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1.30.2009

Empresas buscam gente de cabelo branco. Seria o fim da substituição de gerações?

Por: Karin Sato - Portal Administradores

"Pensávamos que o primeiro semestre de 2009 seria um período fraco de contratações, por conta da crise. Mas as empresas começaram a nos procurar e nos surpreendemos. Não apenas pelo fato de elas estarem contratando, e sim porque estavam buscando profissionais mais experientes. O primeiro semestre do ano passado foi uma loucura, com a garotada mudando de emprego a todo momento. Havia muito espaço para os jovens. Agora, com a crise, o perfil procurado mudou".

O comentário é do sócio da empresa de recrutamento CTPartners Brasil, Arthur Vasconcellos. Segundo ele, a opção que as organizações estão fazendo é pela serenidade.

O custo do risco

O headhunter enfatiza que, no ano passado, o custo do risco era muito baixo - embora após outubro tenha se mostrado muito caro -, por isso as empresas não se preocuparam com a inexperiência de suas equipes.

Agora, com a crise, o pânico entre executivos e profissionais jovens é exagerado, o que é compreensível. Muitos deles nunca passaram por uma crise e cresceram profissionalmente nos anos de bonança da economia. "Um empregador disse que queria alguém com seus 50 anos, que pudesse sentar com essa moçada e explicar o que estava acontecendo", conta Vasconcellos.

"Ao menos para atravessar este primeiro semestre, as empresas optaram pela maturidade, que será necessária na hora de tomar decisões difíceis. E não estou falando da decisão de demitir, porque demitir é fácil. Eu vivi a crise no Brasil da década de 80 e posso dizer que quem viveu aquela época está reagindo à turbulência atual de outra forma. Sei do caso de um executivo de 62 anos que foi contratado recentemente".

Fim da troca de gerações

Para o especialista, a crise pode marcar o fim de um modelo cruel de substituição de gerações. Explica-se: nos últimos anos, muitas empresas estavam preferindo os profissionais mais jovens, em detrimento dos mais maduros, por conta do ímpeto, da capacidade inovadora e da sede pelos riscos dos novatos.

Com a crise, todavia, percebeu-se o valor da experiência, que, mesmo em um momento crítico, é traduzida em serenidade e equilíbrio. Não significa que os mais jovens deixarão de ser contratados. "O ideal é a soma", garante. É legal alguém dizer: "vamos ganhar muito se investirmos em determinado projeto!", mostrando que é bom se arriscar. Mas é mais legal ainda alguém responder: "Isso pode dar errado", denotando que existe um outro lado, algo que a experiência ensina.

A mescla de gerações construirá o alicerce das empresas, a solidez. "Às vezes, é preciso ter um pouco de cabelo branco", finaliza.

Negociar ainda é um bom negócio em caso de demissões

Por: Pollyanna Melo – Portal Administradores

Nas últimas semanas, a crise no emprego se transformou em assunto dominante, envolvendo o lado das empresas e o lado dos trabalhadores. Buscam-se saídas para manter a saúde financeira dos empregadores com o intuito de se evitar cortes de postos de trabalho e demissões. De modo geral, as negociações atrelam a manutenção do emprego ao acesso das empresas a recursos públicos com juros mais baixos. O ministro Guido Mantega (Fazenda) determinou que os desembolsos do BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social) estejam condicionados à manutenção do emprego nos projetos beneficiados pelo banco público.

A advogada trabalhista do escritório Innocenti Advogados Associados, Crislaine Simões, entende que a atitude do governo de condicionar os financiamentos públicos à manutenção de empregos não é a mais indicada neste momento de crise. “Oferecer aos empresários opções limitadas na relação empregado-empregador não é a saída eficaz. O Governo Federal deve negociar cada situação de maneira diferente. Pressionar não resolve, pois as empresas, se necessário, continuarão demitindo. É preciso fazer o empresário enxergar que a demissão é o último recurso e estimular a geração e a manutenção de empregos com novas opções”, avalia a advogada.

Para Crislaine, a melhor tática neste momento é utilizar as regras que já estão em vigor e que exigem a participação dos sindicatos dos empregados. “A negociação ainda é a melhor saída. Os sindicatos devem mostrar o motivo pelo qual foram instituídos e devem pensar soluções em conjunto com as empresas. Neste momento, devem se unir e encontrar meios eficazes para garantir os empregos, utilizando as possibilidades de flexibilização já existentes na legislação trabalhista. Aguardar a edição de alguma lei que regulamente as demissões e suspensões neste momento de crise pode ser arriscado.”

A legislação trabalhista e a própria Constituição Federal já prevêem a redução de salários (artigo 7º, inciso VI), através de Acordo ou Convenção Coletiva. “Sem qualquer dúvida, como a necessidade de cada empresa lhe é muito peculiar neste momento, as negociações devem ser feitas através de acordo coletivo específico para cada empresa e não através de Convenções, cuja negociação é mediada entre os sindicatos dos empregados e empregadores”, explica Crislaine.

Entre as opções elencadas na lei estão: férias coletivas, redução de salário através da redução da jornada (Lei 4.923/1965 – artigo 2º), utilização do banco de horas e suspensão dos contratos de trabalho (artigo 476-A da CLT) para o ingresso no Programa de Bolsa Qualificação. Essas e outras saídas devem ser negociadas necessariamente com a presença dos sindicatos dos empregados, sob pena de serem anuladas na Justiça do Trabalho.

“É bom ressaltar que não basta que a empresa não esteja tendo lucros. É necessário comprovar a situação de prejuízo para que se iniciem as negociações. Além disso, é momento de os sindicatos assumirem seus papéis, não apenas como protetores dos direitos de seus filiados, mas também como figuras principais para visar ao maior de todos os bens do trabalhador: o próprio emprego”, afirma a advogada.

Para Crislaine, as pequenas e médias empresas merecem tratamento diferenciado, não só no período de crise, mas também nos períodos de lucratividade e calmaria no mercado financeiro. Isso porque é inviável aplicar às pequenas, micros e médias as mesmas legislações, direitos e deveres das grandes empresas. “O governo está estabelecendo uma política inicial que beneficia grandes empresas, mas precisa lembrar e tratar de forma diferenciada as pequenas e médias”, alerta.

Justiça do Trabalho nega estabilidade a empregado que não comprovou doença ocupacional

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

A ausência de relação entre um acidente de trabalho e o problema de saúde que motivou o recebimento de auxílio-doença levou a Justiça do Trabalho da 24ª Região (MS) a rejeitar pedido de indenização por estabilidade provisória de empregado da Copagaz Distribuidora de Gás Ltda.

A decisão foi mantida pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, cujo entendimento foi o de que o empregado não provou que a doença por ele adquirida era ocupacional e não usufruía, na época da demissão, do auxílio-doença acidentário. O trabalhador foi contratado pela Copagaz como ajudante de carga e descarga de botijões de gás em fevereiro de 2000, e demitiu-o em outubro de 2001.

Em ação trabalhista ajuizada na 5ª Vara do Trabalho de Campo Grande, o carregador alegou que não poderia ter sido demitido porque, na ocasião, recebia benefícios do INSS e detinha, assim, estabilidade provisória em virtude de acidente de trabalho – de acordo com documento apresentado, foi atingido no pé por um botijão de gás. Requereu, então, a reintegração ao emprego ou o pagamento dos salários relativos a um ano, acrescidos de horas extras, férias mais um terço, 13º, FGTS e reflexos.

O juiz constatou que o empregado gozou de auxílio previdenciário de janeiro a junho de 2001, mas o afastamento não decorreu da queda do botijão em seu pé direito, e sim de lesão na coluna. Considerou, porém, que o trabalhador foi vítima de doença profissional, em função da atividade desempenhada. Com base nisto, declarou a estabilidade a contar de 01/07/2001 e condenou a Copagaz ao pagamento das verbas relativas ao período estabilitário, de 21/10/2001 a 30/06/2002.

A empresa contestou a decisão e afirmou que o acidente não gerou a percepção de auxílio-acidentário, e sim do auxílio-doença – que não dá direito à estabilidade. O TRT/MS reformou a sentença, absolveu a empresa da indenização e negou seguimento ao recurso de revista do empregado – que interpôs então agravo de instrumento para o TST.

O relator do agravo, ministro Walmir Oliveira da Costa, ressaltou que não houve violação da Lei nº 8.213/1991, como alegava o trabalhador, e que o TRT/MS, ao valorar a prova produzida, concluiu pela ausência dos requisitos necessários à configuração da estabilidade provisória concedida em lei ao empregado acidentado: afastamento superior a quinze dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário.

1.29.2009

Hôtelier News - ARTIGO: Comunicação para quem sabe ouvir...

A comunicação correta sempre será necessidade básica nos empreendimentos hoteleiros, o ambiente onde a comunicação é eficiente também é um ambiente produtivo. Pesquisas comprovam que 80% dos problemas nas empresas hoteleiras são oriundos das falhas de comunicação e muitos deles podem ser evitados apenas valorizando o feedback.

Há consenso de que uma das causas principais dos insucessos de um empreendimento é a falta de feedback, que torna a comunicação deficiente e geradora de conflitos e improdutividade. De um modo geral, as pessoas não se sentem comprometidas em dar retorno, seja por uma equivocada sensação de poder, falta de hábito, negligência, desvalorização do outro, por simples falta de educação ou até mesmo por não saber ouvir a informação ou questão levantada.

Vale a pena! Texto completo: Hôtelier News - ARTIGO: Comunicação para quem sabe ouvir...

Hôtelier News - Livro de hoteleiro conta histórias inusitadas de recepção

Hôtelier News - Livro de hoteleiro conta histórias inusitadas de recepção: Por: Chris Kokubo

Carlos Soares atua na área de hotelaria há 15 anos. Durante todo esse tempo, testemunhou e protagonizou inúmeras histórias inusitadas na recepção dos hotéis pelos quais passou. Resolveu, então, juntar tudo em um livro. É assim que nasce Histórias da hotelaria - As histórias que acontecem nas recepções..., obra publicada recentemente pela editora Biblioteca 24x7.

"Depois de um ano e meio de muitos obstáculos, consegui colocar em prática o sonho de escrever sobre estes acontecimentos", afirma Soares. O livro pode ser comprado pelo site da editora, por R$ 37,14. Aos 44 anos, o escritor trabalhou por quase dez anos em São Paulo. Começou na área hoteleira como auditor noturno, foi chefe de recepção e gerente de Hospedagem. Hoje, vive em Salvador.

Serviço: Editora 24x7
E-mail: carlos.soares1@hotmail.com

Você está demitida

Por: Stephen Kanitz - Gall Sena

Você é diretor de uma indústria de geladeiras. O mercado vai de vento em popa e a diretoria decidiu duplicar o tamanho da fábrica. No meio da construção, os economistas americanos prevêem uma recessão, com grande alarde na imprensa. A diretoria da empresa, já com um fluxo de caixa apertado, decide, pelo sim, pelo não, economizar 20 milhões de dólares. Sua missão é determinar onde e como realizar esse corte nas despesas.

Esse é o resumo de um dos muitos estudos de caso que tive para resolver no mestrado de administração, que me marcou e merece ser relatado. O professor chamou um colega ao lado para começar a discussão. O primeiro tem sempre a obrigação de trazer à tona as questões mais relevantes, apontar as variáveis críticas, separar o joio do trigo e apresentar um início de solução.

“Antes de mais nada, eu mandaria embora 620 funcionários não essenciais, economizando 12 200 000 dólares. Postergaria, por seis meses os gastos com propaganda, porque nossa marca é muito forte. Cancelaria nossos programas de treinamento por um ano, já que estaremos em compasso de espera. Finalmente, cortaria 95% de nossos projetos sociais, afinal nossa sobrevivência vem em primeiro lugar”. É exatamente isso que as empresas brasileiras estão fazendo neste momento, muitas até premiadas por sua “responsabilidade social”.

Terminada a exposição, o professor se dirigiu ao meu colega e disse:

- "Levante-se e saia da sala".

- "Desculpe, professor, eu não entendi" - disse John, meio aflito.

- "Eu disse para sair desta sala e nunca mais voltar. Eu disse: PARA FORA! Nunca mais ponha os pés aqui em Harvard".

Ficamos todos boquiabertos e com os cabelos em pé. Nem um suspiro. Meu colega começou a soluçar e, cabisbaixo, se preparou para deixar a sala. O silêncio era sepulcral. Quando estava prestes a sair, o professor fez seu último comentário:

- "Agora vocês sabem o que é ser despedido. Ser despedido sem mostrar nenhuma deficiência ou incompetência, mas simplesmente porque um bando de prima-donas em Washington meteu medo em todo mundo. Nunca mais na vida despeçam funcionários como primeira opção. Despedir gente é sempre a última alternativa".

Aquela aula foi uma lição e tanto. É fácil despedir 620 funcionários como se fossem simples linhas de uma planilha eletrônica, sem ter de olhar cara a cara para as pessoas demitidas. É fácil sair nos jornais prevendo o fim da economia ou aumentar as taxas de juros para 25% quando não é você quem tem de despedir milhares de funcionários nem pagar pelas conseqüências. Economistas, pelo jeito, nunca chegam a estudar casos como esse nos cursos de política monetária.

Se você decidiu reduzir seus gastos familiares “só para se garantir”, também estará despedindo pessoas e gerando uma recessão. Se todas as empresas e famílias cortarem seus gastos a cada previsão de crise, criaremos crises de fato, com mais desemprego e mais recessão. A solução para crises é reservas e poupança, poupança previamente acumulada.

O correto é poupar e fazer reservas públicas e privadas, nos anos de vacas gordas para não ter de despedir pessoas nem reduzir gastos nos anos de vacas magras, conselho milenar. Poupar e fazer caixa no meio da crise é dar um tiro no pé. Demitir funcionários contratados a dedo, talentos do presente e do futuro, é suicídio.

Se todos constituíssem reservas, inclusive o governo, ninguém precisaria ficar apavorado, e manteríamos o padrão de vida, sem cortar despesas. Se a crise for maior que as reservas, aí não terá jeito, a não ser apertar o cinto, sem esquecer aquela memorável lição: na hora de reduzir custos, os seres humanos vêm em último lugar.

1.28.2009

Reciprocidade x Irresponsabilidade: os marqueteiros do turismo brasileiro

Por: Prof. João dos Santos Filho.

Mais uma vez, parte do trade de turismo coloca em xeque a política de concessão do visto consular praticada pelo Ministério das Relações Exteriores em situação de embate, pois questiona o seu fundamento jurídico e ideológico a “Reciprocidade”, e propõe a sua revogação. Esqueceram que a sociedade dos homens se transforma ao longo de sua história em “Estados - Nações”, caracterizando, culturas, economias, povos e territórios diferentes e específicos. Que devem ser respeitados em sua idiossincrasia, sendo assim, a única maneira de procurar manter o equilíbrio de respeito ao outro no campo da hospitalidade mútua entre países é por meio da “Reciprocidade”.

A reciprocidade é à base do respeito entre diferentes nações que buscam manter um equilíbrio da “hospitalidade possível”. Fazendo que, com isso as relações de eqüidade se mantenham afastadas formalmente das relações de subordinação e subsunção do poder, por isso a reciprocidade é o instrumento necessário para garantir a pseudo-igualdade.

Confira mais este texto fantástico do Professor João dos Santos Filho clicando aqui!

Experiências em EaD: Uma viagem insólita?

Por: Aristides Faria & Lucas Siqueira

Estamos lançando um novo projeto em 2009. Trata-se do espaço “Experiências em EaD”, que serão textos semanais publicados às quartas-feiras aqui no blog [RH em Hospitalidade]. Os artigos serão escritos de forma colaborativa entre mim, Aristides Faria, e Lucas Siqueira. Ambos bacharéis em Turismo, que atuam em projetos voltados a este método desterritorializado de ensino e aprendizagem.

Neste espaço iremos compartilhar nossas experiências em Educação à Distância (EaD). Tanto enquanto tutores, quanto como alunos. Serão textos dialógicos entre nós dois, que certamente contribuirão para desmistificar os prós e contras da EaD. Vamos passear por este universo em artigos descontraídos, mas profundamente comprometidos com a reflexão crítica sobre as redes sociais de aprendizagem, seja no meio acadêmico ou corporativo.

A EaD em nosso país ainda não é um método de ensino e aprendizagem consolidado devido a vários fatores. Um dos principais parece residir na questão cultural: falta de autodisciplina.

Trata-se da organização pessoal e profissional ao estudo e acompanhamento das discussões feitas no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA). Por autodisciplina entende-se a habilidade de aderir a ações, pensamentos e comportamentos que resultem em crescimento pessoal. Perceba que um curso na modalidade à distância exige, além de autodisciplina, dedicação na participação e colaboração no sentido da aprendizagem coletiva.

Lucas Siqueira: Desde que iniciei meu curso de especialização já ouvi várias perguntas e frases como: “Pós-graduação à distância? Mas isso funciona? Você consegue aprender mesmo? Ah, acho que eu não conseguiria fazer um curso à distância, tem que ter muita disciplina e eu não consigo ser assim”.

Realmente, se o estudante não possuir um mínimo de disciplina, todas as respostas a estas perguntas serão negativas. O resultado será uma viagem insólita, utilizando o termo de um amigo que trabalhou com EaD durante um bom tempo.

Insólito significa aquilo que é contrário ao uso, às regras, aos hábitos; extraordinário. Ou seja, um curso em EaD não pode possuir o insólito com característica, afinal para que ele não seja uma perda de tempo e dinheiro – artigos de luxo atualmente. Além disso, mais importante que tempo e dinheiro juntos é a possibilidade de aprendizagem que a EaD é capaz de proporcionar.

O nível de aproveitamento de cada participante é estritamente individual. Está muito mais relacionado à dedicação ao estudo e à colaboração do que ao deslocamento, como é no caso dos cursos presenciais. O investimento de tempo, energia e dinheiro tendem a ser menores do que em cursos face-to-face e ainda podem proporcionar contribuições pessoais e profissionais maiores.

Conforme aumenta a competitividade nos diversos segmentos que compõem o mercado de Turismo & Hotelaria, cresce a necessidade por melhor formação acadêmica e continuada dos profissionais que atuam neste ramo. Ampliar os horizontes desta formação, que além de acadêmica deve ser cultural, é o grande desafio dos programas de educação corporativa.

Quer vivenciar uma experiência de educação continuada na modalidade à distância? Deseja investir em uma oportunidade de aprendizagem colaborativa e, ainda, aumentar sua rede de relacionamentos profissionais? Clique aqui e confira!

Além do papel: o que fazer para conseguir alcançar suas metas?

Por: Flávia Furlan - Portal Administradores

No final do ano você traçou diversos planos: fazer uma pós-graduação, ficar mais tempo com a família, controlar melhor as finanças. Mas já pensou no que fazer para conseguir concluir todos eles? Pois saiba que não é o único a agir dessa forma!

Muitas pessoas traçam planos de final de ano, mas são poucas as que cumprem aquilo que pretendiam. "Muitas vezes, isso acontece porque elas simplesmente são esquecidas ou então porque as pessoas não sabem por onde começar", afirmou o especialista em gerenciamento de tempo e produtividade pessoal e empresarial, Christian Barbosa.

De acordo com ele, definir metas é uma atitude bastante importante, tanto na vida pessoal quanto na profissional. Por meio delas é que se consegue encontrar um sentido para as ações. "Esse é o primeiro passo para termos o que desejamos, mas é preciso saber como agir posteriormente".

Pontos importantes

Com a finalidade de ajudar os profissionais a atingirem suas "promessas de final de ano", Barbosa dá as seguintes dicas:

- Especifique suas metas: faça uma lista com os seus sonhos e tenha pensamentos estratégicos quanto à real possibilidade de realização. Exclua os itens que considera irrelevantes ou inviáveis e procure deixar apenas alguns deles. Lembre-se: quanto maior a quantidade de metas a alcançar, menor o foco e a possibilidade de concretização;

- Priorize os desejos: analise o que precisa realizar primeiro e numere em ordem prioritária para orientar-se sobre qual será o sentido dos seus esforços. É importante definir um prazo para a realização de suas metas. A partir de então, concentre-se naquilo que considerou um primeiro plano e vá atrás de seus objetivos;

- Faça o seu planejamento: depois de traçada suas metas, questione-se da seguinte maneira: de que recursos disponho para realizá-las? E o que preciso fazer para chegar até o fim? Isso é importante para traçar seus planos com objetividade e definir com maior assertividade as suas ações.

1.27.2009

Cresce a bisbilhotice no local de trabalho

Por: Dana Mattioli, do Wall Street Journal

Robert Palmer estava sentado em sua mesa em uma companhia de softwares dos Estados Unidos, quando ouviu por acaso uma conversa delicada na baia ao lado. O principal programador da companhia estava falando com outro colega sobre desistir de um grande projeto. O cancelamento resultaria em outra rodada de demissões. Palmer, 38, passou a prestar mais atenção à conversa ao seu lado.

Embora bisbilhotar conversas alheias no local de trabalho seja algo que acontece há muito tempo, os temores com demissões e reestruturações corporativas vêm deixando os trabalhadores mais atentos ao que está acontecendo ao redor deles. E enquanto os funcionários "escutam atrás das portas", os profissionais da área de recursos humanos afirmam que estão se deparando com mais frequência com casos de disseminação de boatos no local de trabalho.

Após as demissões em massa ocorridas nos EUA no quarto trimestre de 2008, a Society for Human Resource Management constatou que 23% dos profissionais de RH consultados em uma pesquisa se depararam com um número significativamente maior de escutas às escondidas no local de trabalho nos últimos 12 meses. Enquanto isso, 54% disseram ter percebido um aumento nas fofocas e boatos sobre "downsizing" e demissões em seus locais de trabalho.

As empresas estão tomando medidas para conter o problema da bisbilhotice. A Dynasound, uma companhia de tecnologia de isolamentos acústicos, registrou um aumento de 141% nas vendas nos últimos dois anos. Tom Keonig, presidente da Dynasound, diz que nos últimos meses está havendo um aumento do interesse nos equipamentos de prevenção de bisbilhotice, que mascaram a inteligibilidade ou impedem que conversas particulares vazem das salas dos conselhos de administração e outras áreas sensíveis.

Com as turbulências financeiras, "as companhias não querem que ninguém saiba quais são seus planos de sobrevivência, que podem levar à reorganização, terceirização e ao fechamento de unidades", diz Koenig.

A ADI Workplace Acoustics, outra empresa de sistemas de isolamento acústico que acaba de concluir seu primeiro ano de negócios, diz que suas projeções de vendas foram superadas em 20%. "Os departamentos de RH são um grande sucesso para nós", afirma o presidente Steve Johnson. Erika Perales, uma ex-gerente de RH de uma unidade de produção em Garden Grove, na Califórnia, já desativada, diz que quando os boatos do fechamento começaram a circular, os funcionários passaram a prestar atenção às suas conversas. Ela chegou a pegar um deles tentando escutar uma conversa sua com um gerente de fábrica pela parede.

Glenn Floyd, diretor sênior de campo e RH na sede da Ricoh Americas Corporation de Atlanta, diz que vem pegando mais funcionários circulando em certos lugares, como os corredores dos escritórios dos executivos, onde há uma probabilidade maior deles descobrirem algo sobre a situação da companhia ou possíveis demissões.

A companhia está passando no momento por uma reorganização e Floyd revela que muitos funcionários estão inquietos. "Eu acho que todo mundo está preocupado com a estabilidade no momento. As pessoas chegam para trabalhar um determinado dia e alguém com quem elas trabalharam por 20 anos não está mais lá, o que faz essas pessoas se perguntarem se não serão os próximos", diz ele.

Para impedir o vazamento de informações privadas, Floyd afirma que ele e a administração estão agora conversando a portas fechadas, em vez de dividirem até mesmo informações boas em lugares públicos, como os corredores da empresa ou uma sala aberta. Na DNC Parks & Resorts de New Hampshire, a lanchonete dos funcionários é um ponto quente de bisbilhotice, afirma a diretora de recursos humanos Deborah Brown. Ela diz que alguns funcionários chegam ao ponto de sentarem perto de executivos graduados na lanchonete, inclusive ela.

"Por ser da área de RH, os funcionários sabem que se há algo que eles podem querer ouvir, essa coisa virá da minha mesa", diz ela. Recentemente, Deborah Brown confrontou os funcionários e disse a eles que sabia que estava sendo bisbilhotada. Após o confronto, ela disse que tentou acalmar os temores de demissão dos empregados. Mas, para alguns deles, as escutas sorrateiras são um meio de sobrevivência. Bisi Jackson, 30, trabalha num local em que os espaços são divididos por baias, como especialista em comunicações de saúde, e ela concorda.

"Com as atuais preocupações com a segurança no trabalho, a todo momento meus ouvidos captam conversar sobre o orçamento", diz ela. "Os administradores nunca querem dar um alerta sobre demissões ou reduções de salários, e você nunca fica sabendo até o dia em que isso acontece. Quando posso, gosto de me preparar para isso", acrescenta. Jackson diz que em seu emprego anterior ela ouviu que uma concessão na qual estava trabalhando não seria renovada. Então, ela soube que deveria começar a busca emprego antes de receber a notícia de sua demissão.

E alguns chefes afirmam que também usam as escutas sorrateiras como meio de se manterem afinados com os funcionários. Art Stevens, sócio-gerente da StevensGouldPincus, uma firma de consultoria de relações públicas de Nova York, encoraja os administradores a bisbilhotarem empregados. Ele diz que as "escutas de alerta" podem ser usadas produtivamente, em vez de maldosamente.

Quando Stevens administrava sua própria empresa, ouvir os funcionários reclamarem das políticas da companhia o ajudou a incorporar práticas de negócios melhores. Após escutar duas funcionárias se queixando do programa de licença-maternidade da empresa, ele decidiu aperfeiçoá-lo. "Às vezes, ouvir conversas pode levar a conclusões construtivas, não é só fofoca" , diz.

Quando o leite azeda é hora de demitir

Por: Débora Martins - Blog Além da Carreira

Nossa, você nem sabe! Não é que havia um litro de leite vencido dentro do armário? Era daqueles do tipo longa vida. Ufa! Ainda bem. Não cheirava nem fedia, porém estava vencido. Pois é, além de não servir mais para nada, ainda estava ocupando espaço.

Talvez tenha ficado lá desde novembro por negligência minha ou por parte das outras pessoas que também administram a cozinha. Pior. Na realidade o que aconteceu é que não soubemos gerir nossos recursos de maneira adequada, havendo assim um desperdício. Mas, como diz o ditado, “Não adianta chorar sobre o leite derramado”, não é?

Bem, trocando leite por consultoria, saiba que em muitas empresas acontece a mesma coisa. O colaborador cuja “validade” já venceu há muito tempo permanece lá no cantinho, escondido no “armário”. Entende-se por validade não a idade do colaborador ou o seu tempo de casa, mas sim o desgaste da relação entre ele e a empresa, do tesão que sente em trabalhar e fazer parte.

Morreu a motivação. E, durante esse processo de luto, não existe produtividade, desperdiçando-se recursos financeiros e energia. Inúmeras foram as conversas; palavras cortantes foram ditas. Houve choro e muita emoção... Até quando se pode sustentar o insustentável?

Por mais que um indivíduo não feda nem cheire, ele ocupa o espaço de outro. Um profissional cheio de gás e motivado para trabalhar com mais energia e disposição pode estar batendo à porta. Há pessoas que definitivamente precisam ir embora para evoluírem em outro lugar. Quem fica necessita praticar o desapego e se preparar para receber gente nova.

Quem disse que demitir pessoas é fácil ou divertido? Talvez alguém muito perverso pense assim. Contudo acredito que a maioria de nós entenda esse momento como difícil e doloroso. Demitir não é simples, mas manter gente improdutiva é mais penoso do que se imagina. Se for inevitável, não prorrogue.

Juntando tudo, voltemos todos ao mercado: a empresa para renovar seu quadro, o demitido para buscar uma nova colocação e eu, Débora, para aconselhar (e claro, no meu caso, também para comprar mais leite).

Um mundo sem desafios: os riscos de infelicidade da carreira "confortável"

Por: Karin Sato - 26/01/09 - 16h08 - InfoMoney

A certeza é uma necessidade do ser humano. Quem não quer garantia de que amanhã terá emprego e salário? Mas essa premissa se transforma em armadilha a partir do momento em que os profissionais criam uma zona de conforto e, ao mesmo tempo em que conseguem prever o futuro, se sentem infelizes. A explicação é do presidente da SBC (Sociedade Brasileira de Coaching), Villela da Matta.

Ele conta que oito em cada dez profissionais estão infelizes
. Por conta de tanta infelicidade, as empresas necessitam operar com um número maior de funcionários do que realmente era necessário para se manterem competitivas.

O motivo é que gente desmotivada trabalha aquém de seu potencial. Não é só uma questão de produtividade, mas principalmente de qualidade e envolvimento. Para sobreviverem, as organizações necessitam de quem enxerga além e pensa de forma estratégica.

A falta de desafios
A necessidade da certeza afastou as pessoas dos desafios. Daí surgiu um paradoxo. Segundo Villela da Matta, a incerteza também é uma necessidade do ser humano. Sem ela, não é possível ser feliz!

Imagine um mundo no qual tudo é fácil: as pessoas não precisam estudar, uma vez que há ótimos empregos para todos, sem exceção. Os salários, as casas, os carros são todos iguais. E não há preocupações, porque o governo cuida de tudo, até mesmo paga salários extras para a população.

O que aconteceria se vivêssemos em um lugar assim? Sem objetivos a serem perseguidos, a vida ficaria sem graça! Acredite, o ser humano também não suporta muitas certezas!

O que a maioria das pessoas buscam, ainda que não notem? Desafios. O problema é que encarar desafios significa trilhar caminhos desconhecidos, o que envolve riscos. E então, dependendo da pessoa, a necessidade da certeza pode falar mais alto.

Escravo da certeza

Como é possível ser escravo da certeza e, ao mesmo tempo, necessitar de desafios para ser feliz? A vida é feita de escolhas. A necessidade da incerteza faz com que as pessoas cresçam e trilhem caminhos inimagináveis, cujo fim provável é o sucesso ou, no mínimo, a satisfação pessoal.

Empresários hoje admirados pelo público, por exemplo, não existiriam se não fosse a busca incessante por desafios. Quantas pessoas têm coragem de investir o dinheiro de toda uma vida ou o empréstimo obtido no banco, mesmo sabendo dos riscos de o negócio aberto não dar certo?

Por sua vez, a necessidade da certeza leva muitas pessoas a terem apenas um objetivo com relação ao trabalho: as férias. Conforme explica o presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, existem três formas de lidar com as barreiras à realização profissional e pessoal:

- Ignorando-as: o profissional se convence de que a situação não é tão ruim, sendo capaz de ficar anos a fio em uma mesma empresa, que não o agrada;
- Responsabilizando fatores externos e as pessoas ao redor: "Neste caso, o profissional diz para si mesmo: não tenho dinheiro suficiente porque sou jovem; não cresço porque meu chefe não quer um rival; não consigo mudar de emprego porque a situação na minha área é crítica. É uma forma desesperadora de se enganar. Quem encara a vida dessa forma enfrentará todos os dias os mesmo problemas", diz da Matta;
- Fazendo algo novo, para virar o jogo: trata-se da melhor maneira de enfrentar problemas. "É uma insanidade buscar coisas novas para sua vida fazendo sempre o mesmo", adverte o especialista. "Nos caminhos que envolvem riscos, não existem erros, apenas aprendizados", garante.
Como não ser refém de sua zona de conforto?
Segundo o presidente da SBC, para fugir da zona de conforto, as pessoas precisam ter objetivos de vida. Mas atenção: não estamos falando de desejos como "quero comprar uma Ferrari".

Além disso, é importante estabelecer uma data para que a meta seja atingida, bem como os meios para tal.

No entanto, saiba que, para fazer algo grandioso, é preciso mudar a partir de agora, trabalhando as limitações. "Poucas pessoas entendem que, para mudar algo em suas vidas, precisam fazer coisas diferentes e ser alguém diferente desde já. A maioria diz: na segunda-feira, eu começo a dieta; ou quando eu terminar a faculdade, tentarei viajar para aquele lugar que sempre quis conhecer".

Para mudar, por sua vez, o especialista recomenda que a pessoa cultive crenças fortalecedoras, tais como "Eu sou responsável pelo meu mundo" e "Eu crio meus próprios caminhos". Acreditar que cada um é responsável por sua vida e felicidade é o primeiro passo. Confira as dicas de Villela da Matta para enfrentar desafios e sair da zona de conforto:

- Saiba quais são seus objetivos de vida;
- Acredite que você é o único responsável por sua vida;
- Convença-se de que não existem erros, apenas aprendizados. "Se analisar a biografia das pessoas mais bem-sucedidas do mundo, perceberá que elas erraram muito mais do que acertaram", diz da Matta;
- Aprenda a dar tempo ao tempo;
- Ao realizar seu planejamento de carreira, não superestime o que pode fazer em um ano, mas também não subestime o que pode conseguir em cinco;
- Não existe milagre. É necessário entrar em ação constantemente, todos os dias;
- Aprenda que tudo na vida tem um preço e pague o preço que for necessário.

A vida como ela é: 10 verdades sobre o mundo corporativo que ninguém fala

Por: Karin Sato - InfoMoney

O mercado de trabalho não é perfeito. Ele não é formado por pessoas boazinhas, chefes puritanos ou empresas que colocam seus valores acima do lucro. Nesta reportagem, o coach Ricardo Melo fala sobre dez verdades acerca do mundo corporativo que ninguém quer falar.

Após descortinar esses mitos, faça o possível para não ser ingênuo e cair em armadilhas. Pode ser difícil ter de olhar os fatos sob diversos prismas, mas o exercício é necessário. Enxergue o mundo corporativo como um jogo: quem não se interessar pelas estratégias alheias perde!

Saiba que não é o caso de ficar paranóico e descrente. O mercado ainda resguarda bons lugares para trabalhar, com líderes preparados. Além disso, é no trabalho que muitas pessoas conhecem grandes amigos, por isso não tenha medo de confiar em quem julgar que pode confiar. Apenas, com as dicas desta reportagem, fique mais atento.

As dez verdades

Confira as dez verdades descritas por Melo:

O mercado quer gente inovadora
: Você acabou de ser contratado e está cheio de idéias para melhorar os processos na empresa. Cuidado! Embora o mercado valorize muito a inovação no discurso, na prática, não raro, se observa exatamente o contrário: muitas pessoas nesta empresa podem ser conservadoras, o que significa que não querem arriscar e mudar. "Dependendo da cultura da empresa, se você chega com muitas idéias, acaba assustando! Há chefes que são abertos, mas desde que suas idéias não choquem com as dele", diz o coach. Além disso, seja cauteloso ao fazer uma sugestão: sem querer, você pode acabar expondo a incompetência de um colega ou chefe!

Com talento e competência se consegue tudo: Competência é fundamental, a não ser que você seja filho do dono da empresa. O problema é que ser competente e talentoso não garante seu sucesso. "É preciso saber aparecer, saber fazer marketing pessoal. Não adianta ter um tesouro que ninguém sabe que existe, porque está escondido no fundo do mar", afirma Melo. E o pior é que, segundo ele, há muitos chefes que escondem os talentos sob sua sombra, porque temem que alguém melhor ocupe seu lugar. Mas esse tipo de chefe acaba dando um tiro no pé, porque as melhores pessoas de sua equipe acabam indo embora.

Chefes sempre querem o bem de seus subordinados: Não é bem assim. Existem ótimos líderes por aí, mas também existem pessoas despreparadas em cargos altos. "Via de regra, antes de pensar nos outros, os chefes pensam em si. Alguns não pensam nem mesmo na empresa, somente querem saber de salvar a própria pele", diz Melo. Moral da história: tenha cuidado para não se iludir e acabar frustrado!

Sempre recebe aumento quem merece: Para Melo, esse é o mito dos mitos. Não é assim. Muitas vezes, você se esforça ao máximo, dá seu melhor e, no fim, outra pessoa acaba levando os méritos. Acontece. Outras vezes, seu chefe simplesmente não tem muita afinidade com você e acaba não se esforçando para que você receba o merecido aumento. São muitas as variáveis envolvidas.

Quem é promovido precisa provar que merece o posto: Há quem seja promovido e, na ânsia de provar que merece o posto, acabe se transformando. O problema é que uma hora a máscara cai. "Se você é competente, não precisa provar que mereceu a promoção. Apenas dê continuidade ao bom trabalho. O profissional que finge ser quem não é mostra insegurança".

A avaliação de desempenho está sempre certa: Nem sempre. Depende do contexto no qual ela foi realizada e da percepção que as pessoas têm de você, que pode ser equivocada. "O feedback pode ser útil, mas ele deve ser interpretado", garante o coach.

É bom ter amigos na empresa: A frase está correta, desde que você não misture as coisas e acabe colocando seu emprego em risco. Por exemplo: um amigo seu foi promovido. Será que você não se achará no direito de faltar no trabalho, já que seu novo chefe é seu amigo e entenderá? "Amizade é bom ter em qualquer lugar, é uma das melhores coisas da vida. Mas não confunda o pessoal com o profissional!".

O RH é o melhor amigo dos funcionários: Há profissionais que, quando têm qualquer problema, correm para o departamento de Recursos Humanos, como se nele houvesse um confessionário. Mas será que se pode confiar cegamente no RH? "Existem pessoas sérias no ramo de Recursos Humanos, humanizadas, que de fato estão lá para ajudar os funcionários e lutar por eles. A questão é que também existem pessoas que se utilizam de sua posição para detectar falhas da empresa e dos funcionários. Como resultado, em um programa de demissão, alguém pode acabar sendo dispensado sem entender o motivo. Por isso eu digo: se está com um problema com a empresa, tente conversar com amigos, consultores, coaches", diz Melo.

Férias de 30 dias é tudo de bom
: Cuidado! Dependendo da empresa e da situação pela qual ela passa, você pode ter uma surpresa ao voltar para o trabalho. Outra pessoa poderá estar ocupando seu posto. "No mundo atual, 30 dias acabam sendo muito tempo, a não ser que tenha absoluta segurança no emprego. Mas dizer que não existe perigo nenhum quando alguém tira férias de 30 dias é relativo".

É ruim errar: Algumas empresas cultivam essa cultura do medo; quando alguém erra, é rapidamente julgado e, muitas vezes, punido. Mas a verdade é que a questão não é o erro em si, mas a relação que se cria com o erro. O velho ditado "todo mundo erra" é verdadeiro. No fim das contas, garante Melo, errar acaba sendo bom, pois o profissional tem a oportunidade de aprender com uma situação difícil. "Ninguém deve buscar o erro. Mas o fato é que Napoleão Bonaparte perdeu a guerra porque nunca havia perdido uma batalha", finaliza Ricardo Melo.

TOC: conheça mais o transtorno que afeta rotina pessoal e profissional

Por: Flávia Furlan Nunes - InfoMoney

O TOC (transtorno obsessivo-compulsivo) é uma das dez maiores causas de incapacitação do indivíduo, perdendo apenas para a depressão, a fobia social e o abuso de substâncias, de acordo com a edição de novembro da revista da Pro Teste Associação de Consumidores.

O que leva o transtorno a ocupar essa posição são as obsessões - idéias, pensamentos, imagens e impulsos repetitivos que invadem a mente do indivíduo - que consomem muito tempo e interferem significantemente na rotina normal do indivíduo, afetando seu trabalho.

Há ainda o comportamento compulsivo, que é repetitivo e visa reduzir a ansiedade e afastar as obsessões.

Um tipo menos conhecido, mas que pode se evidenciar no âmbito profissional, é a lentidão obsessiva. Acontece da seguinte maneira: os pacientes não repetem suas ações, como na maioria dos casos em que o transtorno é identificado, mas demoram horas e horas em tarefas diárias, graças ao medo de errar ou de causar problemas. Há indecisão, ruminações e rituais encobertos.

O transtorno


O TOC atinge uma proporção de 1,6% a 3,1% da população brasileira. Em um terço dos casos, os sintomas já se manifestam na infância ou adolescência, mas se agravam nas fases difíceis da vida. Algumas formas estão associadas à predisposição genética. Outras podem melhorar com uma situação problemática. Em 75% dos casos, ele está relacionado a outros transtornos psiquiátricos.

Os indivíduos que desenvolvem o transtorno têm muitos medos, são supersticiosos, perfeccionistas, lentos e envergonham-se de realizar suas manias, o que ocasiona brigas e isolamento social. Talvez por isso a maioria deles sejam solteiros. Por vergonha, eles escondem o comportamento dos mais próximos. Esta é uma prova de que, na maior parte das vezes, o paciente reconhece o problema, mas ele não pode controlá-lo.

O diagnóstico é clínico, enquanto o tratamento é individualizado, e pode ser feito por meio de medicamentos - antidepressivos inibidores da recaptação de serotonina - e pela terapia cognitivo-comportamental. Cerca de 40% dos pacientes não respondem a esses tratamentos e são submetidos a neurocirurgias.

Quando o medo é a causa


Existem as obsessões classificadas como agressivas, sendo algumas delas o medo de ferir, matar ou prejudicar alguém. Há quem evite, neste caso, manusear tesouras, fósforos ou objetos que considerem perigosos. A pessoa com o transtorno chega até a pensar ter feito o ato tão temido, sem realizá-lo. As obsessões mais comuns entre os pacientes são:

- Preocupação com acidentes;
- Preocupação com sujeira, secreções corporais ou contaminações;
- Medo de que algo terrível aconteça a si próprio ou a alguém querido;
- Preocupação com simetria.

Existem ainda a compulsão por verificação (medo de causar uma catástrofe); por contagem, que podem ser associar às de repetição (somas e divisões desnecessárias); compulsões por simetria (verificar constantemente a posição de livros); e os rituais de colecionismo (não se desfazer de objetos inúteis ou descartáveis).

* A imagem pode ter tom pejorativo, mas não é objetivo deste blog fazê-lo.

1.26.2009

Treinamento EcoEmpresarial: Censura e Centralização

Por: Aristides Faria

Interagir” parece ser o melhor sinônimo para “comunicar”, pois expressa a complexidade que as relações humanas estão experimentando já há algum tempo. Nos primórdios da comunicação, apenas falada, os problemas eram menores. Talvez pertinentes apenas aos idiomas diversos que existiam ao redor do planeta civilizado.

Com o passar do tempo, muito tempo, surgiu o papel, a escrita, a impressão, a multiplicação em massa e, como vivemos agora, a informatização da informação. Estas colocações parecem não fazer sentido em uma Era em que preferimos não escrever mais com as mãos e “imploramos” para que sejam evitadas impressões, em virtude da chamada responsabilidade sócio-ambiental.

Isto não é uma crítica! Em verdade é um elogio à reavaliação de posturas, comportamentos e hábitos tão arraigados em nossa cultura consumista-ocidental. Dentro deste processo de evolução – capitalista por essência – existiram muitos grupos de interesse envolvidos. Alguns sob dominação e outros sobre ela.

Neste sentido, para manter estas posições tal qual a história quis escrever, hora a censura e hora a centralização da informação passaram a ser meio para isso. No campo da comunicação, a Europa, sobretudo a Inglaterra, exerceu um papel bastante marcante centralizando a produção da informação, já que foi o país motriz da revolução industrial. Ao longo das duas Grandes Guerras a censura fez parte da estratégia de ambos lados combatentes.

Sabendo que as guerras impulsionam de sobremaneira os avanços tecnológicos, credita-se a estes tristes eventos diversas técnicas de gestão – ditas – modernas. Parece nascido aí o termo “Recrutamento & Seleção” diariamente empregado na área de RH. Ou “Planejamento Estratégico”, comum aos profissionais de marketing.

Vimos, então, que censura e centralização são estratégias para alcançar a dominação. Devo sublinhar que o uso destas estratégias não é sempre maléfico! Centralizar apenas pela insegurança em compartilhar o poder é um erro bastante comum no mundo dos negócios. Censurar informações apenas pela vaidade de ser o primeiro – mas nem sempre o melhor – a saber é outro inconveniente no universo corporativo. O problema está em querer centralizar tarefas e responsabilidades – ou o que quer que seja – que deveriam ser delegadas. O “X” da questão está em censurar, por exemplo, informações úteis para a equipe desempenhar todo seu potencial na luta por um objetivo coletivo.

Assim como um dia de experiência no campo de batalhas, treinamentos vivenciais ao ar livre têm capacidade de ajudar os profissionais a perceberem, por analogia, a importância em compartilhar informações, pontos de vista e mesmo segredos de Estado. Atividades realizadas em meio ao ambiente natural têm a possibilidade de aproximar as pessoas e descentralizar o poder das mãos daqueles que imaginaram um dia serem os donos do mundo ou pelo menos de um continente.

Floresce a necessidade de comunicação, de acessibilidade entre níveis hierárquicos e de compreensão das diferenças e da diversidade na organização, seja uma micro-empresa ou um país em guerra. Comunique-se! Faça a informação fluir, seja cortês e agradeça quando sua mensagem seguir à diante e colaborar com o desempenho coletivo de sua equipe. Curve-se perante a mãe natureza, pois cedo ou tarde ela vai lhe mostrar quem é soberana e está no controle.

Está no litoral de São Paulo? Confira aqui uma ótima opção de treinamentos vivenciais ao ar livre.


PUBLICAÇÃO SIMULTÂNEA
: ABBTUR SÃO PAULO e OUTRO LADO DA NOTÍCIA

Brasil brasileiro

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Balanço Pessoal: Planeje-se e Realize Seus Objetivos

Por: Daniel Limas - Catho Online

O final de mais um ano se aproxima [já passou! rsrs!] e com ele, surge em cada um de nós uma vontade única de pensar na vida, analisar os nossos erros e acertos e traçar novos objetivos, tanto pessoais quanto profissionais. O que muito não sabem, é que a tudo isso, as empresas chamam de Planejamento Estratégico. Mas salvo algumas adaptações, podemos utilizar os mesmos recursos para planejar a nossa vida. Mas fazer isso sem seguir algumas recomendações pode significar mais um ano de frustrações.

"Em todo final de ano costumamos dar uma olhada saudosa para trás no tempo e avaliar nosso desempenho como uma forma de despedida para entrar no ano novo com vida nova. Isso é praticamente um costume que adotamos ao longo de nossas vidas como uma forma de renovação e revitalização pessoal", explica Idalberto Chiavenato, presidente do Instituto Chiavenato, que desenvolve estudos e pesquisas na área da Administração. E o que se espera é que, terminado um ciclo partamos para um novo, sabendo onde conseguimos chegar. É aí que entra o tal do Planejamento Estratégico.

Muitos leitores devem estar estranhando a recomendação de uma ferramenta corporativa. No entanto, o planejamento estratégico pode ser aplicado, facilmente, na vida pessoal de cada um de nós. "Deve ser utilizado por qualquer mortal que deseja definir metas e objetivos ao longo do tempo e, com isso, traçar os caminhos adequados para chegar lá da melhor maneira possível", explica Idalberto. E este planejamento pode ser utilizado para analisar nossa trajetória sob diversos pontos de vista: profissional, social, familiar, emocional, etc. "É como se chegássemos ao pico de uma montanha e pudéssemos ver o longo caminho percorrido e o enorme esforço para chegar até lá. Uma espécie de reforço positivo que realimenta poderosamente nossas vontades e intenções", complementa.

"Contudo, balanço pessoal é um exercício que se deve fazer sempre e não apenas no final de um ano”, reforça Idalberto, oferecendo uma primeira recomendação. Essa é também a opinião de Orlando Pavani Júnior, diretor executivo da Gauss Consulting, empresa que desenvolve processos de gestão, e da Solutty, empresa especializada em gestão de vendas complexas e consultivas. Orlando também não acredita que devamos fazer o planejamento pessoal apenas no final de ano, apesar de ser essa a época em que as pessoas mais usam para fazê-lo. "Se é pra escolher uma data, aconselho fazer isso em um momento de renovação pessoal. Este o momento ideal, mas deveríamos fazer isso várias vezes ao ano".

A razão para esta recomendação é que devemos sempre nos preocupar com o nosso enriquecimento intelectual e com o crescimento da nossa carreira profissional. "Este é o momento ideal para realizarmos uma verdadeira autoavaliação que permita reduzir nossas dúvidas e dissonâncias, ao mesmo tempo em que fortalecemos nossas convicções e esperanças quanto ao futuro", pontua Idalberto. "Dê alguns minutos de seu dia para isso. Conduza a sua vida e não se deixe conduzir pelo acaso. Crie seu futuro e não permita que outros o façam", reforça.

Mas qual deve ser o ponto de partida? O ideal é comparar o que ela fez ao longo do ano com o que ela havia planejado e, a partir disso, refletir e fazer uma reprogramação ou comemorar. Mas há outros dois pontos que Orlando considera vitais: a inclusão de metas de desenvolvimento intelectual e emocional. "As pessoas têm se esquecido muito disso. Normalmente, planejam comprar um carro, casar, comprar a casa própria, mas poucos pensam no desenvolvimento intelectual e emocional, e esses são meios fundamentais para se conseguir qualquer coisa", explica Orlando.

Para ficar mais claro, Orlando reforça com um exemplo: "geralmente, as pessoas planejam emagrecer, mas não se preparam emocionalmente.” Outra recomendação de Idalberto é colocar em um papel uma coluna de ativos e, de outro lado, passivos: créditos e débitos, benefícios auferidos e custos envolvidos, ganhos e perdas, aspectos positivos e negativos. "Tudo isso deve ser colocado lado a lado para permitir uma comparação crítica e objetiva de tudo o que conseguimos fazer e de tudo que não conseguimos por alguma razão. É momento de aprender com a experiência obtida. Mas não devemos ter o foco apenas nos erros cometidos, devemos privilegiar o aprendizado para o futuro", conceitua Idalberto.

Outra dica bastante valiosa trata do que se deve escrever no planejamento, as ações que farão você conquistar seus objetivos. "Não se deve escrever, por exemplo, ‘comprar um carro’. O ideal é decodificar e escrever ‘guardar tantos reais por mês. Para isso, preciso economizar tantos reais. E, claro, economizar", exemplifica Orlando.

Outro erro muito comum praticado por quem elabora um planejamento, é deixá-lo em local de difícil visibilidade ou simplesmente esquecê-lo. "Não adianta nada elaborar um belo plano, mas não deixá-lo em lugar visível. Por exemplo, não adianta manter o arquivo no computador. O ideal é colocar na porta do guarda-roupas ou colado no espelho. É para incomodar mesmo", recomenda Orlando. Além disso, ele mostra com um exemplo pessoal: "eu faço planejamentos mensais. Mas pode-se fazer a cada três meses. Aí, a pessoa pode retirar o que já não é mais foco e acrescentar itens novos."

Como fazer o plano funcionar?

Segundo Idalberto, em primeiro lugar deve-se estabelecer metas e objetivos elevados, mas possíveis de serem alcançados. Em segundo lugar, deve-se fixar prioridades e começar por elas, pois nem todos os objetivos podem ser alcançados de maneira eficiente e eficaz ao mesmo tempo. Terceiro: desdobrar os objetivos mais importantes em objetivos intermediários e definir indicadores ou métricas para você medir o avanço. Quarto: definir os fatores críticos de sucesso que o levarão ao alcance daqueles objetivos. E, finalmente, colocar tudo isso no papel e, periodicamente, avaliar como você está se saindo e fazer as correções devidas em função das mudanças que podem acontecer no meio do caminho.

Uma dúvida muito comum, tanto no mundo corporativo quanto na vida das pessoas é saber se a meta traçada é pequena ou grande demais. "Eu prefiro superdimensionar as minhas metas para que promova uma ação mais visceral. As metas menores, por serem mais fáceis, desmotivam e passam a ter pouca importância", indica Orlando. Para Idalberto, essa é uma questão muito pessoal e depende do modo como as pessoas funcionam. "Existem pessoas que são mais conservadoras e temerosas e há aquelas que são mais sonhadoras e superlativas. O importante é ter um excelente nível de realização, o que depende de conhecimento, habilidades e competências pessoais para a consecução de metas e objetivos", pontua.

Como dica final, e que diz respeito ao momento econômico em que vivemos, é dada por Orlando. "Nesse momento de crise, a dica mais importante sobre planejamento pessoal é traçar metas de desenvolvimento pessoal. É momento de viajar para dentro de si e descobrir-se mais. E não estou falando de terapia, de leituras, métodos que trabalham com o lado intelectual. Para se descobrir, é preciso experimentar e vivenciar para ver o que acontece. Certamente, os problemas mundiais seriam menores, tanto pessoal como corporativamente", finaliza.

T&D: Como o psicodrama ajuda a formar líderes

Práticas de treinamento vivencial auxiliam empresas a desenvolver competências comportamentais de seus colaboradores

Por: Andreas Müller - Revista Amanhã

Dinâmicas de grupo, jogos de psicodrama e outras atividades lúdicas sempre foram ferramentas importantes em processos de seleção e contratação. Afinal, são elas que permitem identificar traços psicológicos do candidato não verbalizados durante a entrevista formal. Algumas empresas, contudo, estão começando a utilizar essas atividades para atingir outro objetivo: o de desenvolver competências comportamentais de seus funcionários - especialmente nas áreas de liderança e motivação.

A tese é de que os treinamentos convencionais, baseados na transmissão de conhecimentos abstratos, são incapazes de produzir uma mudança efetiva de atitude nos funcionários. Daí a necessidade de se fazer um treinamento prático, no qual as pessoas tenham condições de vivenciar problemas do cotidiano e desenvolver as habilidades comportamentais almejadas pela organização.

A psicóloga Meiry Kamia é um dos profissionais que vêm trabalhando com esse tipo de atividade. Diretora da consultoria Human Value, de São Paulo, ela desenvolveu um programa de "treinamento vivencial", que permite às empresas aprimorar as competências comportamentais de seus funcionários. "Procuramos fazer a ponte entre o conhecimento teórico, acumulado nos processos de qualificação formal, e o cotidiano da empresa", resume ela.

Muitas vezes, diz Meiry, o funcionário não consegue colocar seus conhecimentos em prática devido a bloqueios de personalidade. "O sujeito vai para o treinamento e aprende que deve ser um líder servidor. Mas ele não sabe como agir dessa forma. Ou pior: tem medo de agir assim e perder o comando. Isso ocorre porque ele nunca vivenciou nenhuma situação de liderança servidora", ilustra a consultora.

No treinamento vivencial, busca-se justamente contornar esses bloqueios psicológicos de maneira prática. O sistema funciona tal como uma cabine de simulação de vôo, na qual o aprendiz de piloto tem a chance de exercitar seus conhecimentos sem a pressão de conduzir uma aeronave real. No caso, busca-se colocar os funcionários diante de situações e dilemas semelhantes àqueles que serão enfrentados no dia-a-dia da empresa.

O processo envolve não só o psicodrama, mas também colagens, modelagens e outras atividades que levem as pessoas a se defrontarem com suas dificuldades comportamentais. "Faz-se um aprimoramento focado na personalidade", diz Meiry. A prática se baseia no conceito de sincronicidade, de Carl Jung. Mas não tem nada a ver com psicoterapia. "Muitas vezes, as pessoas acabam descobrindo durante o treinamento que precisam fazer a terapia. Nesse caso, recomendamos que se busque o tratamento, mas não nos responsabilizamos por ele", afirma Meiry.

Um programa de imersão em treinamento lúdico dura aproximadamente três dias.

A adequação do perfil do executivo

Por: Priscila D'Addio*

Temos observado, através da mídia e das organizações, que o cenário nacional e internacional, ora de crise, ora de crescimento, representa um grande desafio para as empresas, principalmente no que diz respeito à gestão de talentos. São muitas as questões que se formulam e velozes são as mudanças nestas respostas:

O que as organizações esperam de suas lideranças?
Como preparar e gerir talentos de alta performance?
Como envolver o capital humano na direção das estratégias e demandas do negócio?
Como alinhar o perfil do executivo às demandas do negócio?

A grande maioria das empresas apresenta dificuldades para atrair e reter talentos, com competências específicas. A análise de competências e perfis específicos dos funcionários é a ferramenta necessária para as empresas alcançarem resultados no curto prazo.

A 'Rota de Desenvolvimento' é um conceito que vem sendo cada vez mais utilizado. É uma prática na qual a empresa identifica as carreiras existentes nos seus diferentes níveis ou estágios de maturidade, baseados em competências e desempenho dos seus colaboradores. A ampla análise de perfil e competências do profissional, alinhada à 'Rota de Desenvolvimento', torna as empresas capazes de identificar a existência de gaps e, dessa maneira, os colaboradores são estimulados a se autodesenvolver, uma vez que os programas de capacitação oferecidos pelas empresas podem não atender de modo pleno as demandas de desenvolvimento.

Assim, para que o executivo ou o talento alcance a alta performance desejável e a adequação à estratégia de negócios, aos valores e à cultura das empresas é preciso aliar o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes frente às demandas atuais e futuras do negócio.

O mercado pede perfis mais abrangentes, que tenham visão estratégica e habilidades multifuncionais. A capacidade de aprender e a constante lapidação das competências são estratégias fundamentais para o êxito dos executivos. Além da busca por MBAs, cursos de pós-graduação e de extensão, os profissionais devem ficar atentos a tudo que se relaciona ao negócio com o qual eles estão engajados (artigos, livros, palestras, seminários, congressos etc.). Com isso, sempre poderão sair na frente.

A constante reflexão de carreira deve ser uma prática, pois as exigências das organizações apontam cada vez mais para a necessidade de diferenciais competitivos no capital humano para atender as expectativas do mercado globalizado. Foco no negócio passou a ser imprescindível.

* Priscila D'Addio é gerente de relacionamento e novos negócios da Career Center.

A ordem é agregar melhores benefícios

Por: Regina RochaPortal Administradores

O direito à foto no quadro de avisos, eleito como o melhor empregado do mês é importante, mas já não o suficiente para manter o colaborador motivado e feliz no local de trabalho.

Benefícios como vale alimentação, planos de saúde e odontológicos, academias de ginástica internas, salas de repouso e leitura e até sessões de massagens agora caíram no gosto das empresas para oferecerem aos seus colaboradores e assim obter a melhoria e o desempenho nas atividades diárias.

Vê-se que a ordem agora é agregar mais e melhores benefícios para que o funcionário tenha dias mais tranqüilos. E assim, a carteira de vantagens se estenda ainda mais com a participação de lucros, pacotes de viagens de acordo com a performance, bares exclusivos visando à interação e relaxamento das equipes.

É até considerável que esses tipos de benefícios somados representem a melhoria no desempenho nas atividades diárias e, conseqüentemente, o que a empresa terá é seus colaboradores mais motivados e dedicados ao trabalho. E isso é revertido em lucros, pois já é sabido que, na maioria dos casos, o estresse diário e a somatória de longas viagens pioram a qualidade de vida do trabalhador.

No entanto, fora dos muros das empresas, o que esses colaboradores têm recebido para que os trajetos casa-trabalho e vice-versa ou ainda para as escolas, faculdades, sejam menos cansativos? Nos grandes centros urbanos, as viagens dos trabalhadores têm sido agravadas pela falta de mobilidade da cidade, devido ao excesso de carros e pela inexistência de transporte público de qualidade capaz de atender a demanda.

Hoje, é comum o trânsito em qualquer horário fora dos momentos de pico. Pela manhã e à tarde, então, é desesperador. Para evitar o transtorno das conduções superlotadas, trabalhadores passam a utilizar carros de passeio ou motos. E o resultado é previsível, o estresse, o atraso nos horários e a probabilidade de acidentes.

Os dias já começam com situações inadequadas para quem ainda vai enfrentar um longo dia de trabalho, passível a pressões e cobranças. Será que todos esses benefícios agregados não ficam perdidos quando deixamos de oferecer aos nossos colaboradores um transporte exclusivo e confortável, como o fretamento?

Só na cidade de São Paulo são transportados diariamente quase 600 mil passageiros. A modalidade nasceu na década de 50 no ABC paulista, quando começou a industrialização do País e para levar trabalhadores para região, a proposta seria oferecer o transporte por fretamento.

Já nos dias atuais, a importância do serviço é mensurada pelo fato de contribuir para a fluidez do trânsito nos grandes centros urbanos, pois cada ônibus de fretamento retira 15 carros de passeio da rua e o seu colaborador ganha mais disposição nas execuções das tarefas diárias.

Não é difícil comparar, ao imaginarmos a situação de uma pessoa sentada confortavelmente em cadeiras ergonômicas ou uma outra, em pé num veículo superlotado, ou ainda dirigindo em condições adversas, como trânsito e chuva. Ao chegar ao trabalho, o colaborador terá a lembrança dos problemas enfrentados nos percursos de ida e volta, o cansaço ou o desgaste físico aumentam e o que ele seria capaz de produzir é perdido por esse percalço.

É visível que em curto prazo de tempo, como se faz necessário, o problema não será resolvido a contento. A solução terá de ser implantada paulatinamente e ainda levará um considerável tempo. Até lá, seus colaboradores vão continuar com atrasos, baixo rendimento, estresse e até insatisfação.

Cabe uma análise apurada para adequar o transporte por fretamento como mais um benefício a ser agregado aos Recursos Humanos, hoje considerados como o bem ativo mais importante que uma corporação detém. Minimizar os problemas de percurso contribuirá substancialmente para o dia-a-dia da empresa e empregados e assim todos serão beneficiados.

* Regina Rocha, advogada, é especialista em turismo rodoviário e diretora executiva da FRESP - Federação das Empresas de Transportes de Passageiros por Fretamento do Estado de São Paulo.

Vida profissional: confira o que coloca sua boa reputação por água abaixo

Por: Flávia Furlan Nunes – Portal Administradores

"É algo que você demora muito para construir e, se não cuidar, perde do dia para a noite, como que se fosse roubada". É desta maneira que o headhunter Ricardo Nogueira, presidente da Nogueira e Associados, definiu a palavra reputação.

Já para a consultora do IDORT/SP, especialista em gestão de carreira, Elisabete Alves, a reputação é a imagem que as pessoas passam para as outras, dependendo das atitudes que elas têm. "É como a pessoa se vende e as outras a enxergam".

Independentemente do significado, o fato é que a reputação é algo que tem de ser preservado no ambiente de trabalho. A perda pode causar prejuízos irreparáveis. Basta lembrar do filme "Menina dos Olhos", em que Ben Affleck vive o papel de um publicitário de música que, depois de perder a mulher e ter de cuidar sozinho da filha recém-nascida, acaba falando mal de um novo astro em meio a uma coletiva de imprensa. Como o público presente era de jornalistas ávidos por notícias do pop star, acabam por criticar a atitude do publicitário. Resultado: além de ser demitido, ele passa um bom tempo sem conseguir um emprego.

"Eu diria que na maioria das vezes isso acontece, no curto ou no longo prazo", afirmou Elisabete, sobre demissões depois da perda de boa reputação.

Perda da reputação


A boa reputação pode ser perdida do dia para a noite. Em alguns casos, de acordo com Nogueira, esta má reputação que se descobre vem de berço. Durante um tempo, o profissional consegue fingir que tem uma boa índole, fazendo de tudo para agradar aos demais. Constrói uma boa reputação. Porém, com o passar do tempo, descobre-se que ele não é tão bom quanto parece.

A consultora do IDORT/SP explica bem esse perfil: "uma das principais causas de perda de boa reputação é a pessoa que não tem ética. São aquelas pessoas gananciosas, que querem ter sempre vantagem. Elas podem se dar bem no começo, mas depois...se dão mal".

Mas também existe a perda de uma boa reputação causada por terceiros. "É uma coisa que é plantada", explicou Nogueira. E se as pessoas indicadas não têm recursos para se sustentar, ou justificativas, elas caem nessa armadilha. Como acontece? Normalmente, quem é alvo é uma pessoa de destaque. Quem age é aquele profissional que inveja o outro. "Não só para tomar o lugar dele, mas para denegrir sua imagem". A situação é tão grave que pode até gerar processos por calúnia e difamação.

Uma terceira forma de perda de reputação é por meio de erros toscos no trabalho. "Independentemente do que aconteceu, o profissional deve trazer a responsabilidade para si. Assim, ele consegue diminuir os efeitos da perda de reputação. Transforma um ponto fraco em forte". Neste caso se encaixa o exemplo do filme "Menina dos Olhos".

Agora, como fica a reputação do profissional que trabalha numa empresa que quebrou? De acordo com Nogueira, o nome do funcionário não está necessariamente ligado ao da empresa. Agora, se ele estiver diretamente relacionado ao problema, "se é daqueles cinco que fizeram a empresa afundar", nas palavras do headhunter, pode ser que saia prejudicado.

Aos poucos


Existem algumas atitudes que fazem com que as pessoas percam aos poucos a boa reputação que montaram. Confira algumas delas abaixo:

- Querer sempre vantagem excessiva: "Eu quero ganhar sempre", explicou Nogueira;
- Quebra de confiança: "É a mais marcante, porque a confiança rege casamento, amizade, relações de trabalho. O outro pode ser perdoado, mas nunca será como era antes", ponderou o headhunter;
- Dificuldade em se adaptar: resistência a mudanças;
- Insensibilidade em relação aos outros: "Isso vai isolando a pessoa. Ninguém aguenta quem não tem autocontrole", afirmou Elisabete.

Liderança

A realidade é mais cruel com os profissionais em cargos de liderança. Isso porque sua reputação acaba por ser prejudicada por algo que pessoas da equipe fizeram. "Se você tem um funcionário incompetente em sua equipe, a culpa é sua. Não adiante jogar a responsabilidade para outros", explicou Elisabete.

Por isso, se acontecer qualquer erro em sua área, pode ter certeza de que, mesmo que não estiver relacionado a ele, seu nome estará diretamente ligado ao equívoco. "A responsabilidade sempre é do líder". Esse é o preço que se paga por ter visibilidade.

Liderança e Rompimento

Estamos imersos em intensas mudanças sociais, políticas, tecnológicas, econômicas e culturais que estão transformando nossa sociedade. No ambiente das organizações (que precisam compreender e se adaptar rápida e constantemente para sobreviver), busca-se um novo perfil profissional, composto por indivíduos que sejam, mais do que bons técnicos e administradores, também líderes criativos, inovadores e colaborativos.

Reunir todas essas competências é o grande desafio do momento para os executivos e para as instituições de ensino, treinamento e qualificação. Para se chegar a esse nível, é necessário um rompimento em relação à forma como as pessoas encaram o aprendizado e como as instituições encaram o ensino.

Para os profissionais, a imagem de que o auto-desenvolvimento está relacionado apenas aos conhecimentos técnicos e gerenciais precisa dar lugar a um conceito holístico de aprendizado. Ou seja, junto com o lado racional, ligado ao hemisfério esquerdo do cérebro (relacionado ao objetivo e analítico) é essencial também desenvolver o emocional, ligado ao hemisfério direito (subjetivo e intuitivo).

Em relação às instituições, o desafio está em criar novos conceitos, metodologias e ferramentas que extrapolem o modelo expositivo-analítico (ou seja, o das “salas de aula”) e agreguem novas formas de aprendizado e aquisição de conhecimento.

Uma experiência instigante nesse sentido vem sendo realizada . Batizada de Treinamento Ativo-Reflexivo, essa nova forma de aprendizado reúne aulas tradicionais com meditação, exercícios de integração ao meio ambiente e jogos empresariais. O objetivo é estimular o desenvolvimento de todas as capacidades e potencialidades do indivíduo, tanto as relacionadas à razão quanto à emoção, o tangível e o intangível, o concreto e o abstrato, o óbvio e o sutil e, principalmente, a relação eu-tu.

Um dia de treinamento ativo-reflexivo (geralmente realizado em um ambiente totalmente novo para os participantes) começa com exercícios de meditação, visualização criativa e respiração para melhorar a memória, reduzir os níveis de estresse, aumentar a auto-estima e a concentração. Segue-se a isso a parte ativa do treinamento, uma série de exercícios lúdicos em que as pessoas são estimuladas a usar todas as suas competências de ponta como comunicabilidade, tomada de decisão, administração de tempo, gerenciamento do estresse, aprender a aprender e aprender a ensinar, com todo o seu potencial.

Por seu lado, os jogos empresariais proporcionam aos participantes a oportunidade de aprender fazendo, a forma mais efetiva de auto-conhecimento, pois trabalha o lado esquerdo e o direito do cérebro de forma harmoniosa. Ao fim de cada jornada (que dura um dia inteiro) volta-se ao intangível. Retomam-se os exercícios de contemplação e introspecção; os participantes são levados a refletir sobre as atividades realizadas e discutir suas experiências e emoções entre si.

Os treinamentos realizados até agora com esse novo conceito têm demonstrado resultados expressivos. Por meio de um mergulho no intangível, temperado com os confrontos trazidos pelos desafios simulados do cotidiano, as pessoas não só aprimoraram suas competências como também descobriram que possuem outras habilidades até então adormecidas.

Esta linguagem cada vez mais se torna comum fora do Brasil. A experiência deve ser implementada e aperfeiçoada dentro de pouco tempo em larga escala, pois, abre um novo campo de desenvolvimento e treinamento profissional que, como já foi dito no início, vem atender a uma necessidade das pessoas, das organizações e da própria sociedade. E com toda a sua riqueza cultural e étnica, têm-se no Brasil excelentes condições para adotar esse conceito e utilizá-lo em sua plenitude.

Para motivar, enfie um prego

Sempre gostei muito da terra, do campo, de cuidar de plantas e animais, ver frutos aparecer, o campo em flor, a chuva cair pela terra e lavar a alma, o sol resplandecendo o ouro e a prata da vida que brota que saciam nossa fome, o colorido dos campos, os remédios que brotam da terra – remédios para mente e para o corpo - mas algo me preocupava, algo me deixava inquieto, a observação de que algo inexplicável ocorria com as árvores me incomodava, buscava a explicação em vários locais não encontrava e o pior nenhuma solução para o problema, mas a providência me colocou esta experiência de vida e vejam o que ocorreu, transformando essa preocupação e seus sentimentos que ocuparam uma parte do meu cérebro por um bom tempo.

Como sempre tive uma ligação forte com a terra, talvez pela herança genética de meus avós, portugueses, mas agricultores, lenhadores e moleiros (tinham moinhos de milho que usam as pedras Mós para fazer a farinha) ou talvez pela minha educação natural adquirida na escola ou na curiosidade sobre o mundo em que vivemos, pesquisei muito sobre algo que observei e que passou a me incomodar progressivamente. Observando e pesquisando sobre agricultura caseira ou comercial, sempre ficava intrigado com árvores frutíferas que custavam a dar seus frutos e até nem os davam por uma vida inteira, mas a vida me deu a oportunidade de numa conversa “ao pé do ouvido”, dessas que temos com pessoas do campo, os velhos mestres da terra, o caboclo, o caipira – seja qual nome você dê a estes nobres exemplares da raça humana, bem, ao falar sobre a minha constante preocupação vegetal fui surpreendido com um comentário e um conselho que esclareceu minhas dúvidas.

- “Olha moço, se a árvore não dá fruto, o sinhô pega treis prego e espeta, infinca no tronco dela, põe até o fundo e pêra uns méises, ela vai acordá e vai dá fruto – perimenta e ocê vai vê

Fiquei com um misto de surpresa e curiosidade com este conselho, mas esse conhecimento não é de leitura é de prática e tinha que ter verdade, pois bem, assim escolhi uma dessas árvores improdutivas, um pé de caju que estava enorme no tamanho e há muito era esperado que desse frutos. Como o velho mestre do campo falou espetei os três pregos e martelei até o fundo, passei então a espera ansiosa do resultado esperei. Passados uns 4 meses a árvore floriu, ficou maravilhosa, verdinha que só vendo e frutificou, com uma carga maravilhosa, de qualidade e número de frutos surpreendente, assim como o velho mestre agricultor disse.

Não contente com a constatação da verdade do conselho recebido, comecei a pesquisar na bibliografia conhecida sobre o porque que espetar os pregos deu certo tal, até que encontrei a explicação, que de tão simples é surpreendente, vejam:

Quando colocamos os pregos na árvore, a atacamos, ferimos, a partir daí a planta se sente ameaçada, sob risco do corte e da morte e numa tentativa contra o tempo, como ultimo recurso de vida precisará se preocupar com a procriação, com a propagação da espécie e começa então a reunir todas suas forças adormecidas para produzir frutos, ou seja, suas sementes – a garantia de sua perpetuação.”

Mas amigos, o que isso tem a ver com a Motivação?

Perceba que a afirmação - Ninguém motiva ninguém - é verídica, é um fato e não há qualquer contestação que eu deva fazer sobre isso, afinal em minhas andanças por esse mundão desenvolvendo e falando sobre esse assunto, na luta ininterrupta para estabelecer contatos imediatos de 3º, 4º e 1000º graus que sejam com as pessoas constato isso todos os dias. Mas essa experiência, a das plantas que precisam de pregos para frutificar me levou a meditar para encontrar a explicação mais simples de como propagar agentes motivadores às pessoas, isso mesmo precisava exemplificar isso, de que ninguém motiva ninguém.

Assim comecei a analisar se uma árvore tem tudo para se tornar produtiva (tronco, folhas, terra adubada, sol, água, enfim tudo) para expandir sua espécie e propagar suas melhores partes para a Natureza. Esta planta é completa, mas é fato de que está preguiçosa acomodada em seu terreno, em seu lugar. Está tranqüila, não é ameaçada e nem ameaça ninguém, então porque frutificar? Não encontra motivos para provocar novas transformações em sua vida.

Mas quando chega a ameaça da morte, do corte - ela reage, começa a sentir todas suas partes vivas e chama a ativa sua genética e força produtiva para assim frutificar.

Assim somos nós, SERES HUMANOS, quando estamos acomodados na rotina de nossas vidas, acomodados em fazer as mesmas coisas sempre e ter sempre os mesmos resultados, então ficamos ali parados, quietinhos colhendo as mesmas coisas todos os dias de nossas vidas. Ficamos à sombra de nós mesmos, aguardando não sei o que para não sei quando!

Quando chega alguém que nos mostra PREGOS ou acontece algo em nossas vidas que nos impacta profundamente, nos expulsa da zona de conforto, literalmente vem e nos enfia um prego no corpo e na alma, acordamos e começamos a buscar alternativas para sobreviver.

O agente motivador (Enfiador de Pregos) é assim, um agente especializado em espetar pregos, alguém que vem e cutuca, faz pensar e diz: Você precisa se perpetuar, saia da zona de conforto, estabeleça novas metas em sua vida, sinta a energia transformadora que todos possuímos, a sua é especial.

O agente motivador busca apertar os botões certos, reascender a força pela vida, pela conquista, ativar os neurônios de vida e levar você, junto com ele a sentir-se totalmente. Sentir seus braços, pernas, cérebro, nariz, boca e ouvidos.

Ninguém motiva ninguém realmente, o agente motivador enfia pregos na hora e no local certo, sem ferir, sem deixar marcas irreversíveis de dor, pelo contrário ascendendo a chama da vida. Enfiar pregos é uma arte, cada um tem o lugar certo onde eles devem ser cravados, pois ninguém é igual a ninguém.

Você que lê este artigo, está aí sentado, esperando por frutos que nunca chegam? Ou está aí na espera, espera, que algum dia as coisas aconteçam sem seu esforço pessoal, assim naturalmente, de repente, assim sem aviso prévio e sem sentido? Quem é você que está aí, sentado?

Talvez eu nesse momento seja um CRAVADOR DE PREGOS em sua consciência, que o faça pensar em quanto poder você tem em sua mente e corpo – para transformar a si e ao ambiente em que está. Nas minhas palestras conheci pessoas caladas, apáticas e que hoje são cravadores de pregos e juntos procuramos chegar a novos rumos, novos caminhos para efetivamente viver plenamente.

Venha faça parte dessa viagem, sem volta, apenas de ida. Afinal quando me perguntam: Quantos anos você tem? Respondo: “Tenho todos os anos que posso viver com vida plena, não sei precisar quantos viverei- 30, 40, 50, 100, mas quero vivê-los intensamente – enfiando e recebendo pregos”.