus pais e também deve estar preparado para ser sócio”, diz.

“Atualmente existem alguns cursos de curta duração, mais a nível de pós-graduação, que são voltados para os herdeiros, com enfoque em prepará-los para serem futuros membros de uma sociedade familiar, nos quais aprendem noções básicas de convívio em sociedade, conhecem as boas práticas de governança corporativa, aprendem sobre alguns aspectos jurídicos e tem contato com outros temas relevantes para poderem ser sócios preparados”, completa.

Da mesma forma que o fundador deve pensar em quem vai sucedê-lo, também deve se preparar para a aposentadoria. Também aqui, ensina o especialista, quanto mais cedo começar, melhor. "O desligamento não deve ser repentino, mas sim programado, preferencialmente com a transferência para outras atividades, que podem ser diversas como se dedicar a entidades filantrópicas, ações culturais ou a um hobby ou esporte", diz.

O conhecimento do fundador sobre o negócio também não pode ser desprezado. O sucessor deve ter a possibilidade de contar com o apoio dele para assuntos mais complexos, porém sem a sua intromissão no cotidiano da empresa.

<<< Dicas: >>>
- desvincular a sucessão empresarial do falecimento;
- não se iludir e pensar que a sucessão é um fato que possa ser adiado eternamente;
- elaborar um planejamento sucessório o mais cedo possível;
- não restringir a escolha do sucessor somente aos herdeiros (não confundir herdeiro com sucessor);
- definir regras claras para os membros de uma sociedade familiar;
- planejar a profissionalização da gestão, dos sócios e dos familiares;
- respeitar e manter boa comunicação com todos os grupos de influências (funcionários, fornecedores, clientes, comunidade etc);
- desenvolver um projeto de vida para quem será sucedido;
- respeitar a diferença entre os herdeiros e entre as diferentes gerações (fundador e herdeiros);
- estar aberto para o diálogo;
- contar com o apoio de um profissional externo;
- investir em programas de preparação de herdeiros e futuros sócios;
- adotar as boas práticas da governança corporativa;
- separar os assuntos familiares dos assuntos da empresa

4.21.2009

Treinamento EcoEmpresarial ao ar livre

O “Treinamento EcoEmpresarial ao ar livre”, é uma parceria entre a Caiçara Expedições e pelas consultorias [RH em Hospitalidade] e OverView Solutions. Trata-se de um produto voltado a empresas vencedoras, focadas no cliente, voltadas ao alcance de resultados expressivos e que valorizam o aprimoramento contínuo de seus colaboradores.

São programas de treinamento diferenciados por estimularem os participantes, por meio da atitude individual e do trabalho em equipe, a superarem os desafios propostos. Tudo isso em plena integração com o Ambiente Natural, em uma ação orientada pelos conceitos do Ecoturismo e da Educação Ambiental. As atividades são dimensionadas para o perfil de cada grupo, permitindo a participação de todos, independentemente do condicionamento e forma física, o que viabiliza e facilita o processo de tomada de consciência e mudança comportamental.

Você com mais tempo: Shutdown aumenta produtividade

Em meio à densa quantidade de tarefas realizadas no ambiente corporativo, profissionais procuram alternativas para maximizar a produtividade. A chamada “Operação Shutdown” é indicada para melhorar a capacidade de concentração e, assim, colaborar com velocidade e qualidade na execução das atividades

Por: Rodrigo Capelo/MBPress

A “Operação Shutdown”, utilizada para maximizar a produtividade no ambiente profissional, consiste em isolar-se de qualquer interrupção que possa surgir enquanto se executa determinada tarefa. Desligar telefones e celulares, fechar programas desnecessários no computador e trancar a porta do escritório são iniciativas que compõem o método.

O advogado Eliazer Augusto Raizel, 32, residente em Londres (Inglaterra), está habituado a realizar o shutdown. “Sempre que preciso fazer algo importante, desligo o telefone, fecho-me no quarto e começo a trabalhar”, diz. Ele aprendeu a técnica enquanto estava na faculdade, faz até hoje e a considera “altamente eficaz.”

Matéria completa: Você com mais tempo

4.20.2009

Treinamento EcoEmpresarial: Egoísmo e medo

Por: Aristides Faria

É natural que existam lacunas (ou gaps) na formação curricular de todo profissional. O diferencial na carreira é a maneira como cada um lida para, primeiro, compensar e, depois, eliminar tais “problemas”. Estas limitações são de toda ordem e transformam-se enquanto a carreira movimenta-se. Assim como a sombra acompanha o deslocamento do Sol, os gaps da carreira são dinâmicos também.

Encarar os desafios, reconhecer as deficiências e buscar compreender os meios para sana-las são os pontos de ação e diferenciação mercadológica dos profissionais de sucesso. Um conceito muito interessante é o do “empreendedor corporativo”, ou seja, aquele que empreende mesmo sendo empregado de uma empresa. O fato é que até há pouco tempo, empreender era um conceito restrito às pessoas que montavam seus próprios negócios. Hoje a percepção é diferente.

Neste sentido, empreender torna-se essencial na busca do sucesso. Desejar “algo mais” do que a carreira normalmente oferece é o combustível dos empreendedores. Este plus é a emoção que motiva o empreendedor a compartilhar sonhos, desejos, aspirações e seus medos com as pessoas a seu redor.

Geralmente, empreendedores não são egoístas. Por quê? O fato é que eles não podem. Se desejam, definitivamente, “algo mais”, simplesmente não podem prescindir de delegar. Dividir tarefas e, sobretudo, responsabilidades é fundamental ao empreendedor – corporativo ou não.

No último domingo (19) caminhei por uma das trilhas da Usina de Itatinga, em Bertioga (SP). O lugar é mágico! O que chama atenção, fazendo uma analogia com os tópicos anteriormente comentados, são as tarefas desempenhadas por cada participante e as responsabilidades inerentes a cada um desses.

O Guia de Turismo Especializado em Atrativos Naturais (EMBRATUR) que abre a trilha, ou seja, aquele que conduz o grupo, tem a tarefa – lógico – de guiar e interpretar a mata aos clientes. Sua responsabilidade é auxilia-los a compreender a Mata Atlântica e zelar pelo lazer e segurança, em comunicação com o Guia que fecha a trilha.

Os clientes têm objetivos múltiplos. Em resumo a tarefa deles é atender aos requisitos de participação em segurança da atividade e divertir-se. A responsabilidade é compartilhar, assim, a recreação proporcionada pela empresa em comunhão com os demais participantes.

O Guia que fecha a trilha tem de assegura-se que todos membros do grupo estão curtindo a atividade em segurança e, eventualmente, registrar o passeio em fotografias. Cada empresa tem uma conduta e delega determinadas tarefas a este membro. Sua responsabilidade é, basicamente, comunicar qualquer discrepância ao Guia condutor.

O fato é que todos têm deficiências na carreira. Por exemplo, o Guia que fecha a trilha não tem as competências mínimas necessárias para atuar como condutor. Um Guia condutor possui gaps que não o permitem trabalhar como Gerente da agência de viagens. E um gerente não tem as habilidades de comunicação e a formação para conduzir um grupo.

Tudo isso não são “problemas”. São a solução e o único meio de ter uma equipe sólida, que complementa-se e faz possível um passeio tornar-se uma experiência turística inesquecível.

Para conhecer mais sobre estas vivências ao ar livre clique aqui!

PUBLICAÇÃO SIMULTÂNEA COM O BLOG DA ABBTUR SÃO PAULO E O WEBSITE OUTRO LADO DA NOTÍCIA.

4.17.2009

Encontro de Jornalismo Ambiental da Costa da Mata Atlântica

Evento marca 12 meses de ação do Núcleo do Jornalismo Ambiental Santos e região

O Núcleo de Jornalismo Ambiental Santos e Região (NJA)realiza, no dia 25 de abril, no Senac Santos, a partir das 13 horas, o 2º Encontro de Jornalismo Ambiental da Costa da Mata Atlântica, em comemoração a um ano de existência do NJA. Nesta edição o tema será Mata Atlântica: conhecer para conservar.

O Encontro terá duas mesas-redondas, uma técnica e outra de jornalismo ambiental. A primeira será composta por Fábio Olmos, com doutorado em Ciências Biológicas, com larga experiência em manejo ambiental, inventários de biodiversidade, entre outros temas correlatos. Para dividir a mesa, Renato Marchesini, Pós-Graduado em Ecoturismo e Guia Especializado em Atrativos Naturais pelo Ministério do Turismo.

A segunda mesa-redonda contará com a presença da jornalista Miriam Duailibi, do Instituto Ecoar, que atualmente coordena o curso de pós-graduação em Mudanças Climáticas e Mercado de Carbono pelo instituto. Antonio Gossi, Pesquisador com especialização em Semiótica da Comunicação, professor da USP, também integra a mesa, que conta ainda com o fotógrafo especializado em meio ambiente Du Zuppani. Na programação, haverá ainda o lançamento de um livro digital de autoria de Ícaro Cunha, da Agência Costeira e UniSantos, além de jornalistas e especialistas em meio ambiente.

Paralelamente às discussões, o Encontro agrega uma mostra de sustentabilidade, com produtos feitos por organizações não-governamentais (ONGs) com materiais reciclados. O público estimado para a segunda edição é de 250 pessoas e há inscrições antecipadas no Sindicato, pelo telefone (13) 3219-2546 (horário comercial) ou pelo email njasantoseregiao@gmail.com informando nome, e-mail, telefone e instituição. A entrada é franca.

O 2º Encontro de Jornalismo Ambiental da Costa da Mata Atlântica tem o apoio do Santos e Região Convention & Visitors Bureau e do Senac Santos, do Sindicato dos Jornalistas Profissionais de São Paulo – regional Santos, Unimonte, Unisanta UniSantos, e realização do Núcleo de Jornalismo Ambiental Santos e Região (NJA).

Histórico

Na 1ª edição, realizada no Fortaleza da Barra Grande, no Guarujá, em 26 de abril de 2008, reunimos cerca de 150 pessoas para discutir sobre Meio Ambiente, entre eles jornalistas, acadêmicos, estudantes e representantes de organizações não-governamentais, além de interessados em geral.

Na ocasião, houve a instalação oficial do Núcleo de Jornalismo Ambiental Santos e Região (NJA), cujos objetivos principais são:

• Estimular e capacitar à prática profissional jornalística ética, crítica e consciente voltada à defesa sócio-ambiental;
• Trabalhar pela educação ambiental dos associados e não-associados e pela capacitação comunicacional de agentes públicos envolvidos na questão sócio-ambiental;
• Atuar em favor da implantação de políticas públicas sócio-ambientais;
• Contribuir com a difusão de informações jornalísticas pertinentes às práticas sócio-ambientais.


Sobre o NJA

Instância da regional do Sindicato dos Jornalistas Profissionais do Estado de São Paulo, o NJA iniciou suas atividades no dia 26 de abril de 2008 e tem por objetivo fomentar discussões ambientais e dar subsídios para aperfeiçoar a formação profissional dos jornalistas.

<<< SERVIÇO >>>

Dia: 25/04, a partir das 13 horas

Local: Senac Santos - Av. Conselheiro Nébias, 309

Sindicato dos Jornalistas: 3219-2645

njasantoseregiao@gmail.com ou http://njasantoseregiao.blogspot.com

Catharina Apolinário: catharinaassessoria@gmail.com

Luz Fernández: luzfz@yahoo.com.br

Visite o blog: http://carbonozero.blogspot.com

Pedro Martins: pedrohmperreira@uol.com.br

Conheça o Núcleo de Jornalismo Ambiental Santos e região (NJA/SR)

Existe vida longe das corporações

Por: Cláudia Izique - Valor On-line

Eliana Gialain, então gerente de recursos humanos da área de vendas da Unilever, estava prestes a completar 30 anos e a um passo de ser promovida ao cargo de diretora, quando decidiu deixar a empresa. Formada em administração pela Fundação Getúlio Vargas, em 1996, ela era considerada uma profissional com "alto potencial de crescimento". "Embora os ventos fossem favoráveis, descobri que o mundo corporativo não era o que eu queria", justifica. Eliana demitiu-se em 2007 e matriculou-se no curso de mestrado da Faculdade de Economia e Administração (FEA) da Universidade de São Paulo (USP) com a intenção de fazer uma transição na carreira que lhe garantisse mais autonomia, satisfação pessoal e liberdade. "Hoje, trabalho como consultora. Ganho menos, mas levo uma vida de melhor qualidade."

A decisão de Eliana - que, há uma década, poderia ser qualificada de imatura e até de irresponsável -, é típica de um movimento cada vez mais comum no mundo do trabalho, denominado "opt out". O termo - que numa tradução livre significaria optar por fora ou, no caso, afastar-se de uma organização - foi cunhado em 2003 pela jornalista Lisa Belkin, em reportagem publicada no New York Times, para descrever a iniciativa de um número alarmante de mulheres executivas, altamente qualificadas, que, na época, trocavam a carreira pela maternidade. O termo foi posteriormente apropriado por especialistas em carreiras, como Lisa Mainero e Sherry Sullivan, para analisar o crescente êxodo de profissionais de ambos os sexos que, voluntariamente, decidem romper com as formas de carreira tradicionais. "Qualquer decisão que interrompa as premissas clássicas de ascensão na carreira- maior remuneração, mais status ou mais responsabilidade profissional - caracteriza o 'opt out'", define Ana Carla Scalabrini, autora de uma tese de mestrado sobre trajetórias descontínuas, defendida na FEA - USP, um dos primeiros estudos sobre o tema no Brasil.

O movimento "opt out", por isso, diz respeito a formas muito específicas de afastamento do trabalho, ela enfatiza. Uma dessas formas está exemplificada no caso de Eliana, que recusou uma promoção e deixou a Unilever, redirecionando sua carreira para fora do ambiente corporativo. Outra manifestação de "opt out" descreve situações temporárias ou definitivas de afastamento para, por exemplo, investir na qualificação. É o caso de Maria Ângela Loguercio Bouskela, médica, pós-graduada em pediatria e com um MBA pela USP, que fez carreira na indústria farmacêutica. Começou dando aulas na área de treinamento do laboratório Roche e, em 17 anos, tornou-se diretora da divisão de biotecnologia/hospitalar- que na época chegou a representar 60% do faturamento da empresa - administrando um time de 250 pessoas. Deixou a Roche em 2005 para assumir a gerência-geral Brasil de um laboratório norte-americano.

No ano passado, ao 47 anos de idade, deixou a empresa, para renovar "habilidades essenciais no exercício de liderança e comando de empresas". Foi aprovada no curso de Leadership Coaching, na Georgetown University, e mudou-se para Washington com o marido. "O curso oferece recursos para transformar o executivo em uma pessoa plenamente consciente de seu espaço, suas declarações e compromissos e abre também a possibilidade de um novo plano de carreira como coach de executivos, já que a universidade confere o Federal Coach Certificate", ela explica. O investimento é alto e Maria Ângela está financiando o seu novo projeto. "Minha estratégia, de ter sido sempre econômica, facilitou a decisão de investir em aquisição de conhecimento nesta fase da carreira e da vida. Quando o executivo sente que é hora de respirar fundo, mergulhar e renovar com completa independência e autonomia, é preciso estar preparado para isso", sublinha. Ela não descarta a possibilidade de voltar ao mercado farmacêutico. "Já tenho convites para ficar nos Estados Unidos, mas não excluo a possibilidade de voltar ao Brasil."

Uma terceira forma de "opt out" se caracteriza pela decisão do profissional de deixar o mundo corporativo para empreender. E um bom exemplo é o de Luiz Menezes, engenheiro de mineração formado pela Escola Politécnica da USP, em 1973, que, ao longo da carreira, chegou ao cargo de diretor na Serrano S.A de Mineração, atualmente Bungue Fertilizantes. Vivenciou os efeitos da crise do petróleo, na década de 1980; o impacto das políticas do governo Collor para o setor no início da década de 1990; suportou, tanto quanto pôde, as pressões corporativas por resultados, até capitular ante uma "paixão" literalmente infantil: a de colecionar minerais, coisa que fazia desde os dez anos de idade. A paixão virou negócio. Menezes instalou-se em Belo Horizonte e exporta quartzo, turmalinas, topázio, entre outros, encontrados sob a forma de cristais bastante apreciados pelos colecionadores. "A crise afetou duramente esse mercado e muitos acham que sou louco de continuar no negócio, mas o que realmente sei fazer bem e gosto de fazer, é trabalhar com minerais". Prova disso é que entre as 15 espécies minerais descobertas no Brasil e que levam o nome de brasileiros, uma delas é a "menezesita."

Os rumos que Eliana, Maria Ângela e Menezes deram às suas carreiras, movimentando-se para fora do mercado, não são casos isolados. Em sua tese de mestrado, Ana Clara consultou 248 ex-alunos de graduação e pós-graduação da FEA-USP reunidos em encontro promovido pela universidade, em 2007, a maioria altamente qualificada, com vivência no exterior e metade ocupando cargo de comando em organizações. Ela constatou que 60,3% - numa proporção semelhante de homens e mulheres- já tinham feito algum tipo de "opt out" em suas carreiras. Cerca de 33% se afastaram de cargos para se qualificar ou cuidar da família, por exemplo; 30,3% adotaram caminhos alternativos de carreira que implicaram na redução de jornada e de responsabilidades; e 19% saíram para empreender. "É uma decisão difícil, já que implica, muitas vezes, em perda salarial e alguma discriminação", reconhece Ana Clara, ela mesma egressa do mundo corporativo para o mercado de consultoria em recursos humanos.

Esse movimento, de acordo com Ana Clara é, em parte, a contrapartida do novo formato de organização assumido pelas empresas na última década, que substituiu a evolução ascendente de profissionais na estrutura hierárquica, por trajetórias baseada na competência e na habilidade dos indivíduos. Rompidas as amarras com a organização, os indivíduos podem transitar livremente entre várias empresas, empreendendo um projeto de carreira sem fronteiras. Nesse novo contexto, afastamentos definitivos ou temporários do mercado- para, a qualquer tempo, realizar um curso de mestrado ou MBA, por exemplo - podem se vistos como parte de um projeto profissional.

Mas o "opt out" também pode expressar o protesto "de corações e mentes" contra as pressões e a baixa satisfação no ambiente de trabalho, ela sublinha. "Três parâmetros norteiam as decisões de carreira: autenticidade, balanço e desafio. Em certos momentos, um deles fica em evidência", explica a autora do estudo. O parâmetro autenticidade está ligado à questão da identidade e ao auto-conceito e induz o indivíduo a questionar-se sobre a escolha certa. O balanço, diz respeito à busca pelo delicado equilíbrio entre as atividades pessoais, profissionais e familiares. E o desafio está relacionado às necessidades de aprendizado, novas experiências e investimento na competência.

"A cada momento da vida profissional, um desses parâmetros ganha força para modelar um movimento de carreira", afirma Ana Clara. Se o dinheiro está curto, as questões profissionais ganham prioridade; se a demanda é familiar, os ajustes podem contemplar um melhor atendimento aos filhos e marido. Mas, quando esses dois parâmetros estão "inativos", há espaço para questões existenciais do tipo: "Estou fazendo o que queria da minha vida?"

Essa foi a pergunta que colocou Eliana fora da Unilever. "A dinâmica do mundo corporativo é um seqüestro da vida, sobretudo para as mulheres. As empresas já se dão conta disso quando oferecem creches, períodos sabáticos ou quando permitem, por exemplo, que ela saia mais cedo para jantar com o filho. Mas aí ela vai trabalhar em casa, até meia noite, para dar conta de concluir sua tarefa profissional, sem dar atenção ao marido. Hoje, fora da empresa, levo uma vida mais feminina."

Lojas Colombo: RH valoriza o desenvolvimento das pessoas

Por: Patrícia Bispo* – Portal RH.com.br

A preocupação em acompanhar as inovações constantes do mercado de varejo levou, em 2006, as Lojas Colombo a adotarem uma nova postura na área de Gestão de Pessoas. Naquele ano, surgiu a proposta de criar o PFG - Programa de Formação para Gestores. Em 2007, a companhia traçou o perfil dos gestores e definiu as competências necessárias que suas lideranças deveriam ter para gerar melhores resultados ao negócio. Em 2008, concretizou-se a implantação da iniciativa e os resultados passaram a ser sentidos no dia-a-dia dos profissionais.

Fundada em 1959, na cidade de Farroupilha/RS onde se localiza a sede, a rede de Lojas Colombo conta com 371 lojas de eletros e móveis, três centros de distribuição e mais de seis mil colaboradores que atuam nos Estados do Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Paraná, São Paulo e Minas Gerais. Segundo Rogério Souto, diretor de RH das Lojas Colombo, o Programa de Formação para Gestores, surgiu a partir da necessidade que a organização sentiu de sair de um ciclo vicioso, ou seja, de dar uma verdadeira guinada na sua gestão. "Queríamos gerar melhorias significativas para os funcionários e o PFG foi o caminho escolhido", relembra Souto, ao destacar que todo o programa está associado às pessoas.

Para o diretor de RH, a empresa pode ser considerada como uma terra de grandes oportunidades, pois os líderes do amanhã são preparados no presente. Como ser gestor do ramo de varejo exige peculiaridades do profissional, uma vez que ele precisar ser autônomo, é necessária que exista a personificação forte do líder. Diante disso, na Colombo, as lideranças têm o papel de inspirar suas equipes, motivar e apoiar a todos que atuam na empresa. Isso porque o varejo caracteriza-se por exigir um processo dinâmico de renovação do conhecimento. Algo que vale para o dia de hoje, por exemplo, amanhã deverá ser engavetado, pois pode perder o sentido para o negócio. Vale enfatizar que dentre as principais competências consideradas fundamentais para os gestores das Lojas Colombo, encontram-se: capacidade de negociação, visão sistêmica, aptidão para trabalhar sob pressão, habilidade numérica, dentre outras.

Todos os líderes das Lojas Colombo participam do PFG. Para se ter uma ideia de como a Prata da Casa é valorizada, 95% dos líderes que hoje atuam na organização vieram das equipes da própria companhia. "Na Colombo nós norteamos três valores para nossos colaboradores: remuneração, clima organizacional e carreira. Carreira porque as pessoas sentem a oportunidade de crescerem na organização, mas para isso elas também precisam fazer a parte delas, ou seja, se desenvolverem", cita Rogério Souto, ao acrescentar que o PFG é todo estruturado pela Universidade Corporativa das Lojas Colombo e acompanhado constantemente pela área de Recursos Humanos.

"A existência de uma empresa de varejo acontece no ponto de venda. É indispensável fidelizar o cliente no momento que ele chaga à loja para ver algum produto ou a empresa pode perdê-lo, pois não existe uma garantia de que ele irá voltar ou não", comenta Souto. Vale destacar que os gestores que trabalham no setor administrativo também participam do PFG, pois eles precisam compreender e vivenciar o negócio, em outras palavras, o que de fato ocorre no dia-a-dia das lojas. Com a participação de todos os gestores no programa, as Lojas Colombo realizam um tipo de simbiose, uma reciclagem constante de todos os profissionais que exercem a função de liderança e isso, tem fortalecido a cultura corporativa.

O PFG:

O PFG ocorre através de um processo de imersão, em Farroupilha, com duração de 350h, ou seja, o equivalente a uma carga horária de um curso de pós-graduação. Quatro vezes ao ano, os gestores das Lojas Colombo participam de um processo de imersão onde têm a oportunidade de estudar disciplinas comportamentais - 200 horas, e operacionais -150 horas. Dentre as disciplinas do programa destacam-se temáticas como: gestão de conflitos; administração financeira pessoal; comunicação e expressão, além de planejamento.

As aulas - Todo o PFG é estruturado pela Unicolombo - Universidade Corporativa das Lojas Colombo. "Também sou professor e ministro uma disciplina sobre liderança. Contudo, temos doutores de universidades como a PUC, consultores nacionais e até executivos que atuam na organização", destaca Rogério. Um detalhe importante é que o PFG sempre é apresentado aos participantes através do contato "face a face" e o argumento mais forte que a empresa utiliza para convencer os profissionais sobre a importância da iniciativa é a empregabilidade. Isso porque, ao participarem do programa os líderes não apenas se preparam para ter uma melhor performance em suas atribuições nas Lojas Colombo.

Com a iniciativa os líderes são conscientizados de que ao participarem do programa aumentam a própria empregabilidade, visto que estão mais preparados para atender às exigências do mercado. Diante dessa argumentação o Programa de Formação de Gestores tem sido muito bem aceito por seus participantes. Todas as vezes que uma nova turma inicia o curso, Rogério Souto faz questão de destacar o grande benefício que eles receberão ao aperfeiçoarem suas competências técnicas e comportamentais.

No final de cada curso, a empresa promove uma formatura para os concluintes que recebem um certificado. Há ainda a realização de um churrasco de confraternização para que todos que participaram do processo comemorem o desenvolvimento que conquistaram. "O conhecimento acaba com qualquer barreira para quem deseja ascensão profissional. Quando os colaboradores ingressam eles na empresa já têm a consciência de que precisam ter a responsabilidade de se doarem e participam de um processo de desenvolvimento que dura 30 dias", diz o diretor de RH.

Vale mencionar que, além de participar das atividades, os alunos são avaliados através de provas e ainda podem expressar suas opiniões sobre a qualidade do conteúdo do PFG e a performance de quem ministrou as disciplinas.

Benefícios do investimento

Depois que o PFG foi implantado a produtividade das Lojas Colombo, compreendida no período de 2006 a 2008, cresceu 193%. "Não acreditamos que devemos treinar pessoas, mas sim desenvolver pessoas continuamente. Esse é um diferencial grande, principalmente para quem atua no ramo varejista. Treinar tornou-se algo jurássico quando lidamos com pessoas. Desenvolver as pessoas é o que realmente faz a diferença", defende o diretor de RH, que atua há 28 anos na área de RH e exclusivamente no varejo. Ele enfatiza, por fim, que investir nas pessoas é sinônimo de resultado imediato, pois os profissionais passam a entender claramente as reais necessidades da empresa em que atuam e sem dúvida alguma, tornam-se mais dinâmicos naquilo que fazem.

* A autora é formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: RH.com.br, Porto de Galinhas e Guia Tamandaré.