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10.31.2008

Cinco toques com... Cristiane Carvalho

O blog [RH em Hospitalidade] apresenta quinzenalmente um espaço de entrevistas chamado “Cinco toques com...”. São entrevistas rápidas com pessoas do trade turístico e com profissionais de RH acerca de seu momento na carreira, as perspectivas do mercado e projetos futuros. Com a palavra, o pessoal um com o pé no mercado, atualizado com o que acontece nos diversos segmentos da Hospitalidade Comercial.

Aristides Faria: Seja muito bem vinda a nosso blog, Cristiane! Nosso contato nasceu, justamente, por conta da interatividade dessa mídia. É bacana observar como passamos de leitores passivos a produtores do conteúdo da página em questão de segundos. Então, fique à vontade! Apresente sua trajetória profissional pessoal aqui da comunidade, por favor.
I - Cristiane Carvalho: Olá Aristides! Agradeço sua hospitalidade e seu convite. Para mim é uma grata satisfação participar de um espaço tão bem elaborado que vislumbra intercâmbios, ampliando nossa network. Minha caminhada é bastante eclética. Fui reabilitadora, professora infantil, coordenadora, supervisora e diretora pedagógica. Num dado momento, pensei que poderia fazer algo diferente; que saísse da relação aluno/professor/pais. Fiz televisão, projeto piloto numa TV a cabo; fiz a coordenação de eventos em uma Instituição Superior e como sempre... Fui estudar: investi na psicopedagogia empresarial! Como sempre gostei da construção do conhecimento e da forma como as pessoas aprendem e apreendem o conhecimento, fui e investigar este nova vertente da psicopedagogia. Especializei-me então em gestão de pessoas e na gestão do conhecimento! O meio empresarial é muito instigante e rico. Nada fica estático, gosto deste movimento! Foi desta maneira que me tornei uma consultora; com cinco pós graduações e hoje, em mestrado, penso que ainda sei muito pouco! Trabalhar com pessoas é um eterno descobrir!!! Amo o que eu faço!

Aristides Faria
: Legal! O que vejo de muito interessante em sua carreira é o que chamamos de Educação Continuada, aquela – formal ou não formal – em que nos envolvemos mesmo depois de colocados no mercado. Como você julga isso? Penso que temos de nos antecipar às exigências dos cargos e trabalhos que virão e não dos que perdemos por não estarmos preparados.
II - Cristiane Carvalho: Como dizia agora mesmo, trabalhar com pessoas é um desafio porque a sociedade se renova todos os dias! Vivemos num mundo virtual em que as informações chegam a tempo real! Olhe só que loucura pensar nos avanços tecnológicos e no mundo de nossos pais? Alguns nem precisam ira tão longe (risos). O fato é que buscamos em cada consultoria deixar efetivamente esta mensagem a cada colaborador, independentemente de sua posição dentro da estrutura: tempo não para! E, quando você para, pode ter certeza que outro já fez o que você pensou em fazer, decolando em sua frente!!! Isso tudo pode parecer agressivo, como de fato o mercado é. Entretanto, podemos superar nossos limites e descobrir talentos que nem imaginamos, quando investimos em nós! Acho que aí está toda diferença!

Aristides Faria: Cresce a demanda por profissionais que gerenciem os recursos humanos, liderem e entusiasmem as pessoas e conheça do negócio da empresa. Milito nesse aspecto em relação à Hospitalidade. Existe alguma receita para o profissional de RH segmentar sua atuação? Isso é muito arriscado? Como anda o mercado paranaense?
III - Cristiane Carvalho: Veja bem Aristides, existem casos e casos. Quando um consultor atua em uma estrutura, necessita fazer uma análise criteriosa; uma avaliação diagnóstica que respeite aquela estrutura, sua história e sua caminhada. Creio que é neste momento que conseguimos identificar a demanda do RH. Se efetivamente a estrutura tiver um líder à frente do RH, ele mesmo identificará a viabilidade ou não de segmentar sua atuação. Entretanto, em muitos casos, temos chefias (como em qualquer outro setor) que não possuem este feeling e que por vezes não são mais que o departamento pessoal. Mas vale lembra que empresas sérias e comprometidas caminham sempre com uma consultoria de suporte. Sabe aquela história de santo de casa?? Pois é. Difícil perceber erros e necessidades quando estamos envolvidos no processo. De maneira geral, o Paraná não foge a risca não... Percebo um bom movimento nos treinamento que muitas vezes são investimentos pessoais e não corporativos.

Aristides Faria: Acerca do trabalho como Consultora, quais cuidados o profissional e o estudante que pretende investir na carreira autônoma deve tomar? Outro ponto interessante em sua experiência é sua formação em Pedagogia, sua atuação em Gestão de Pessoas e o “pano de fundo” gerencial. Muito bacana, meus parabéns!
IV - Cristiane Carvalho: Acima de qualquer coisa é fundamental trabalhar com a transparência. Consultoria estar para efetivamente identificar o que não vai bem. Se não temos maturidade, facilmente somos “induzidos a pensar” e manipulados... É necessário dar limite. Outro ponto é que para trabalhar com os outros, temos que estar bem com nós mesmos.... Senão incorremos em transferência e contra transferências que pode ser muito ruins. Agente não dá aquilo que não tem, não é verdade? Ter atuado por tantos anos na educação, trouxe toda diferença à gestão! Gerou um processo humanizado e coletivo. Pensamos em equipe na educação; precisamos que seja assim para as coisas acontecerem!!!

Aristides Faria: Show! Agora vamos às dicas! Para a moçada que está ingressando no mercado de trabalho, quais dicas você daria a quem quer trabalhar com RH? Vou lhe ajudar, a minha seria “contatos”! Interessar-se genuinamente pelas pessoas com quem está em contato, isso é ser leal nos negócios. Nada de contatos por puro interesse. São pessoas, não degraus.
V - Cristiane Carvalho: Muito legal! Acho que bate com o que preconizo!! Transparência é regra para estar em qualquer lugar... Outra dica, respeito. Se respeite e respeite o outro como gostaria que fosse respeitado. O exercício de estar no lugar do outro ajuda muuuiiiito! Acho que é isso. Agradeço novamente o convite e a disposição em me receber.

ARTIGO: Um exemplo de qualidade em serviço

"Se tiver que indicar apenas um livro prático sobre gestão para qualidade eu menciono A hora da verdade, de Jan Carlzon. O cara é bom. Nasceu em Nykoping, na Suécia, em 1941. Fez um MBA na escola de Economia de Estocolmo e depois trabalhou na Vingresor (subsidiária da SAS), a maior operadora turística sueca, inclusive com grupos de idosos. Em 1974, foi nomeado diretor-executivo da empresa e em 1978 foi dirigir a Lingeflyg, uma companhia aérea regional também subsidiária da SAS. Finalmente, em 1981, assumiu a SAS, atuando como o mais novo presidente de uma companhia aérea. Seu livro tornou-se um exemplo de gestão aplicada aos colaboradores, fornecedores e clientes para se conseguir um ambiente de confiança e cooperação em uma empresa".

Confira o texto completo do professor Trigo aqui: Hôtelier News - Notícias online da hotelaria, eventos, hotéis

10.29.2008

A importância da entrevista comportamental para um bom processo seletivo

Por: Adriana Gomes

A entrevista de seleção costuma ser desconfortável para muitos executivos tanto quanto para quem é submetido a ela. Não raro, a entrevista torna-se uma conversa informal sem conexões aparentes ou torna-se tão ríspida e formal que acaba por não obter o melhor do que essa importante ferramenta pode oferecer. Em minha opinião, a entrevista é, ainda, um dos mais importantes recursos para o sucesso de um processo seletivo.

Como minimizar a subjetividade nos processos seletivos tem sido um dos grandes desafios da área de Recursos Humanos. A entrevista comportamental, com suas bases bem definidas, torna-se uma ferramenta que auxilia o entrevistador no sentido de direcionar melhor o enfoque sobre questões relevantes ao cargo ou funções bem como em relação às responsabilidades que serão exercidas pelo futuro contratado.

Essa técnica busca, essencialmente, verificar no repertório do candidato, as situações vividas por ele que sejam próximas, similares às que ele provavelmente viverá na posição para a qual será contratado, evitando que ele crie cenários que nunca existiram, hipotetizando soluções para as quais ele nunca vivenciou.

Acredita-se que o candidato buscará aplicar soluções com base em experiências já vividas e soluções já apresentadas em situações semelhantes, logo, se ele resolveu assim uma vez, tenderá a agir da mesma maneira em situações próximas a essas.

Para a realização de uma boa entrevista comportamental, é necessário um prévio estudo das qualificações, conhecimentos e habilidades que são desejadas e esperadas do candidato que ocupará a posição. Sem o perfil das competências e sem o delineamento das responsabilidades e abrangência do cargo todo o processo tende a ficar comprometido e, não são raras as vezes em que o contratante tem apenas um vaga idéia do que espera do novo colaborador.

É muito útil e desejável escrever um roteiro de perguntas para obtenção de respostas que foquem essas competências. Essas perguntas devem:
* ser abertas específicas com verbos de ação no passado;
* investigar a experiência passada do candidato;
* ter o objetivo de conhecer o comportamento do candidato em situações específicas do cargo;
* ser planejadas para identificar a presença ou ausência de competências do candidato nas suas rotinas e atribuições;
* O entrevistador deve-se evitar todo tipo de perguntas hipotéticas, sugestivas, indutivas e alternativas, visando obter o maior número de comportamentos, atitudes e experiências passadas para exemplificar cada situação;

Alguns exemplos de perguntas para entrevista comportamental:

A. Quais foram as técnicas que você utilizou com a sua equipe que deram resultado positivo?

B. Descreva um situação, no seu emprego anterior em que você teve um problema com um de seus colega e como lidou com ela.

C. Relate uma situação onde você trabalhava em equipe e um dos membros da equipe não participava com a parte dele. Como você se sentiu e o que fez para resolver a questão?

D. Descreva um colega difícil para se trabalhar e como era o seu relacionamento com esta pessoa.

E. Descreva o melhor chefe para o qual já trabalhou e o que fazia dele uma pessoa especial
.

As perguntas abertas não são respondidas com sim ou não. Elas exigem do entrevistado um nível maior de elaboração, mais detalhes. Exige também que o entrevistado recorra a sua experiência anterior para relembrar o cenário de cada uma das situações solicitadas e coerência. Dificilmente uma pessoa consegue criar rapidamente um cenário complexo de maneira tão coerente em curto espaço de tempo, sem um preparo anterior.

Para quem pretende iniciar um processo seletivo com base no conceito da entrevista comportamental, é preciso alguns exercícios prévios para não ficar preso demais ao roteiro e perder o conteúdo e qualidade das respostas do candidato, uma vez que toda resposta pode gerar desmembramentos e aprofundamento de algumas situações, enriquecendo, desta forma, o conteúdo a ser observado.

Faço a sugestão de leitura do livro Seleção por Competências de Maria Odete Rabaglio – Educator, por ser um livro escrito de forma bem didática e que permite ao leitor aplicar o seu conteúdo a medida em que realiza a leitura.

Adriana Gomes: Mestre em Psicologia, pós-graduada em Psicologia Clínica, psicóloga de formação. Ex-Vice presidente do Grupo Catho, empresa onde atuou por 10 anos como Headhunter e em Outplacement. Atualmente é professora do pós-graduação da ESPM na cadeira de Fator Humano e no Instituto Pieron de Psicologia aplicada, realiza palestras em empresas e escolas sobre Orientação Profissional e de Carreira, atende em consultório particular realizando Coaching, Orientação Vocacional, Orientação De Carreira E Psicoterapia.

10.28.2008

Blog do Pucciariello: homenagem

Pessoal, recebemos uma calorosa referência no blog do Advogado João Paulo Pucciariello, que trabalha na Prefeitura Municipal de Cubatão.

Vocês acompanharam aqui no [RH em Hospitalidade] a publicação do referido artigo no Fórum de Turismo do Espírito Santo. Agora, recebemos uma carinhosa lembrança. Fico feliz com a publicação, mostra que "as coisas estão mudando" e projetos inovadores não ficam mais na gaveta!

Blog do Pucciariello: "Trabalho sobre o desenvolvimento do Turismo em Cubatão é destaque em Congresso.

Escrito por iniciativa espontânea do Turismólogo e especialista em RH Aristides Faria, o artigo Desenvolvimento turístico em Cubatão (SP) foi apresentado no V Fórum de Turismo do Espírito Santo (ES), acontecido entre os dias 8 e 10 de maio do presente ano . Além deste, foram publicados outros 33 trabalhos científicos acerca de diversos temas relativos ao desenvolvimento sustentável do turismo.

Dada a amplitude do tema, o histórico da localidade, o contexto abordado e, de certo modo, o pioneirismo da visão empreendedora adotada pelo autor, a pesquisa destacou-se dentre as demais.

Neste sentido, à noite do dia 09 de maio foi homenageada com Mensão Honrosa.
Como pôde ser verificado, o artigo inclina-se em analisar as condições mercadológicas, o campo, as possibilidades, oportunidades de implementação de iniciativas de Turismo no Município de Cubatão".

Confiram o conteúdo completo aqui: Blog do Pucciariello

Desigualdade no trabalho é comum em todo país, apontam pesquisadores

Por: Cibelle Bouças, de Aracaju. Jornal Valor Econômico - 27/10/2008

Palmas (TO) é a capital mais jovem do país, com 18 anos de fundação. Dona de uma população de 179,7 mil habitantes, possui uma das taxas de desemprego mais elevadas, de 19,2% em 2006 apontada pelo Núcleo de Gestão Pública Inovadora de Palmas, para uma média nacional de 9,5% no mesmo período, segundo dados do IBGE. Estudo desenvolvido pelo professor de Economia da Universidade Federal do Tocantins Waldecy Rodrigues, que estima os riscos de desemprego por gênero e escolaridade, revela que mulheres, jovens com baixa escolaridade têm mais chances de ficarem desempregadas.

O índice desenvolvido pelo economista vai de zero a 1, sendo 1 o grau máximo de risco. Conforme o estudo, a mulher que nunca estudou tem risco de 0,7 de estar desempregada, enquanto o homem tem risco relativo de 0,58. O índice vai se reduzindo de acordo com o grau de escolaridade. Homens com até 8 anos de estudo têm risco de 0,37 e as mulheres, de 0,5; na categoria máxima (mais de 12 anos de estudo), o risco para o homem se reduz para 0,11 e o risco da mulher permanece maior, de 0,18.

Na distinção por faixa etária, homens com 20 aos 29 anos tem risco de 0,17, enquanto o das mulheres é de 0,24; e dos 30 aos 49, os índices baixam para 0,08 e 0,12, respectivamente. "O desemprego em Tocantins está muito ligado a fatores de discriminação. Mulheres e jovens solteiros e sem filhos têm mais chances de ficarem desempregados que os demais. Mas o caso da mulher é mais evidente, mesmo que ela atinja o grau máximo de escolaridade, está mais sujeita ao desemprego", afirmou.

As desigualdades no mercado de trabalho encontradas em Palmas não diferem daquelas observadas no restante do país. Diferenças entre homens e mulheres, brancos e negros, jovens e idosos não são apenas uma maioria estatística observada nos estudos da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A discriminação no mercado de trabalho está presente e cristalizada em todos os Estados e municípios brasileiros, é o que apontam diferentes pesquisas apresentadas no VI Encontro Nacional da Associação Brasileira de Estudos Regionais e Urbanos (Aber), realizado em Aracaju na semana passada.

O economista e pesquisador pela Faculdade de Economia da Universidade Federal da Bahia (UFBA) Warley Rogério Fulgêncio Soares observou diferenças semelhantes no mercado de trabalho de Minas Gerais. Seu trabalho foi desenvolvido com base nos dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) do Ministério do Trabalho. De acordo com a pesquisa, a diferença salarial entre homens e mulheres manteve-se estável em 46% entre 2001 e 2005. Em relação ao grau de escolaridade, em 2001, a diferença entre trabalhadores com curso superior completo e analfabetos era de 189%, e recuou, em 2005, para 151%. A diferença sobre os empregados com segundo grau completo reduziu-se de 93% para 79% no mesmo intervalo. "Parte dessa redução é explicada pela valorização do salário mínimo, mas também houve um achatamento dos salários de trabalhadores com curso superior", observou.

O pesquisador ponderou, no entanto, que a melhora no nível de escolaridade contribuiu para reduzir as diferenças salariais entre mesorregiões do Estado. Os trabalhadores do Vale do Jequitinhonha e Norte de Minas, por exemplo, recebiam 40,17% e 35,59% menos que um trabalhador da Região Metropolitana de Belo Horizonte em 2001, respectivamente. Em 2005, essas diferenças baixaram para 26,08% e 28,15%. "Esse movimento também pode ser observado nas demais áreas do Estado, em maior ou menor grau", afirmou.

Outro trabalho do mesmo pesquisador apontou as diferenças salariais no Nordeste. A diferença por gênero também ficou evidente. Em 2001, os homens recebiam em média 38% a mais que as mulheres no Nordeste. Em relação ao grau de escolaridade, um trabalhador com ensino fundamental completo recebia 37% mais que um analfabeto e o empregado com nível superior recebia 311% a mais. Em relação aos Estados, os trabalhadores da Paraíba recebiam 29,5% menos que o trabalhador baiano; o cearense, 15% menos; os pernambucanos apresentavam a menor diferença sobre os empregados da Bahia, de 3%.

A pesquisadora do Programa de Pós-Graduação em Economia da Universidade Federal da Paraíba (UFPB) Isabela Araújo Neri, observou que as diferenças se mantiveram entre 1996 e 2006. Além das diferenças por gênero e faixa etária, ela destacou as diferenças regionais de faixa salarial, sempre levando em consideração o sexo, a faixa etária, o grau de escolaridade e a atividade exercida. De acordo com sua pesquisa, os piores salários são pagos aos trabalhadores das regiões Nordeste e Centro-Oeste. "O trabalhador que reside na região Nordeste tem remuneração 26,32% menor que na média do país; no Centro-Oeste, a remuneração é 10,26% inferior à média do país", comparou a pesquisadora.

"Houve melhoria no rendimento médio, mas a heterogeneidade permanece em todos os Estados e municípios. Se for feito um recorte entre área urbana e rural, por cor ou raça, idade, gênero, escolaridade, essas diferenças salariais serão observadas em todas as esferas", afirmou o diretor de estudos sociais do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), Jorge Abraão de Castro. "O que ocorre concretamente e que tem reduzido o grau de diferenças salariais é a melhora do nível educacional."

De acordo com Castro, o mercado de trabalho está elevando o nível de escolarização em âmbito nacional e isso melhorado o rendimento. "Ainda assim, permanece uma diferença significativa de gênero, com a mulher ganhando menos que o homem", afirmou. Há ainda, diz Castro, um diferencial por raça ou cor, e os negros se encontram em situação pior que os brancos, mesmo aqueles que têm alto nível de especialização. "Quem está em pior situação é o trabalhador negro, com baixa escolaridade, jovem e que vive no meio rural. E se viver no Nordeste tende a receber um rendimento médio mais baixo que outras pessoas com as mesmas características", explicou.

A repórter viajou a convite da Aber

Um negociador de sucesso é aquele que pensa no outro - ganha-ganha

Por: Luiza Dalmazo, de São Paulo - Jornal Valor Econômico - 27/10/2008

Ser um hábil negociador é uma competência fundamental para quem atua no mundo dos negócios, especialmente nesse momento de crise. É preciso, mais do que em outras situações, saber lidar com credores, funcionários, clientes e acionistas, todos com emoções alteradas. "É uma situação atípica da negociação, por conta dessa ansiedade incomum", afirma Maria del Pilar Galeote Muñoz, sub-diretora do Centro de Negociação e mediação do IE Business School.

Nesse momento crítico é preciso pensar em negociação de interesses, aquela em que as duas partes saem ganhando. "Nós chamamos de negociação de convencimento, que na verdade se escreve 'com-vencimento', uma forma que mostra o ganho de ambos", afirma a executiva que esteve no Brasil para fazendo palestras para ex-alunos do IE, na Fundação Getúlio Vargas, parceira do instituto, entre outros encontros.

O conceito ganha-ganha foi criado na Harvard Business School, segundo Max H. Bazerman, professor de negociação da escola de negócios. Ele desmistifica a idéia de que "o que é bom para mim é ruim para o outro".

Em tempos de negócios e crises globais, além de preocupar-se com itens tradicionais de negociação, hoje é preciso avaliar o tema sob o aspecto internacional. Isso, entretanto, não significa aprender os estereótipos de cada povo. Na opinião de Pilar, a principal dica para quem lida com transações com outros países é estudar as características gerais de cada cultura - principalmente separando as orientais, nórdicas e latinas -, para garantir que será um bom anfitrião. É preciso respeitar eventuais diferenças e entender as peculiaridades.

Segundo Pilar, no Brasil o processo para fechar uma companhia é tão longo, que garante aos negociadores tempo suficiente para discutirem e chegarem a um acordo com os credores. É diferente do que acontece na Espanha, que entre a comunicação de falência e o fechamento dos negócios passam-se apenas seis meses. "Até mesmo os sindicalistas são adeptos da negociação de interesses, ao contrário do que se imagina, que eles impõe suas vontades e ponto final", diz.

Ela lembra que se você num negócio tentar tirar muita vantagem sobre o lado oposto, há um grande risco de essa pessoa perceber a sua jogada e nunca mais concordar em sentar em uma mesa para negociar com você. Ou também há uma chance dela não cumprir o contrato. Isso é uma perda grande e um preço alto demais para se pagar em acordos. Por isso, a principal dica da professora de negociação é descobrir os principais interesses da outra parte. Antes de se sentar efetivamente para conversar, vale pesquisar a vida da pessoa, seus possíveis interesses. Ouvir atentamente a outra parte na hora de negociar também é bem importante. O próximo passo é estudar todas as implicações de cada uma das possibilidades no acordo, segundo ela. "Cerca de 75% do crédito pelo êxito de uma negociação se deve à preparação, que inclui a busca por informações e o estabelecimento da estratégica e da tática que serão aplicadas", estima.

Outro item fundamental é a comunicação. Se a pessoa não conseguir expor as idéias com eficiência, a preparação pode não valer nada. "E faz parte da comunicação começar a conversa de um jeito leve, sem ir direto ao ponto crítico", destaca. Ao contrário do que se imagina, restaurantes não são os locais mais indicados para se marcar e fazer negociações. Como isso é muito comum no Brasil, Pilar diz que não é preciso se recusar a ir. Mas nunca feche o negócio nesse ambiente. "Existem pessoas muito boas em tratar de sutilezas em momentos de aparente descontração, como o da sobremesa e o mais distraído pode ser afetado", afirma. Se não tiver jeito, procure um restaurante que freqüente, que se sinta a vontade, conheça o cardápio e a localização do banheiro - isso ajuda a manter a tranqüilidade.

Apesar de ser um tema que possui teoria para aprendizado, a habilidade de negociar é algo que se pratica em atividades rotineiras e que se aprende também com relatos de quem está vivenciando processos. A disciplina, que surgiu em Camp David, acordo de paz que deu origem ao tratado de paz entre Israel e Egito, é algo que hoje faz parte de todos os cursos do IE. "É um tema novo mas que começou a ficar forte nos cursos há 10 anos", diz. A diferença entre o que se ensina de bom e ruim, segundo Pilar, são os chamados truques. "Eles não funcionam, isso está fora das aulas sérias".

Bazerman, o professor de Harvard, lista pequenas dicas - não truques - para que você se saia melhor em negociações, especialmente as mais tensas geradas pela crise: construa um ambiente de confiança e troque informações; pergunte de um jeito que você também não se importaria de responder; esconda algumas informações; faça diferentes ofertas simultaneamente, pois pelo menos você vai descobrir o que é mais importante para o outro. Por fim, ele sugere que você faça concessões, para garantir o sucesso de um acordo. "Mas nunca faça todas de uma vez". Segundo ele, as pessoas tendem a valorizar mais se você as fizer em parcelas.

Mais de 70% dos jovens brasileiros não têm nível de educação para conseguir emprego

Por: Sabrina Craide, Da Agência Brasil Em Brasília.

Mais da metade dos latino-americanos entre 15 e 19 anos não têm um nível adequado de educação para conseguir um trabalho bem remunerado. No Brasil, o percentual de jovens nesta situação é de 71,6%. Os dados foram divulgados nesta segunda (27) pelo do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) e foram obtidos com base em testes internacionais de desempenho realizados com os estudantes da região.

O estudo aponta, no entanto, que os níveis de satisfação dos jovens da América Latina com a educação pública são altos, comparáveis aos de nações desenvolvidas. Países como a Venezuela, o Uruguai, Paraguai, a Bolívia, Honduras e a República Dominicana indicaram níveis de satisfação maiores que os do Japão, apesar de os estudantes desses países terem obtido uma pontuação 35% menor que a média obtida pelos estudantes japoneses.

De acordo com o estudo, isso acontece porque as pessoas com níveis menores de educação tendem a expressar uma melhor opinião em relação à qualidade dos serviços educacionais do que aquelas com mais anos de escolaridade. À medida em que os países melhoram o nível da educação, as críticas aumentam.

No Brasil e no Chile, por exemplo, onde o rendimento dos estudantes está entre os maiores da região, os níveis de satisfação são menores. No Brasil, a satisfação dos estudantes com a educação ficou em 64%.

O estudo do BID também avalia que, apesar de terem obtido avanços na área da educação, os latino-americanos não estão colhendo os benefícios de ter mais crianças matriculadas nas escolas, nem do aumento no número de anos de estudo. Isso porque, ao contrário de países da Ásia, por exemplo, na América Latina o crescimento econômico tem se baseado no aumento da força de trabalho, e não na educação.

Segundo o BID, os índices de alfabetização na América Latina duplicaram desde a década de 30, e hoje estão em 86%. A media de anos de escolaridade para a população maior de 15 anos, que em 1960 era de 3,5 anos, em 2000 era de sete anos.

"O acesso à educação primária avançou consideravelmente, o que permitirá os países da América Latina, quase sem exceção, a alcançar em 2015 a Meta de Desenvolvimento do Milênio de Educação Primária Universal", diz o estudo.

O estudo do BID utilizou dados da Pesquisa Mundial do Instituto Gallup, que entrevistou mais de 40 mil pessoas em 24 países da América Latina e do Caribe, entre novembro de 2005 e dezembro de 2007.

O Ministério da Educação informou, por meio de sua assessoria de imprensa, que considera os dados do estudo do BID defasados. No entanto, avalia que as ações que estão sendo desenvolvidas atualmente pelo Plano de Desenvolvimento da Educação (PDE) têm como objetivo sanar os problemas apresentados.

10.27.2008

Você está disponível ou desempregado? Não confunda as palavras!

Por Karin Sato - InfoMoney

O diretor de Projetos - Divisão Outplacement Coletivo da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Vladimir Araújo, defende que existe uma diferença entre os termos disponível e desempregado. "A princípio, pode parecer um simples jogo de palavras. Mas a palavra disponível reflete de maneira muito mais apropriada e positiva essa situação", afirma.

E acrescenta: "a palavra desempregado transmite um sentimento de impotência, que pode levar o profissional nessa situação a pensar que o fato de ter perdido o emprego o transformou, de um dia para o outro, em uma pessoa incompetente e incapaz, o que, absolutamente, não é verdade".

Desemprego não significa incompetência

O que o especialista quer dizer é que o fato de estar desempregado não significa que lhe faltou competência para segurar o cargo. "Num mundo globalizado e dinâmico, as empresas mudam todos os dias e por diferentes motivos, tais como: reduções de quadro, fusões, reestruturações, crises econômicas, etc.", diz ele.

Não podemos esquecer ainda que alguns são demitidos simplesmente por incompatibilidade de gênios. Há chefes que são injustos assim.

"É natural que, durante a vida profissional, ocorram períodos em que não se está vinculado a empresa alguma, mesmo porque o trabalho vitalício é cada vez mais raro", garante o diretor de Projetos da Ricardo Xavier Recursos Humanos.

O que fazer quando se está disponível

"Se você está disponível, aproveite o momento para repensar sua carreira e objetivos, pois esta pode ser a grande oportunidade que esperava para mudar de vida, buscando um emprego que atenda melhor as suas necessidades, ou uma outra área de atuação, ou até mesmo algo que lhe proporcione maior prazer e qualidade de vida", aconselha.

Ele lembra que existe ainda a possibilidade de o profissional se tornar "dono do próprio nariz", partindo para uma atividade empreendedora ou autônoma. "A carteira assinada deixou, há muito tempo, de ser sinônimo de proteção".

"No Brasil, os maiores responsáveis pelo surgimento de novos negócios são os profissionais que foram dispensados de seus empregos, viraram empreendedores por necessidade e obtiveram sucesso", afirma Araújo.

Chame a responsabilidade para si

Quando se está disponível, deve-se lembrar a todo momento que é o principal agente de sua mudança, que é protagonista, e não coadjuvante!

"E a busca de uma nova colocação deve ser tratada com intensidade e determinação absoluta. Esse trabalho requer dedicação e ocupará a maior parte de seu tempo. Por isso, informe-se, leia, entenda as novas demandas do mercado, conheça melhor os processos seletivos e suas diversas facetas, estabeleça estratégias, participe de eventos e acione sua rede de relacionamentos. Acima de tudo, mantenha-se ativo e motivado, não se acomode, não permita que o pessimismo ou comportamentos negativistas tomem conta do seu dia-a-dia. Portanto, mãos à obra. E boa sorte", conclui.

Trabalho remoto melhora produtividade - Estratégias - CIO

Funcionários que desejam que seus empregadores permitam que trabalhem de casa agora têm mais razões para incluir no business case o trabalho remoto, de acordo com uma nova pesquisa conduzida pela Comp TIA.

A pesquisa baseada na web, que se dedicou a explorar os benefícios de negócio e desafios do trabalho remoto, descobriu que organizações que dão aos seus funcionários a flexibilidade de trabalhar em casa registram melhora de produtividade como o maior benefício. Eles dizem que as melhorias de produtividade são resultado da redução do tempo do funcionário em trânsito.

Quase 60% dos respondentes apontaram a redução de custos como outro benefício significativo. As resposta para quanto pouparam ao permitir que o trabalho remoto variou muito, mas resultou em uma média de US$ 695,752. A redução de custo é proveniente do não pagamento de despesas com carros, tal como reembolso de quilometragem ou com outros materiais de escritório. A Comp TIA nota ainda que um número significativo de respondentes não sabe quanto suas organizações pouparam por deixar os funcionários trabalharem em casa.

Confira o texto completo: Trabalho remoto melhora produtividade - Estratégias - CIO

A Educação Ambiental e a Gestão dos Recursos Humanos na Gestão Ambiental

O tema meio ambiente entrou definitivamente na pauta de discussão da nossa sociedade. É verdade que os meios de comunicação, a produção literária - científica e pedagógica, as iniciativas públicas e privadas, as ONG's e as pessoas de uma forma em geral, pressionados pela anunciada catástrofe ambiental a que estamos submetendo o planeta através de práticas danosas cometidas por todos nós, indivíduos e coletividade, ou seja, você e eu, também colaboram para que o assunto tenha tamanha repercussão. Seja através de discussões técnicas e científicas ou de posturas ideológicas e apaixonadas pela causa, o fato é que a temática ambiental vai, pouco a pouco, sendo inserida e incorporada pela nossa sociedade como um divisor de água na busca de uma melhor qualidade de vida.

Texto completo aqui!

Competências de um líder maior

Por Madalena Carvalho*

Quando estudamos sobre competências aprendemos, de forma bem simplista, que competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. Se formos ao dicionário vamos verificar que a atitude é o modo de proceder, de agir, o comportamento. Assim sendo, podemos afirmar que a parte mais importante da competência está na nossa postura.

Quando as empresas elaboram os seus quadros de competências essências, aquelas que representam sua missão, princípios e valores, lá vemos uma série de anseios da organização em relação a seus colaboradores: capacidade empreendedora, foco em resultados, tomada de decisão, negociação, liderança, criatividade e tantas outras.

Mas, cabe uma pergunta importante
: será que estas competências são realmente essenciais? Se considerarmos a atitude como princípio fundamental da competência, os comportamentos esperados não deveriam ser mais valorizados?

Evidente que precisamos de profissionais com foco em resultados, hábeis negociadores, criativos, empreendedores, que saibam trabalhar sob pressão, mas precisamos urgentemente de líderes com comportamentos que impactem mais significativamente nos negócios ou, pelo menos, dar às competências conotações mais acentuadas.
Deveríamos experimentar, em nossas empresas, gente capaz de ser:

· Humilde: Humildade não no sentido subserviente, mas humilde para aprender, desprovido de arrogância que só bloqueia a aprendizagem, humilde para ouvir e compreender, humilde para focar o principal e não o acessório, humilde para compartilhar o conhecimento, humilde para entender que o peso maior da existência não estar no TER e sim no SER. E é bom que não se esqueça que humildade é uma virtude.

· Inteligente: Inteligência que vá além da capacidade de diagnosticar, de prever cenários futuros, de analisar situações por diferentes ângulos, que vá até mesmo além da habilidade de interagir com as mais diversas pessoas, controlar impulsos, expressar sentimentos. É preciso aguçar a inteligência espiritual, não no sentido de religiosidade, mas a inteligência que busca a iluminação, que busca Madalena Carvalho, consultora, palestrante e conferencista a sabedoria, uma inteligência voltada para ser melhor. Como Mahatma Gandhi escreveu: “Quando um único homem chega à plenitude do amor, neutraliza o ódio de muitos milhões”.

· Responsável: Não a responsabilidade exigida pelas empresas, que a nós não é mais do que obrigação, mas responsabilidade por cada palavra dita, por cada gesto manifestado, por cada ação tomada, por comentários feitos pelas costas, diria mais, responsabilidade até pelos nossos pensamentos. Aprendemos na ciência que nenhuma energia se perde, todas se transformam. Então, por que não colocar nas nossas relações diárias algo que não se ensina nos livros e nem nas escolas, um pouco de amabilidade no comportamento, em todos os momentos, em todos os níveis, diariamente e pela vida inteira?

· Humano: Somos seres humanos, possuímos inteligência que nos faz superiores a outros seres vivos. A própria palavra humana está sempre associada à bondade, à benevolência. Então, um grande líder deve SER HUMANO.

Alguém que seja capaz de amar plenamente sem ser servil [talvez servil, sim; talvez, não, serviçal, inferior], alguém que entenda e pratique o perdão, que seja capaz de ouvir plenamente o outro numa atitude de entrega, que possa agir por convicção interna, ser sensível sem ser piegas, capaz de agir com ética e respeito, capaz de celebrar as vitórias e conquistas incondicionalmente e não por um compulsório dever, capaz de rever seus valores, capaz de mudar seus pensamentos, capaz de realizar uma intramudança, capaz de dar a luz a si mesmo.

É importante saber que a atitude, ponto crucial da competência, depende exclusivamente do indivíduo. Por melhor que seja o coach, mentor, orientador, instrutor ou qualquer nome que o valha, jamais se pode garantir que os esforços do ensinar estão gerando resultados, porque a estes só cabe mostrar o caminho, despertar para uma nova consciência, remover obstáculos, facilitar a passagem… E a prova maior de tudo isso pode estar em que Goethe disse: “O que herdaste de teus pais adquire-o para possuíres”.

O Homem que dizia a Verdade

Narrativa de Filoxeno (436-380 a.C.), recontada por Grace H. Kupfer

Antigamente, reinava na cidade de Siracusa, na Sicília, um tirano cruel e vaidoso chamado Dionísio. Vivia cercado por uma corte de bajuladores, que não se atreviam a dizer senão elogios, embora o criticassem duramente pelas costas.

Uma das vaidades de Dionísio era se considerar poeta. Não perdia uma oportunidade de fazer versos. Reunia então os cortesãos e recitava suas últimas composições. Todos aplaudiam e expressavam admiração por seu gênio, louvavam a beleza da poesia e Dionísio ficava muito satisfeito.

O homem mais culto de Siracusa era um filósofo chamado Filoxeno. Dionísio já estava tão envaidecido pelos repetidos aplausos dos cortesãos que mandou chamar Filoxeno para que também ouvisse seus versos e louvasse seu talento de poeta.

Filoxeno se apresentou, ouviu os versos, e Dionísio mal podia esperar as palavras de admiração e louvor à sua arte. Mas, para espanto de todos, o filósofo afirmou que os versos eram tão maus que não mereciam ser chamados de poesia, assim como o autor não merecia o nome de poeta. Dionísio ficou fora de si diante de tamanha franqueza. Chamou os guardas, ordenou que acorrentassem Filoxeno e o levassem ao calabouço, destinado aos piores criminosos.

Quando a notícia chegou aos ouvidos dos amigos de Filoxeno, eles ficaram indignados. Como o tempo passava e o filósofo continuava preso, enviaram a Dionísio uma carta pedindo a liberdade de Filoxeno.

Talvez Dionísio temesse a ira de um bom número de súditos, ou talvez tivesse uma razão inteiramente diferente, como se verá. O fato é que Dionísio concordou em libertar o filósofo, com a condição de que viesse jantar com ele uma vez mais.
Filoxeno foi. Ao fim do grande banquete, na presença de todos os cortesãos, o rei se levantou e leu os novos versos de sua lavra. Queria que o filósofo, que só dizia a verdade, os ouvisse, pois achava-os excepcionalmente bons. Os cortesãos aduladores tinham a mesma opinião, a julgar por seus gestos e elogios. Apenas Filoxeno continuava em silêncio, sem nada dizer, sem que a expressão do rosto traísse seu veredicto.

Não era absolutamente o que Dionísio esperava. Controlou a impaciência tanto quanto pôde. Vendo que Filoxeno não se manifestava, o tirano dirigiu-se a ele com pretensa calma e, achando que ele não ousaria provocar novamente sua ira, disse:
- Diga-me, Filoxeno, sua opinião sobre este meu novo poema.

De fato, ninguém esperava a resposta que ele deu. Pois, dando as costas aos participantes do banquete, Filoxeno dirigiu-se aos guardas e disse, em tom de repugnância:
- Levem-me de volta ao calabouço!

Era a maneira mais clara de externar sua opinião. Sabendo que a honestidade resultaria em punição, escolheu o método mais direto. Preferia voltar à cela por sua própria vontade.

Os cortesãos ficaram horrorizados diante de tão óbvia declaração. Apavorados aguardaram a reação de Dionísio. Mas o tirano, embora um poço de vaidade, tinha algum senso de humor e certo respeito pela coragem moral. Deixando os cortesãos trêmulos de medo, voltou-se com um sorriso para o imperturbável Filoxeno e deu-lhe permissão para ir em paz.

O Livro das Virtudes - William J. Bennett - Editora Nova Fronteira (pág. 295/296)

Salário nas empresas subiu 5,6% de 2000 a 2006

Do Valor OnLine

O Cadastro Central de Empresas (Cempre) do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) revelou que, entre 2000 e 2006, o salário médio mensal real subiu 5,6% nas 5,7 milhões de companhias registradas no país. O salário médio nas grandes empresas e outras organizações cresceu 3,8%, e o do subgrupo com mil ou mais pessoas ocupadas, 4,1%.

O maior salário médio mensal, em 2006, foi no subgrupo com mil ou mais pessoas ocupadas, com R$ 1.700,75; seguido pelas grandes empresas (com 250 funcionários ou mais) como um todo, com R$ 1.550,56; e depois pelo total do Cempre, com R$ 1.208,64). O salário médio mensal geral do Cempre foi influenciado pelo salário médio mensal das entidades de menor porte (zero a 249 pessoas ocupadas) que foi R$ 797,65.

Mas, se medido em salários mínimos médios, o salário médio mensal das empresas e outras organizações reduziu-se de 5 para 3,6 salários mínimos médios no período. O fenômeno foi igualmente observado não só nas empresas (de 4,7 para 3,2 salários mínimos médios) como nas entidades sem fins lucrativos (de 4,7 para 3,5 salários mínimos médios) e na administração pública (de 6 para 4,7 salários mínimos médios). Entretanto, de 2005 para 2006, observou-se uma pequena recuperação na administração pública (de 4,6 para 4,7 salários mínimos médios).

Essa redução, em salários mínimos foi ligeiramente maior nas empresas e outras organizações de maior porte. (de 6,5 para 4,6 salários mínimos médios). No subgrupo das empresas com mil ou mais pessoas ocupadas, a redução foi de 7,1 para 5 salários mínimos médios.

Do total das empresas, cerca de 82,6% tinham de zero a quatro pessoas ocupadas e 0,3% tinham de 250 ou mais pessoas ocupadas, sendo que este último grupo empregava 54,6% dos assalariados.

Nas empresas com até quatro ocupados, o número de assalariados é normalmente inferior ao dos sócios e proprietários. Em 2006, o número de pessoas ocupadas neste grupamento representava 16,6% do total do Cempre, sendo apenas 4,6% o total de pessoas assalariadas.

Em 2006, em média, havia sete pessoas ocupadas por empresa e outras organizações, com destaque para as atividades de Produção e distribuição de eletricidade, gás e água, com 106 pessoas ocupadas, em média, por empresa, e as atividades de Administração pública, defesa e seguridade social, com 511 pessoas.

Para o grupo das grandes empresas e outras organizações e o subgrupo das 1.000 ou mais, convém destacar as atividades de Intermediação financeira, seguros, previdência complementar e serviços relacionados, com as maiores médias registradas no período analisado (2.945 e 8.508 pessoas ocupadas, respectivamente).

Vale ressaltar que, do número total de empresas ativas em 2006, 71,4% estavam concentradas nos seguintes segmentos econômicos: comércio (48%), atividades imobiliárias (14,1%) e atividades industriais, representadas pelas Indústrias de transformação, com 9,3% das empresas.

10.24.2008

Interatividade é tema de nosso podcast

A nova maneira de comunicar que o ser humano vem experimentando é marcada pela conectividade descentralizada (livre de um controle central), pela interatividade (poder emitir e receber informação), pela desterritorialização (todos participam a partir de todos lugares) e pela hiperligação (textos, imagens, vídeos ligados por links, de certo modo, infinitos).

É sobre isso que escrevemos nossa oitava edição da coluna Crônicas de uma Viagem Corporativa no blog Administrando. Confiram o oitavo texto por lá e curtam nosso áudio aqui no [RH em Hospitalidade].


10.23.2008

Dica de viagens de incentivo e outdoor train

Rafting é o mais procurado esporte de aventura em Brotas. A descida de rio, passando por corredeiras e quedas de até 3 metros se dá em botes infláveis para até 7 pessoas mais um instrutor. Este é um esporte que une o prazer da belíssima paisagem com adrenalina e o espírito de aventura com o companheirismo e trabalho em equipe!!

Saída: 12 de Dezembro - 22:00hrs - Metrô Vergueiro
Retorno: 14 de Dezembro - 18:00hrs - Metrô Vergueiro

Pacote inclui:
- Ônibus executivo fretado com ar condicionado - São Paulo / Brotas / São Paulo;
- 2 noites de hospedagem com café da manhã - Pousada das Araras;
- 1 almoço (tipo self service + sobremesa, bebida a parte) no domingo - Restaurante Camillo;
- Rafting com equipe especializada, descendo 16km de rio com corredeiras níveis 3 e 4 com todos os equipamentos de segurança - Ecoação;
- 2 Tirolesas - 12m altura / 150km extensão - Fazenda Tavolaro;
- Seguro viagem individual - Brazilian Express

Preço por pessoa: R$ 298,00 >>> Sendo: R$ 150,00 no ato da reserva + 2 x de R$ 74,00 (07 de novembro e 05 de dezembro).

Faça agora mesmo a sua reserva
: reservas.rafting@gmail.com

Motivação: de qual lado você está?

Vencidos e vencedores
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10.21.2008

Interessante reflexão!

Recebi este simpático e-mail há alguns dias e gostaria de compartilhar aqui na comunidade. Trata da importância de ter um diploma de Doutorado. Sim, é um tanto irônico, mas abre horizonte para um bocado de reflexões. Diga qual lhe provocou mais!

QUANDO SE TEM DOUTORADO

O dissacarídeo de fórmula C12H22O11, obtido através da fervura e da evaporação de H2O do líquido resultante da prensagem do caule da gramínea Saccharus officinarum, (Linneu, 1758) isento de qualquer outro tipo de processamento suplementar que elimine suas impurezas, quando apresentado sob a forma geométrica de sólidos de reduzidas dimensões e restas retilíneas, configurando pirâmides truncadas de base oblonga e pequena altura, uma vez submetido a um toque no órgão do paladar de quem se
disponha a um teste organoléptico, impressiona favoravelmente as papilas gustativas, sugerindo impressão sensorial equivalente provocada pelo mesmo dissacarídeo em estado bruto, que ocorre no líquido nutritivo da alta viscosidade, produzindo nos órgãos especiais existentes na Apismellifera (Linneu, 1758). No entanto, é possível comprovar experimentalmente que esse dissacarídeo, no estado físico-químico descrito e apresentado sob aquela forma geométrica, apresenta considerável resistência a modificar apreciavelmente suas dimensões quando submetido a tensões mecânicas de
compressão ao longo do seu eixo em conseqüência da pequena capacidade de deformação que lhe é peculiar.

QUANDO SE TEM MESTRADO
A sacarose extraída da cana de açúcar, que ainda não tenha passado pelo processo de purificação e refino, apresentando- se sob a forma de pequenos sólidos tronco-piramidais de base retangular, impressiona agradavelmente o paladar, lembrando a sensação provocada pela mesma sacarose produzida pelas abelhas em um peculiar líquido espesso e nutritivo. Entretanto, não altera suas dimensões lineares ou suas proporções quando submetida a uma tensão axial em conseqüência da aplicação de compressões equivalentes e opostas.

QUANDO SE TEM GRADUAÇÃO
O açúcar, quando ainda não submetido à refinação e, apresentando- se em blocos sólidos de pequenas dimensões e forma tronco-piramidal, tem sabor deleitável da secreção alimentar das abelhas; todavia não muda suas proporções quando sujeito à compressão.

QUANDO SE TEM ENSINO MÉDIO
Açúcar não refinado, sob a forma de pequenos blocos, tem o sabor agradável do mel, porém não muda de forma quando pressionado.

QUANDO SE TEM ENSINO FUNDAMENTAL
Açúcar mascavo em tijolinhos tem o sabor adocicado, mas não é macio ou flexível.

QUANDO NÃO SE TEM ESTUDO
Rapadura é doce, mas não é mole, não!

Pausa para um café com poesia.

Por: Roberta Gouvea

Amanhã poder ser muito tarde...
Para você dizer que ama.
Para você dizer que perdoa,
Para você dizer que, quer tentar de novo.
O seu abraço amanhã, pode já não encontrar outros braços.
Porque amanhã pode ser muito tarde...

A verdade é que NÃO HÁ MELHOR MOMENTO PARA SER FELIZ DO QUE AGORA MESMO!!!!!!

Se não for agora, então quando???? A vida está cheia de depois...

***Sonhe como se fosse viver para sempre , viva como se fosse morrer amanhã...***

Centro de atendimento ao turista é prioridade no MT

Hôtelier News - Notícias online da hotelaria, eventos, hotéis: "A Secretaria Estadual de Desenvolvimento do Turismo de Mato Grosso (Sedtur), prevendo incremento em torno de 40% no segmento turístico em função da desvalorização do real frente ao dólar, vai realizar investimentos com o objetivo de reforçar a estrutura de seus Centros de Atendimento ao Turista (Cats), unidades descentralizadas de apoio aos visitantes no estado.

A ação se dará pelo aumento de pessoal, serviços oferecidos e materiais de divulgação do setor receptivo e atrativos regionais nas sete unidades localizadas em pontos estratégicos de recepção de turistas no estado.

'Tenho dito que o turismo atravessa um bom momento em todo o Brasil e os acontecimentos externos vieram colaborar com este movimento. É hora de mostrar nossos produtos', ressalta Yuri Bastos Jorge, secretário estadual de Desenvolvimento do Turismo.

(Idney Favero)"

10.20.2008

Hospitalidade no Brasil Império

O Professor Msc. João dos Santos Filho nos brinda com um brilhante e enriquecedor artigo acerca da parcepção Hospitalidade tupiniquim nos tempos do Império. Segue o resumo de seu texto. Clique aqui para obter o artigo completo no formato PDF. Vale a pena!

RESUMO

A historiografia brasileira, referente ao fenômeno do turismo e da hospitalidade, é ainda extremamente tímida, pois utiliza o parâmetro histórico determinados pela lógica da visão etnocentrista. Para tentar mudar essa leitura, estamos desenvolvendo estudos sobre a literatura dos escritores estrangeiros, do século XVI ao XIX, que, por causas diversas, vieram para o Brasil para viver, trabalhar, pesquisar ou passear, e resolveram documentar sua estada em território nacional. Começamos com George Gardner, naturalista escocês, que veio para o Brasil em 1836 aqui permaneceu até 1841, e escreveu, em 1846, na Inglaterra, o livro: Viagem ao interior do Brasil, principalmente nas províncias do Norte e nos distritos do ouro e do diamante, durante os anos de 1836-1841.

Palavras-chave: Historiografia brasileira, hospitalidade, turismo, roteiros.

Entenda o que é a "Geração Y"

Eles nasceram a partir de 1983. Portanto têm no máximo 25 anos. Não curtiram 'os embalos de sábado à noite e o dancyn´days', não viram a fantástica seleção brasileira perder a Copa na Espanha, ainda engatinhavam nas Diretas Já e também no histórico Rock´n Rio Festival (1 edição – 1985). Mesmo assim eles estão fazendo a história atual e a cabeça de quem trabalha no mercado em evolução estratosférica. São a 'Geração Y'. Nota da redação – Há controvérsias que apontam nascidos já em 1978 como membros da Geração Y. De qualquer forma mal teriam vivenciado as efemérides acima. 'E daí?!' diriam eles, batendo de ombros.

Como diria Peter Drucker, 'Nenhuma escolha será boa, se não soubermos quem somos'. Esta é a frase que define a nova geração de profissionais, os chamados 'Geração Y'. Em sua maioria estes colaboradores das empresas são determinados e sabem exatamente o que querem; são espertos e ousados. Acompanham as últimas novidades do mercado e estão alinhados à moda, tecnologia, comportamento e demais fatores que, unidos, compõem um profissional.

Texto completo: Notícias de TI: Entenda o que é a "Geração Y"

Não roube seus colaboradores!

Por favor, não "roubem"dos seus colaboradores.

Por: João Alfredo Biscaia - Consultor Sênior do Instituto MVC, um dos maiores autores em temas ligados a RH.

Muito provavelmente, os leitores deste artigo devem considerar o título extremamente agressivo, inclusive deselegante.

Proponho que tenhamos muita calma e atenção sobre esse assunto, pois para mim, realmente, existem muitos "ladrões" nas organizações, não do dinheiro das empresas, mas sim das pessoas que com eles trabalham.

A argumentação que tenho sobre essa afirmativa foi baseada no livro O caçador de pipas, de Khaled Hosseini , que tive o enorme prazer de ler e reler. Permito-me dizer que o livro me foi emprestado pela minha ex-sogra, acompanhado do seguinte bilhete: "Este livro é bom demais para ficar na prateleira".

Principalmente em razão do bilhete, me encorajei em não deixar "engavetado na prateleira da minha cabeça" as conexões que consegui fazer durante a leitura deste livro com a realidade das organizações e nas atitudes, posturas e comportamentos de muitas pessoas que se auto-intitulam de líderes de pessoas, apenas em função do cargo que exercem.

De todos os prazeres e sensações agradáveis e muitas vezes tristes, que a leitura deste livro me proporcionou, a mais marcante e significativa para mim foi a seguinte:

Em conversa com seu filho Amir, Baba afirma que existe apenas um pecado no mundo: o do roubo.

Ele justifica essa afirmação, dizendo:

Quando você deixa de dizer para alguém alguma coisa que você acredita ser "verdade", você está "roubando" o direito dele saber o que você sente a seu respeito.

Quando você mata alguém, você está "roubando" o direito de outras pessoas conviverem com a pessoa que você matou.

Quando você "maltrata" alguém, você está "roubando" o direito dessa pessoa de ser feliz.

Quando você mente para alguém, você está "roubando" o direito dela conhecer a verdade.

Como decorrência dessas assertivas, imediatamente surgiram em minha mente os inúmeros "roubos" praticados nas organizações.

Relaciono alguns deles para que os leitores possam examinar se, em sua organização, eles são praticados.

Quando você chega atrasado em uma reunião, você está "roubando" o tempo das pessoas que chegaram na hora marcada.

Quando você quer, ou impõem, que seus "colaboradores" (não podemos mais falar subordinados, é um termo ofensivo, dizem alguns), fiquem trabalhando rotineiramente após as 8 horas diárias, você está "roubando" o direito ao lazer, ao estudo, além do prazer que todos nós temos em desfrutar da companhia da esposa, filhos e dos amigos do coração.

Quando você pede urgência na execução de determinada tarefa, e depois não dá a menor importância, você está "roubando" o seu colaborador.

Quando você pensa que alguns de seus subordinados não estão correspondendo às suas expectativas, e nada diz, você está "roubando" a vida profissional deles.

Quando você fala a respeito das pessoas e não com as pessoas, você está "roubando" a oportunidade deles saberem a opinião que você tem a respeito deles.

Quando você não reconhece os aspectos positivos que todas as pessoas têm, você está "roubando" a alegria e a satisfação que todos nós precisamos por nos sentir valorizados e úteis. Além de "roubar", você está sendo o principal gerador de um ambiente de trabalho desmotivador e desinteressante.

Tenho hoje a convicção - não a verdade - de que realmente só existe um único pecado que qualquer profissional pode cometer no exercício de cargos de liderança:

NÃO DIZER, DE FORMA EXPLICITA, CLARA E DESCRITIVA, COMO PERCEBE E SENTE OS DESEMPENHOS E OS COMPORTAMENTOS DAS PESSOAS COM QUEM TRABALHA.

Todos nós temos um discurso fácil ao afirmar que é imprescindível haver respeito e consideração com todas as pessoas com quem convivemos, quer no plano pessoal ou profissional. Pensar e falar são coisas extremamente fáceis.

O grande desafio está no agir, no fazer, no praticar aquilo que se diz ou pensa como sendo o certo, o correto nas relações entre as pessoas. Não valemos pelo que pensamos, mas sim pelo que realmente fazemos.

Tenho constatado, como base no mundo real, que a maioria das pessoas deixa de se manifestar sobre como percebe e sente o comportamento das pessoas com quem convivem. A racionalização por não dizer nada é baseada no argumento de que, "afinal, ninguém é perfeito" e vai acumulando insatisfações, com reflexos inevitáveis nas relações.

Acrescento que o pior tipo de relacionamento que podemos praticar com as pessoas com quem trabalhamos e vivemos é o do silêncio. O silêncio fala por si só. Diz muita coisa, e gera uma relação de paranóia, muita ansiedade e enorme frustração. Dizem que as pessoas admitem boas ou más notícias, detestam surpresas.

Tomo a liberdade de recorrer a um artigo escrito por Eugenio Mussak, na revista Vida Simples, do mês de julho deste ano. Ele é enfático ao afirmar que feedback é um a questão de respeito e consideração para a outra pessoa.

Chego à conclusão de que só damos feedback para as pessoas que respeitamos e gostamos.

Dar e receber feedback são questões básicas e essenciais para a existência de uma relação saudável, duradoura e, principalmente, respeitosa.

Considero oportuno lembrar, também, que todas as coisas que prestamos atenção tendem a crescer. Se olharmos, tão somente os aspectos negativos de alguém, esses tendem a crescer aos nossos olhos.

O inverso também parece ser fatal. Se dirigirmos nossas observações a respeito das questões positivas que todos nós temos, existe a grande possibilidade delas também crescerem.

Em síntese: sugiro a você que façamos um exame de consciência profundo nas diversas relações que mantemos. Se pergunte com bastante freqüência: Será que estou "roubando" de alguém alguma informação ou percepções que podem lhes ser úteis para o seu crescimento pessoal e profissional?

Fonte: HSM On-line | Instituto MVC 16/10/2007

10.16.2008

Cinco toques com... Amanda Pina

O blog [RH em Hospitalidade] vem desenvolvendo um espaço quinzenal de entrevistas. O projeto chama-se “Cinco toques com...”. Serão entrevistas rápidas com pessoas do trade turístico e com profissionais de RH, acerca de seu momento na carreira, as perspectivas do mercado e projetos futuros. Com a palavra, o pessoal um com o pé no mercado, atualizado com o que acontece nos diversos segmentos da Hospitalidade Comercial.

Aristides Faria: Amanda, seja muito bem vinda! Detalhe, pessoal: nossa entrevistada da quinzena é a Moderadora de nossa Comunidade no Orkut. Gostaria que você se apresentasse e comentasse um pouco de sua formação, que é exatamente igual a minha!
I - Amanda Pina: Sim Aristides, com grande prazer! Sou Bacharel em Turismo, pela UNIVALE e atualmente estou me especializando em Gestão de RH em Serviços Turísticos, pelas Faculdades Integradas de Jacarepaguá. Me interesso bastante por pesquisa científica do Turismo e pelas suas interfaces.Também amo lidar com pessoas e suas potencialidades; sendo um dos motivos de me especializar em RH. Sou iniciante no ramo das pesquisas e por isso estou ansiosa e muito comprometida com este projeto do qual devo fazer parte em breve.

Aristides Faria: Show, Amanda! O que te levou a enveredar pela Gestão de Recursos Humanos? Para mim, aconteceu no acaso... eu sempre julguei importante, mas só depois de seguir por essa trilha vi que a gestão profissional de pessoas é fundamental para os diversos segmentos do turismo.
II - Amanda Pina
: Resolvi tomar esse rumo por causa das minhas duas paixões: Turismo e pessoas. Como afirmei, gosto muito de trabalhar com elas (pessoas). E o Turismo me permite isso de várias maneiras. Ao escolher Gestão em RH, eu vi a possibilidade de propor melhorias e qualidade ao Turismo, através do potencial humano que o move.

Aristides Faria: E a questão dos idiomas? Qual nível de importância você dá ao conhecimento de outros idiomas?
III - Amanda Pina: Considero muito importante, uma vez que este conhecimento lhe permite a questão da comunicação e da integração com pessoas que falem outros idiomas, o que positivo, principalmente no caso de profissionais do Turismo. Mas também vejo que não é o essencial. Neste caso, os idiomas servem como complemento de uma boa formação, não como essência.

Aristides Faria
: Nos conhecemos no V Seminário da ANPTUR, sobre o qual publiquei um texto aqui no blog. Comente um pouco de sua publicação no evento! Fique à vontade...
IV - Amanda Pina: Este evento foi muito importante para mim, de maneira especial, pois foi onde apresentei meu primeiro artigo e também onde tive oportunidade de conhecer várias pessoas, que, assim como eu, se interessam em estudar, discutir e compreender o Turismo. Além disso, este seminário proporcionou a reflexão do Turismo de uma forma ampla e atual, reunindo todos os seus segmentos em prol de um mesmo objetivo.

Aristides Faria: Sei que você adora um autor em especial. Conte ao pessoal que é ele! Fale um pouquinho de sua linha pensamento, por favor.
V - Amanda Pina: Sim. Admiro vários autores, mas em especial o Prof°. Alexandre Panosso Netto (foto). Ele, de forma indireta, me inspirou a escrever este artigo, o qual se constituiu a partir do tema do meu Trabalho de Conclusão de Curso. Foi através de uma palestra ministrada por ele sobre Epistemologia do Turismo que eu decidi me empenhar no estudo investigativo deste fenômeno. Formado em Filosofia e posteriormente em Turismo, o Prf° Alexandre propõe uma epistemologia do Turismo, ou seja, o estudo de sua origem, estrutura, métodos e a validade do conhecimento sobre este fenômeno. Desta forma, me senti surpreendida pelos seus argumentos, e aceitei o desafio proposto por ele de se buscar esta epistemologia, através da pesquisa.

LGT & PNT: "E basta só a Lei"?

Por: João Luiz dos Santos Moreira

"Todos os que trabalham no segmento turístico brasileiro aguardavam a sanção presidencial à Lei Geral do Turismo, diploma legal que norteará doravante as atividades desenvolvidas pelo setor, que aconteceu ontem, 17, em Brasília. É hora, porém, de nos indagar: e basta o diploma legal para provocar alguma alteração no quadro atual do Brasil?

Obviamente que não resolverá nossos graves problemas de infra-estrutura, capacitação profissional, promoção e divulgação, planejamento estratégico de longo prazo. É, sem dúvida, porém, algo de fundamental importância para o turismo nacional, pois materializa um compromisso do governo, tão essencial como o foi a instituição do Ministério do Turismo. Um texto moderno que incorpora as notórias cobranças do setor.

Nossos problemas, contudo persistem. Em que pesem as metas e investimentos na promoção e divulgação do Destino Brasil, observamos que há oito anos não saímos do patamar dos cinco milhões de visitantes estrangeiros no País. Eis, portanto, um excelente tema para analisar: o que está acontecendo? Por que razão as mudanças não se operam, pelo menos com a urgência que reclama o segmento?"

Leia o texto completo aqui: TURISMO OPINIÃO

10.14.2008

Canal de vídeo de nossa comunidade!

Alô galera!

Gostaria de comunicar que temos sempre atualizado um canal de vídeos no You Tube. Basta clicar neste link: http://www.youtube.com/rhemhospitalidade. Lá poderão ser acessadas nossas gravações em áudio da coluna Crônicas de uma Viagem Corporativa, além de outros vídeos que já publicamos aqui no blog.

Participe! Compartilhe com a gente seus vídeos e sugestões de materiais para treinamentos ou demais mensagens pertinentes ao trabalho na área de RH em Hospitalidade!

Forte abraço, moçada!
Sucesso sempre,
Aristides Faria

Administração Hoteleira: Ame-a ou Deixe-a!

Por: Ione Bonfim

"Muitos executivos, após terem finalizado suas tarefas em seus antigos trabalhos, utilizam suas rendas rescisórias para montar um empreendimento hoteleiro. Tenho certeza que os já proprietários de hotéis confirmarão que não é nada fácil ter um meio de hospedagem como rendimento. Ainda mais que passarão do sonho à realidade em fazer desse local seu meio de sustento, mas acordem aqueles que acham que os lucros virão rapidamente.

Com os patrimônios montados, passando por toda a fase de projeto, a localização, infra-estrutura, a viabilidade econômico-financeira, a legislação, a escolha do nome, a construção, a organização do organograma das áreas envolvidas como: recepção, gerência, alimentos e bebidas, outras instalações e toda a arquitetura e estrutura montada, vem mais uma fase, que não é tão fácil: trazer e manter os hóspedes, após todo o investimento.

Pequenas empresas deixam de lado a divulgação e promoção pelo fato de acharem que terão de investir muito e o retorno será pequeno. Só que esquecem que de nada adianta ter um excelente produto e profissionais competentes se o seu empreendimento não for conhecido. Todo o trabalho de treinamento e qualidade terá sido em vão".

Confira o texto na íntegra: .:: AtibaiaNews.com.br ::.

10.13.2008

Carreira: ter foco é tudo!

Garçom - Um profissional que passa despercebido

Por: Ione Bonfim

"Quem é aquela pessoa que quando você chega ao seu bar ou restaurante assíduo ele logo trás a sua bebida ou petisco preferido na sua mesa ? Não seria o garçom, a sua resposta ? Em qualquer estabelecimento que se possa imaginar: hotel, flat, casa de chá, boates, casas de shows, buffets, entre tantos outros lugares, eles estão lá aguardando para atender o seu cliente ansioso em pedir.

Uma ocupação muitas vezes desprezada e até mesmo desprestigiada no Brasil. Eles podem ser bem remunerados fora do país, mas aqui, ainda falta muito. O interessante que alguns eventos estão percebendo que os garçons são fundamentais e estão colocando modelos para servir em sua festa. Por que será ? Não é apenas um rosto bonito, mas sim o treinamento oferecido a estes rapazes que vendem a marca da sua empresa.

A profissão do garçom, pode ser divertida e até mesmo invejada no aspecto do contato com “celebridades”, mas vamos pensar na quantidade de informação e detalhes que estes profissionais absorvem para decorar o seu prato predileto e de todos aqueles que estão chegando?"

Confira o texto completo: Garçom - Um profissional que passa despercebido

10.08.2008

Podcast 7: a mensagem e o meio de comunicação

Pessoal!

Vamos a nossa sétima publicação em áudio! Dessa vez não temos o tradicional solo de gaita, pois gravei às 6h da manhã... rsrs!! Prometo caprichar na próxima! Vocês podem conferir o texto escrito lá no blog Administrando!

video

Um forte abraço!
Sucesso sempre,
Aristides Faria

10.06.2008

Palestra com Lucas Siqueira

Pessoal, gostaria de compartilhar os slides da palestra "A importância dos profissionais de Hotelaria como meio de divulgação e conscientização das práticas de Ecoturismo", ministrada por nosso parceiro Lucas Siqueira.

O Lucas é Turismólogo, aluno da Especialização em Ecoturismo: Interpretação e Planejamento de Atividades em Áreas Naturais da Universidade Federal de Lavras. Já escrevi sobre ele algumas vezes aqui no blog para nossa comunidade. Tenho certeza que será muito útil a quem trabalha com treinamentos sobre gestão ambiental, por exemplo. Ao final dos slides, seguem os contatos de nosso amigo.

Ecoturismo
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Estabelecimentos Hoteleiros com Tecnologia Avançada: e o atendimento?

Estabelecimentos Hoteleiros com Tecnologia Avançada … e o atendimento ?: "Estabelecimentos Hoteleiros com Tecnologia Avançada … e o atendimento?
Author: Ione Bonfim

29 Sep

Conversando com vários colegas, notei que a grande frustração deles é o atendimento nos estabelecimentos hoteleiros.

Um destes, profissional responsável em divulgação destes hotéis para uma publicação de credibilidade, me relatou que a hotelaria brasileira está cada vez mais inovadora, com tecnologias de ponta: banheiros aquecidos com higienização, cozinhas adaptadas para , quartos com travesseiros de plumas de gansos, e cada vez mais se surpreende com o que a informatização está facilitando o conforto dos hóspedes e turistas.

Mas em seguida, este mesmo profissional completou com o que eu também notei em um empreendimento hoteleiro que eu fiquei, em uma recente viagem. Mesmo investindo tanto em colocar os melhores sistemas, os empresários estão esquecendo a ferramenta principal: o atendimento."

Texto completo: Estabelecimentos Hoteleiros com Tecnologia Avançada … e o atendimento ?

Caos nas empresas: diretoria, gerência e RH confundem suas funções.

Falta comunicação clara entre diretoria, gestores e profissionais de recursos humanos. Como conseqüência, as tarefas deles, no que se refere à gestão de pessoas, são confundidas.

A conclusão é de levantamento realizado pela Caliper, baseado em experiências obtidas com profissionais do mundo inteiro. "Os departamentos estão confundindo as suas funções e também há falta de diálogo, ponto de partida para ajudar as empresas a serem mais eficazes e gerarem mais resultados", diz o diretor organizacional da Caliper no Brasil, George Brough.

Erros comuns: Enquanto profissionais de Recursos Humanos sofrem porque precisam cobrar dos gerentes as avaliações de desempenho, as pesquisas de clima e vários outros resultados relacionados às suas equipes, a maioria desses gerentes não vêem a conexão dessas ações com os resultados da organização, desvalorizando o trabalho.

Já os diretores pecam por não comunicar a todos os pontos principais de planejamento estratégico, quantas vezes forem necessárias.

"Esses pontos devem ser reforçados para que todos os funcionários compreendam e consigam relacioná-los com as atividades de seu dia-a-dia", diz Brough. À diretoria cabe também definir e deixar claro as competências mais importantes exigidas pela organização para que as pessoas atinjam os resultados esperados.

Quem escolhe novos profissionais?
É dever do gestor recrutar e definir quais profissionais formarão suas equipes, mesmo que o departamento de RH seja o responsável pelo processo de recrutamento. O motivo é que os gerentes têm mais contato com os resultados de todos em sua equipe, decidindo quem entra nela, quem fica e quem sai. Eles também devem avaliar o desempenho dos profissionais e desenvolvê-los.

O RH, por sua vez, deve ser responsável por levar aos gestores as melhores práticas e ferramentas de gestão de pessoas, além de mostrar como utilizá-las, e formar parcerias com empresas especializadas no assunto, que podem fornecer o conhecimento que a organização precisa e não possui internamente.

Entender as responsabilidades de cada peça do jogo é só o primeiro passo em busca do crescimento da organização. O segundo passo, e mais importante, é colocar ações em prática, antes que a concorrência o faça. Uma vez realizado este trabalho, as empresas gastam menos tempo e dinheiro e alcançam mais resultados, pois todos estão sintonizados em torno de um mesmo objetivo.

Confira aqui a fonte da matéria!

Como o perfeccionismo pode sacrificar a produtividade e os relacionamentos profissionais.

Por: Lucas Toyama

Sentimento de insatisfação e angústia, de que o realizado nunca está bom o suficiente. Para alguns, ao contrário de ser um dos caminhos que levam ao sucesso, a perfeição pode atuar como a mãe da improdutividade. E, não raro, os altos padrões de qualidade impostos levam ao não cumprimento dos prazos. Para outros, pode ser sinônimo de ter critérios, o que se encaixa no perfil de atividades que exigem
tal característica. Afinal, como trabalhar com profissionais perfeccionistas?

Lourdes Scalabrin, diretora executiva da S&L Consulting, confessa ser orientada pela qualidade, mas que aprendeu a lidar com isso para cumprir seus prazos sem ter que estender seu horário de trabalho. "Antes, isso me causava labirintite e estresse, pois eu mesma refazia todos os trabalhos que chegavam até mim sem terem cumprido meus padrões de qualidade", lembra a diretora. Há três anos, Lourdes buscou ajuda em um ciclo de estudos desenvolvido por um grupo de aproximadamente 30 pessoas. "Participo todos os domingos, quando escolhemos um tema para trabalhar, como valores humanos, relacionamentos interpessoais", conta Lourdes.

Aos poucos, "com a discussão de temas como tolerância, paciência, ética, aprendi a dar o melhor de mim e me desapegar das coisas", ressalta a diretora. Hoje, se os trabalhos que chegam até Lourdes não têm qualidade nas informações ou boa apresentação, ela solicita que os próprios autores os refaçam. "Isso contribui para o crescimento da equipe", complementa a diretora.

Para Rogerio Martins, da Persona Consultoria & Eventos, o fato de algumas pessoas serem mais detalhistas, criteriosas e minuciosas em tudo que fazem pode ser muito positivo. "O problema é quando a pessoa perde tempo com os detalhes, quando cria burocracia para realizar atividades simples ou quando a necessidade de ser perfeito é maior do que o resultado", explica Martins. O ditado, aqui, cabe perfeitamente: o ótimo muitas vezes é, sim, inimigo do bom.

Outro problema é que o perfeccionista, em geral, gosta de fazer por ele mesmo, pois acredita que somente ele é capaz de fazer do jeito certo. "Ele tem a tendência de centralizar, pois não confia que outros profissionais possam fazer tão bem feito quanto ele", avalia Martins. Delegar, portanto, torna-se tarefa quase impossível.

Para Lourdes, um gestor com essas características tende a não contribuir com o crescimento de sua equipe. "Esse gestor não pede que refaçam o trabalho, ele mesmo o refaz, pois não tem muita paciência para ensinar, o que prejudica o desenvolvimento de seu grupo", avalia. "A pessoa cria padrões tão altos de exigência e perfeccionismo que passa a exigir de outras pessoas esses padrões e, ao invés de elogiar o trabalho, ele encontra um defeito", complementa a diretora.

Um solitário?

Essa intransigência com o outro muitas vezes leva a pessoa ao isolamento. Para o médico psiquiatra Paulo Gaudêncio, esse afastamento pode estar relacionado ao fato de o perfeccionismo não ser sinônimo de qualidade, mas de insatisfação e inferioridade. "Em geral, uma pessoa perfeccionista produz bastante, mas nunca se dá uma nota alta, pois se sente inferior diante de seu nível de expectativa muito elevado", afirma.

Sob essa perspectiva, cabe ao líder colocar na balança os prós (produtividade e entrega de alta performance) e os contras (problemas de relacionamento e nível de exigência por vezes exagerado) de se contar com um profissional com essas características na equipe.

Historicamente, alguns exemplos colocam perfeccionismo e qualidade como sinônimos, como no caso dos pintores Michelangelo e Picasso. Gaudêncio explica que o perfeccionista trabalha melhor em atividades que não exigem a interação em grupo, ou seja, que são mais individuais. Como as artes, nesse caso.

O mundo corporativo, no entanto, também cede espaço para aqueles que não aceitam nada menos que a perfeição. "Um profissional com esse perfil pode ser incrivelmente bem aproveitado em atividades mais operacionais", ressalta o psiquiatra, que, todavia, faz uma ressalva: "como líder de equipe é o fim do mundo, pois ele é insatisfeito tanto com a sua produção como com a de seu time".

Cada macaco no seu galho...

Se um gestor tem um perfeccionista em sua equipe, nem tudo está perdido. É possível utilizar o potencial de pessoas com esse perfil de forma produtiva, direcionando-as para atividades que requerem este atributo. "Mas é fundamental o gestor colocar metas claras para a execução da tarefa, caso contrário, a pessoa poderá ficar tão
entretida nos detalhes que poderá comprometer o resultado
", avalia Martins.

Já Lourdes alerta que nem todo profissional perfeccionista é detalhista, qualidade esta imprescindível para atividades como as relacionadas à área financeira e auditoria. Para a diretora, o primeiro passo é não impor, e trabalhar com objetivos claros e metas, atendendo prazos em dia. "Se ele detectar um profissional que realiza um ótimo trabalho, mas fora do prazo, deve fazê-lo entender, conscientizá-lo de que ele está comprometendo o seu trabalho", alerta.

O gestor deve, assim, acompanhar e trabalhar esse lado comportamental de seu funcionário, pois "o perfeccionismo é uma característica profissional que nem sempre deve ser descartada", ressalta a diretora. O que o executivo com perfil perfeccionista precisa, sugere Lourdes, é de um coaching. Ou a empresa pode indicar "um tratamento terapêutico, que o ajudará a buscar a excelência em seus trabalhos, e não mais a perfeição", sugere Paulo Gaudêncio.