Geração Y: se não pode vencê-los, junte-se a eles

Por: Silvio Tanabe – RH.com.br

A ascensão dos jovens no mundo corporativo nunca foi tão rápida. Como revelam algumas das principais empresas brasileiras, profissionais nascidos a partir de 1978 (batizados como “geração Y”, mas também conhecidos como “Millenium” ou “Net”) já ocupam de 15% a 25% dos cargos de liderança, e essa proporção só tende a aumentar. Como resultado da eficiência dos programas de estágio e trainees, atualmente as empresas brasileiras detém a maior proporção de profissionais com menos de 24 anos da América Latina, conforme revelou pesquisa recente da Stanton Chase International/Grupo Foco. Significa que estes jovens deverão assumir cargos de gerência nos próximos anos, consolidando a “juniorização” das lideranças.

Os “Y” possuem características peculiares: encaram o trabalho como desafio e diversão, prezam um ambiente informal com transparência e liberdade para troca de idéias, valorizam o trabalho em equipe e querem promoções rápidas. A maioria dos gestores da “geração X” (nascidos entre 1965 e 1977) e “Baby Boomers” (1946 e 1964), porém, encontra dificuldades em assimilar e até mesmo aceitar o comportamento dos mais jovens por entrar em conflito com seus próprios valores, principalmente no que se refere às relações formais e de hierarquia. Um dos novos desafios do RH, portanto, é incorporar os valores dos Y de modo a integrar, e não se chocar, com a cultura organizacional.

Nesse aspecto, a comunicação exerce papel fundamental sob dois aspectos. Em primeiro lugar, informando e conscientizando os gestores seniores sobre a importância de compreender e se adaptar aos valores e interesses da nova geração. Em segundo lugar, abrindo novos canais de diálogo entre os colaboradores e entre estes e a organização, fator essencial para o estabelecimento de políticas e ações alinhadas com os interesses da empresa.

Para ser efetiva, a própria comunicação também precisa se adaptar ao perfil dos “Y”. Acostumados à velocidade e interatividade, eles se entediam facilmente com boletins impressos e murais, lentos e tecnologicamente pobres. Só é possível conquistá-los incorporando os recursos que estão acostumados a usar no dia-a-dia: blogs, podcasts, mensagens instantâneas, wikis, redes sociais e demais meios da chamada web 2.0.

Além de proporcionar informação atualizada constantemente, estes recursos também possuem outra característica importante para o mundo corporativo: a reação imediata. Ao contrário das antigas ferramentas, os novos meios de comunicação são vias de mão dupla em que o receptor é capaz de responder até instantaneamente às mensagens, através de comentários, posts e até “torpedos” de celular. Monitorando essa comunicação, a área de RH ganha um valioso feedback sobre vários aspectos, desde clima organizacional e receptividade em relação às campanhas internas até os diferentes interesses e motivações que movem os “Y”, os “X” e os “BB”.

A web 2.0 possibilita também não só interagir como também criar o seu próprio conteúdo, distribuído em diários pessoais, comunidades ou redes de colaboração que extrapolam as limitações geográficas. Pessoas em filiais de diversas cidades, estados ou mesmo países podem trocar experiências em relação a questões técnicas e projetos, ou mesmo trabalhar colaborativamente. Nos Estados Unidos, proliferam as empresas que usam podcasts para treinar os seus colaboradores. Em alguns casos, eles mesmos fazem seus próprios podcasts, mantidos à disposição na Intranet da companhia.

Embora promissores, estes exemplos ainda constituem exceção, pois a incorporação dessa tecnologia ainda se encontra em sua fase inicial. Na verdade, a maior parte das empresas estão à margem do processo, quando não ignoram completamente essas possibilidades. O acesso restrito ou mesmo a proibição do uso da Internet no local de trabalho é um exemplo.

De certa forma, as organizações não estão erradas ao “desconfiar” dos benefícios proporcionados pela web 2.0. Afinal, o fenômeno é muito recente e ainda há diversos obstáculos a serem superados para garantir que tudo funcione em harmonia.

Também não há fórmulas prontas ou receitas de sucesso, pois um novo modelo de comunicação está diretamente relacionado aos valores e à cultura de cada organização. O maior desafio é estabelecer regras para a participação de blogs e redes sociais que mantenham a espontaneidade das colaborações, mas, ao mesmo tempo, evitem a dispersão e o seu uso indevido.

Como se pode perceber, a web 2.0 não é apenas um meio de se atrair jovens talentos à empresa, mas um elemento para integrar a própria empresa através de uma nova cultura organizacional baseada nos valores dos jovens talentos: velocidade, transparência, informalidade, autonomia e diversão. Cabe ao RH e à comunicação liderar todo esse processo, conscientizando, informando, recebendo e fornecendo feedback e, sobretudo, aprendendo.